Articolul: concedierea din cauza pierderii încrederii

anulare relațiile de muncă

Motivele și condițiile pentru concediere

De regulă, când vine vorba rezilierea contractelor de muncă din cauza încrederii pierdute, baza pentru aceasta este paragraful 7 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie remarcat faptul că demiterea unui angajat în legătură cu pierderea încrederii este permisă în următoarele condiții:

• Există dovezi incontestabile că angajatul a comis acțiunile vinovate, care au servit drept motiv pentru pierderea încrederii. Astfel de acțiuni pot include delapidarea, fapte dovedite de corupție, tratamentul neglijent al bunurilor materiale încredințate angajaților, ascunderea informațiilor despre venituri sau condamnările pentru crimele economice și așa mai departe. Lista generală a actelor include Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea clauza 7.1 și clauza 7, clauza 81). Concedierea în legătură cu pierderea încrederii trebuie să se dovedească în cursul unei investigații interne. Nu este necesar să implicați un angajat în cazul administrativ (penal).

• Astfel de motive, cum ar fi articolul "Concedierea din cauza pierderii încrederii", pot fi aplicate exclusiv angajaților care deservesc personal (manipularea materialelor, transportul, recepția, emiterea etc.), în special în numerar. Această condiție ar trebui să fie rezervată pentru angajat la documentul, pe baza punctelor specifice ale contractului de muncă (contract), fișele de post, contracte cu privire la răspunderea integrală (colectivă sau individuală) și altele. Acest principiu, care se aplică cazurilor de concediere pe baza discutată în acest articol, este probabil cel mai adesea încălcat. Exemple sunt demiterea „Al șaptelea paragraf“ operatorilor tradiționali în poziții, cum ar fi contabil-șef, economist și contabil. Avocații cu experiență recomandă foarte atent folosirea unei "pierderi de încredere" față de această categorie de angajați, concentrându-se asupra faptului dacă angajatul este responsabil pentru contactul direct cu numerarul, de exemplu, un casier sau un contabil. Lipsa unor astfel de îndatoriri pentru contabilul concediat duce adesea la faptul că în instanță fostul angajat este ușor și rapid restaurat de la angajator în biroul său sau primește indemnizația necesară.

• Dacă pierderea încrederii angajatorului a avut loc ca urmare a acțiunilor legate de îndeplinirea obligațiilor de muncă, concedierea unui angajat în legătură cu pierderea încrederii va fi văzută și ca o măsură a pedepsei disciplinare. Din acest motiv, o condiție indispensabilă pentru dizolvarea relațiilor de muncă pe această bază va fi respectarea strictă a tuturor etapelor procedurii disciplinare la momentul stabilit.

Renunțarea la serviciul de stat sau militar

Trebuie să știți că demiterea în legătură cu pierderea încrederii poate fi făcută nu numai pe baza articolului menționat mai sus, ci și prin aplicarea normelor legislației federale referitoare la o anumită profesie. De exemplu, acest lucru se aplică persoanelor angajate în serviciul public, agențiilor de aplicare a legii sau militarilor profesioniști.

Dacă luăm în considerare concedierea unui soldat în legătură cu pierderea încrederii, atunci publicarea ordinului în acest caz, ar trebui să fie ghidate de regulamentele privind serviciul militar, și anume punctul de ordinea soldat concediere. Pe baza numerelor nr. 1, 2, partea 3, un serviceman poate fi respins cu expresia "în legătură cu pierderea încrederii" dacă:

• Informațiile despre veniturile și proprietatea lucrătorului, soția sa și copiii de vârstă minoră nu sunt furnizate în mod intenționat (sau furnizate incomplet, nesigure).

• Agentul de întreținere desfășoară orice activitate antreprenorială.

• Un serviceman participă la conducerea unei organizații comerciale, primind plata monetară pentru aceasta, precum și în cazul activităților din sfera guvernului sau a altor organisme ale organizațiilor străine nonprofit. Aceste motive de concediere au o serie de excepții, toate fiind definite de Legea federală (această ediție) "Cu privire la serviciul militar și militar".

• Există un caz de eșec în luarea de măsuri pentru a rezolva (preveni) un conflict de interese, dintre care unul este însuși soldatul. De asemenea, un comandant care era conștient de interesul personal al unui subordonat care nu a luat măsuri poate fi respins.

dispoziții similare care reglementează eliberarea bazei din cauza pierderii încrederii, există Legea federală „Cu privire la Procuratură“, „cu privire la poliție“ și „Cu privire la Serviciul de Stat Publice“ și așa mai departe. În același timp, necesitatea rămâne să se dovedească vinovăția angajatului concediat și respectarea strictă a termenilor și procedurii de concediere.

Când este imposibil de concediat?

Chiar și cu acțiuni vinovate complet dovedite, nu este permis să se concedieze din cauza unei pierderi de încredere:

• În legătură cu o femeie însărcinată.

• În timpul absenței temporare a angajatului (concediu sau concediu medical). În acest caz, va fi necesar să așteptați ca angajatul să se întoarcă la îndatoririle sale de serviciu.

• Există, de asemenea, o restricție privind concedierea unui minor: concediere din cauza lipsei de încredere va trebui să fie de acord cu Departamentul local al Inspecției Muncii și reprezentantul Comisiei pentru afaceri minori.

Etapele procedurii de concediere

Așa cum sa spus mai sus, concedierea în legătură cu pierderea încrederii pentru contravențiile comise în îndeplinirea îndatoririlor imediate, Codul muncii se referă la sancțiunile disciplinare (articolul 192). În legătură cu acest desfacerea contractului de muncă pe baza examinării se desfășoară în conformitate cu procedura prevăzută la articolul 193 din RF LC. Asta înseamnă că procedura de dizolvare în legătură cu pierderea încrederii:

• Detectarea și înregistrarea acțiunilor vinovate ale angajatului.

• Efectuarea unei anchete oficiale.

• Primirea unei explicații scrise din partea angajatului (întocmirea unui act de refuzare a explicării).

• Actul privind rezultatele (rezultatele, concluziile) investigației oficiale.

• Emiterea ordinelor.

• Renunțarea.

Condiții de concediere bazate pe pierderea încrederii

O condiție importantă pentru respectarea legalității procedurii de concediere va fi rezilierea contractului de muncă în condițiile stabilite de legislația muncii în acest scop.

Aplicarea concedierii în legătură cu pierderea încrederii este permisă în termen de o lună, începând cu momentul identificării contravenției angajatului. Această perioadă nu include:

• Timpul necesar pentru a conveni asupra deciziei de concediere cu organizația sindicală (dacă există un organism reprezentativ).

• Perioadele de absență a angajatului vinovat la locul de muncă (zile și zile de sărbătoare).

Trebuie amintit faptul că este imposibil să se aplice acțiunii disciplinare (în acest caz de concediere) în termen de șase luni de la ziua în care au fost săvârșite faptele vinovate. Excepția este reprezentată de contravențiile identificate ca urmare a unui audit sau a unui audit financiar și economic: în acest caz - nu mai târziu de doi ani.

O investigație oficială: baza, documentația

Acțiunile unui angajat care a provocat daune sau au creat un risc de deteriorare a valorilor materiale ale angajatorului trebuie să fie înregistrate în documentul oficial: actul de inventariere, nota de raport a supraveghetorului imediat, actul privind lipsa identificată și așa mai departe. Acest document reprezintă baza pentru începerea anchetei oficiale, al cărei scop - fie să confirme vinovăția angajatului, sau pentru a stabili nevinovăția lui.

Atribuțiile pentru desfășurarea unei investigații oficiale sunt atribuite unei comisii special create. Comisia pentru investigație este creată de ordinul organizației, care conține motivele pentru desfășurarea activității de anchetă internă, informații despre membrii comisiei (nume, funcție, listă de competențe), termeni și așa mai departe. Comisia ar trebui să includă angajații care nu sunt interesați personal de rezultatele anchetei, dar care au competențe suficiente pentru a înțelege circumstanțele abaterii comise.

Comisia este obligată, în timp util, dacă este necesar, să facă inventar, să solicite și să pregătească documentația care va servi pentru a confirma vinovăția angajatului. Orice acțiune luată în timpul unei investigații interne trebuie înregistrată în actele relevante, oficiale sau memorii, certificate, protocoale. În plus, este datoria comisiei să obțină o explicație din partea lucrătorului însuși.

Explicație sau refuz de explicare a angajatului

Cerința ca un angajat să furnizeze explicații cu privire la abateri săvârșite se recomandă să fie întocmit de un document oficial privind organizația și să fie înmânat angajatului pentru semnare. În cazuri speciale, de exemplu, în cazul în care un angajat refuză să semneze o semnătură care confirmă primirea unei cereri, ar trebui să fie elaborat un act privind refuzul. Cerința față de angajat în același timp nu poate fi dată doar personal, ci și trimisă prin poștă, scrisoare recomandată cu o notificare.

Conform procedurii generale de numire a sancțiunii disciplinare, salariatului trebuie să i se acorde două zile lucrătoare pentru a oferi o explicație. Dacă după această perioadă nu au fost primite explicații, trebuie elaborat actul relevant (cu privire la neaplicarea sau refuzul angajatului de a da explicații).

Rezultatele activității comisiei

Rezultatul lucrărilor comisiei ar trebui să fie un act cu privire la rezultatele anchetei. Documentul trebuie să includă:

• Data încheierii investigației oficiale.

• Informații despre membrii comisiei.

• Informații despre angajatul implicat în investigația internă.

• O declarație a circumstanțelor care au declanșat investigația oficială, având în vedere gradul de vinovăție și severitatea vinovăției.

• Evidența acțiunilor vinovate ale angajatului (sau dovada nevinovăției) sub forma unei liste cu atașamente.

• Semnături ale membrilor comisiei.

Concediere pentru acțiuni care nu au legătură cu exercitarea funcțiilor de muncă

Încetarea raportului de muncă cu salariatul, în cazul în care motivul pentru pierderea încrederii au fost acțiunile care nu au legătură cu exercitarea atribuțiilor sale de serviciu, legea nu se aplică măsuri disciplinare. Din acest motiv, încetarea procedurii de muncă este mult simplificată: nu este nevoie de a efectua o anchetă internă, iar intervalul de timp în care ar trebui să fie decis concedierea de până la un an de la data la care angajatorul a fost informat cu privire la infracțiuni angajatului. Argumentul pentru concediere poate servi o copie a documentului care confirmă faptul abaterii intenționată muncitor, de exemplu, o copie a hotărârii.

În același timp, încetarea relațiilor de muncă trebuie făcută și în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii

ordinele

În cazul în care, ca urmare a constatărilor comisiei, a fost luată o decizie privind concedierea

Renunțarea la pierderea încrederii se face prin emiterea a două ordine:

• Ordinul privind pedeapsa disciplinară. Acest document nu conține numai informațiile necesare cu privire angajatului (nume, prenume, funcția, etc.), dar, de asemenea, informații cu privire la infracțiunea comisă, precizând prevederile contractelor colective și de muncă și alte documente legale ale organizației, rupte ca urmare a unor abateri angajat, circumstanțele și gradul de vinovăție. Nu mai târziu de trei zile angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de semnare. În caz de eșec al angajatului să semneze, să întocmească o declarație de refuz, care este certificată prin semnăturile membrilor comisiei.

• Ordinul de concediere. Este publicată cu referire la cerințele ordinului privind pedeapsa disciplinară. Motivul concedierii este indicat în deplină conformitate cu clauza 7 din articolul 81 din Codul Muncii.

Completarea carnetului de lucru

Înscrierea angajatorului este înscrisă în carnetul de lucru cu aceeași formulare a motivului concedierii ca în ordin. exemplu:

În ziua încetării angajatului, acesta primește cartea de muncă emisă.

Plăți către angajat

În ciuda faptului că se referă adesea la daunele efective asupra proprietății, această circumstanță nu scutește angajatorul de obligația de a efectua toate plățile datorate. În ziua încetării raportului de muncă, salariatul trebuie să primească un calcul salarial final, precum și toate indemnizațiile pentru bonusuri și indemnizații. Despăgubirea pentru prejudiciile cauzate de fostul angajat, angajatorul, desigur, are dreptul să solicite exclusiv prin intermediul instanței.