Lista angajaților întreprinderii. Disponibilitatea resurselor de muncă

Structura de stat și evaluarea potențialul muncii

Care sunt programele angajaților?

Lista angajaților întreprinderii ar trebui să includă toți angajații angajați în muncă permanentă, sezonieră sau temporară - din momentul în care sunt înscriși în personalul organizației. În același timp, în lista angajaților în fiecare zi sunt luați în considerare atât specialiștii prezenți la locul de muncă, cât și cei absenți.

Normele de contabilitate ale angajaților stabilite prin lege presupun următoarele în listă:

- angajații care au venit să lucreze în realitate, precum și cei care nu și-au îndeplinit funcțiile de muncă datorită perioadei inerte;

- angajații care se află în călătorii de afaceri, păstrând în același timp salariile în cadrul companiei;

- angajații care nu au venit să muncească din cauza bolii;

- angajații care nu au venit la locul de muncă datorită îndeplinirii îndatoririlor publice;

- angajați admiși în stat cu normă parțială sau săptămânală sau cu normă parțială;

- lucrătorii organizațiilor agricole;

- specialiști admiși în stat cu o perioadă de probă;

- angajații care lucrează acasă;

- cetățeni care studiază în instituții departamentale;

- cetățenii care sunt implicați temporar în efectuarea lucrărilor agricole, păstrând în același timp salariul pentru postul principal.

În structura listă, în cazul luării în considerare angajații care lucrează în cadrul part-time, nu includ angajații care sunt în conformitate cu legea pentru a desfășura activități de muncă în conformitate cu programul de abreviat - de exemplu, în legătură cu o vârstă minoră, punerea în aplicare a muncii în condiții periculoase. De asemenea, pentru un program mai scurt, pot fi angajați femei, cărora li se acordă pauze suplimentare în activitatea de muncă pentru hrănirea copilului.

Lista completă a categoriilor de lucrători care urmează să fie incluse în statul de plată al companiei, consultați instrucțiunile privind statisticile dimensiunea angajaților, aprobat de Comitetul de Stat de Statistică al URSS în 1987 (Instrucțiuni de la 17.09.1987 № 17-10-0370). Este demn de remarcat faptul că această sursă de lege este încă valabilă, iar jurisdicția acesteia operează la nivel federal.

Compoziții inscripționate: categorii principale de specialiști

În general, lista angajaților întreprinderii este reprezentată de 3 categorii principale de specialiști:

- care lucrează în permanență sau mai mult de un an în cadrul unui contract de muncă;

- eliberat temporar - pentru o perioadă care nu depășește 2 luni, iar în cazul înlocuirii unui specialist care nu există temporar - nu depășește 4 luni;

- care lucrează în baza contractului sezonier, care se încheie pe o perioadă care nu depășește 6 luni.

Dar depinde mult de conținutul contractelor care stabilesc relația juridică dintre un anumit angajat și angajator. Se poate observa că lista angajaților în ziua liberă sau într-o sărbătoare legală trebuie să fie egală cu indicatorul corespunzător, stabilit în ziua lucrătoare anterioară. În mod similar - dacă week-end-ul sau sărbătorile legale sunt de 2 sau mai multe. Puterea enumerată din fiecare dintre ele trebuie să fie egală cu indicatorul corespunzător pentru ziua lucrătoare care precedă primul weekend sau sărbătoare.

Astfel, legislația Federației Ruse prevede o clasificare destul de complexă a angajaților înscriși pe lista companiilor. De asemenea, va fi util să se analizeze categoriile de specialiști care nu sunt incluși în lista angajaților în conformitate cu normele adoptate de Comitetul de Stat pentru Statistică al URSS.

Ce angajați nu sunt incluși în listă?

În acest caz, vorbim despre lucrători care:

- nu sunt incluse în personalul întreprinderii și își îndeplinesc funcțiile de muncă în conformitate cu acordul privind munca unică;

- sunt înregistrate la întreprindere în cadrul unei combinații de alte organizații;

- Implicat în firmă în baza unui contract cu o organizație guvernamentală;

- Aranjate temporar pentru a lucra într-o altă companie, deși nu își mențin salariile în funcțiile principale;

- care au ca scop studierea cu separarea de muncă și primirea unei burse pe cheltuiala angajatorului;

- elevii școlilor în perioada de orientare profesională;

- angajați care sunt instruiți pentru muncă ulterioară în întreprinderi noi;

- tineri specialiști care sunt în concediu plătit de companie după absolvire;

- a trimis o scrisoare de demisie la departamentul de personal și a încetat să mai lucreze până la expirarea avertismentului sau dacă nu există nici un avertisment.

Astfel, în cazul în care un angajat într-o societate își desfășoară activitatea de muncă în doi ani și jumătate sau mai puțin aceeași rată, sau angajat de o firmă ca un lucrător intern cu fracțiune de normă, acesta este considerat ca o singură persoană, în cadrul specialiștilor numărul de angajați.

Salarii de angajați ca de la o anumită dată ar trebui să includă toți angajații care au fost adoptate în statul de o anumită dată, și în același timp, experții nu ar trebui să fie inclus-respinsă.

Pe lângă structura listei, în legislația Federației Ruse există norme conform cărora se poate determina numărul mediu de salariați. Să studiem specificul în detaliu.

Care sunt indicatorii pentru numărul mediu de angajați?

Acești indicatori pot fi utilizați datorită schimbărilor destul de frecvente în structura personalului companiei. Numărul mediu (Calculator - principalul instrument de determinare a acesteia) se calculează după cum urmează: suma structurii personalului companiei listate pentru toate zilele în cadrul perioadei de raportare - de exemplu, luna împărțit la numărul de zile din perioada respectivă. pot fi, de asemenea, luate, de exemplu, cifra totală pentru anul de lună și împărțit la 12. O metodă specifică de aplicare a formulei depinde de provocările cu care se confruntă serviciul personalului.

În practică, numărul mediu de angajați ai unei firme poate fi determinat, de exemplu, în scopul raportării. În acest caz, cifra corespunzătoare este în plus față de lista reprezentanților, care este fixat începând cu o anumită dată: astfel, numărul de specialiști este expresia medie în cadrul perioadei de raportare - luna, trimestru, șase luni, un an.

Utilizarea salarizării în evaluarea resurselor de muncă

Aplicarea practică a unor indicatori, cum ar fi lista sau numărul mediu, poate fi efectuată, de asemenea, ca parte a evaluării forței de muncă a întreprinderii. Să studiem acest aspect mai detaliat.

Există un număr mare de caracteristici ale resurselor de muncă, analizate de serviciile de personal ale întreprinderilor și ale altor structuri interesate legate de afaceri. Forța de muncă - este una dintre resursele principale ale oricărei organizații, abilități și alte caracteristici importante care determină competitivitatea modelului de afaceri al companiei, astfel încât evaluarea managerii companiei să acorde o atenție deosebită.

Principalele caracteristici ale forței de muncă

Printre caracteristicile cele mai semnificative ale forței de muncă:

- de creștere;

- personalul de turnare;

- care lucrează specialiști.

În condițiile unei creșteri absolute, este legitim să se înțeleagă diferența dintre indicatorul numărului de specialiști la începutul și la sfârșitul unei perioade de raportare date. La rândul său, calculând raportul dintre indicatorul relevant la sfârșitul și începutul perioadei de raportare, puteți determina rata de creștere a forței de muncă. Astfel de indicatori sunt importanți dacă se realizează o evaluare cantitativă a potențialului de muncă al firmei.

În plus, serviciile de personal ale întreprinderilor pot rezolva problemele legate de planificarea structurii statului pe baza unor specialiști care se referă la anumite categorii de angajați. Printre cei mai importanți indicatori utilizați în acest caz sunt angajații angajaților. Acesta reflectă numărul de angajați care se află la locul lor de muncă în cursul zilei. Acest indicator poate fi determinat ținând cont de diferite ajustări - de exemplu, cele care iau în considerare presupusa absență a angajaților pentru muncă.

Un alt parametru important care caracterizează furnizarea resurselor de muncă ale firmei este numărul de specialiști care lucrează efectiv. Ea are o diferență fundamentală, în special, de la recrutare numărul - Din moment ce această opțiune nu include un indicator, cum ar fi timpii morți suma tselodnevnym, adică cele pentru care experții să nu înceapă lucrul în tot parcursul zilei conform programului.

Evaluarea resurselor umane: nuanțe

Să analizăm în detaliu modul în care acești indicatori pot fi aplicați pentru a realiza evaluarea întreprinderii de către întreprindere. Forța de muncă este, după cum am arătat mai sus, cea mai importantă resursă a organizației și, prin urmare, managementul trebuie să fie rațional și să reflecte specificul construirii modelului de afaceri al întreprinderii.

Scopul principal al managementului și a angajaților calificați în acest caz - pentru a oferi o productivitate maximă, în scopul de a crește volumul introdus pe piață de bunuri sau servicii, precum și asigurarea de înaltă eficiență de producție. Pentru a face acest lucru, managementul poate realiza evaluarea structurilor de stat întreprindere, în scopul de a identifica: compania de securitate și a diviziilor sale structurale resursele umane necesare, ratele de cifra de afaceri ale angajaților, indicatori ce caracterizează productivitatea muncii în întreprindere, utilizarea eficientă a timpului personalul companiei, raționalitate folosesc acum fondul de salarii.

Datele privind resursele umane: ordinea de evaluare

Să analizăm acum, în ce ordine se poate realiza estimarea resurselor de personal ale întreprinderii.

Folosind indicatorii luați în considerare, specialiștii competenți ai Departamentului de resurse umane al companiei, în primul rând, le analizează pentru a respecta indicatorii planificați. Dacă se observă schimbări, se evaluează nu numai caracteristicile sale cantitative, ci și cele calitative. În analizarea parametrilor pentru diferite categorii profesionale identificate diverse abateri de la cifrele care au fost înregistrate în perioadele de raportare anterioare, și se bazează pe compararea interpretării datelor se realizează. Utilizatorul său principal este managementul organizației, care poate utiliza datele primite pentru luarea deciziilor:

- privind creșterea numărului de angajați ai companiei;

- pentru a schimba structura personalului companiei pentru a le îmbunătăți productivitate la întreprindere;

- privind introducerea de modificări în structura de conducere a organizației în scopul îmbunătățirii eficienței comunicării dintre angajații firmei în rezolvarea anumitor sarcini.

Trebuie remarcat faptul că lista angajaților companiei, numărul mediu și alte caracteristici utilizate în evaluarea potențialului forței de muncă a companiei sunt în multe cazuri completate de alți indicatori care fac și mai informativă analiza structurii personalului companiei. De exemplu, poate fi luată în considerare componența de calificare a personalului întreprinderii, structura sa în ceea ce privește aptitudinile și competențele profesionale ale angajaților. În multe cazuri, managementul personalului și managementul companiei în luarea deciziei privind optimizarea structurii statului pot sublinia același lucru în ceea ce privește îmbunătățirea abilităților specialiștilor decât aplicarea anumitor măsuri organizaționale menite să îmbunătățească modelul de management al întreprinderii.

Dar, în multe cazuri, furnizarea efectivă a companiei cu specialiști de un anumit profil este mai importantă. Se poate dovedi că întreprinderea se confruntă cu deficiențele personalului care posedă nivelul necesar de calificare.

Utilizarea unei estimări a unei forțe de muncă la extinderea afacerii

Analiza structurii statului poate fi de asemenea utilizat în rezolvarea problemelor ce caracterizează expansiunea afacerilor. Un studiu detaliat al potențialului de muncă al întreprinderii principale, performanța productivității lucrătorilor care își desfășoară activitatea în cadrul companiei, va îmbunătăți eficiența implementării de noi capacități ale întreprinderii - de exemplu, dacă deschideți o altă linie de fabrică într-un alt oraș. disponibilizarea rapidă a datelor analitice din cadrul departamentelor de resurse umane și managerii societății-mamă, va permite un model de personal, de a genera programe optime, efectuează distribuția de posturi de specialiști pentru diferite diviziuni structurale ale întreprinderii.

rezumat

Astfel, calculul salariilor și numărul de angajați ai companiei pe baza valorilor medii, completat de alți indicatori relevanți ai potențialului de angajare a companiei - de exemplu, fără compoziție prealabilă, permite companiei de administrare pentru a rezolva problemele majore asociate cu creșterea eficienței muncii la întreprindere, optimizarea productivității , desfășurarea de noi capacități ale întreprinderii.

Este important să se apropie de analiza indicatorilor relevanți integrate, incadrandu-se astfel caracteristicile grupurilor profesionale individuale, specificul tendințele pieței și care este de asemenea foarte importante - dispozițiile relevante ale legislației ruse. Solutia cu succes a acestor sarcini va permite companiei să fie mai competitivă pe piață, gata pentru punerea în aplicare a ambelor strategii de creștere și planuri care vizează menținerea unei dezvoltări stabile a companiei.