Concediere ca transfer la alt angajator. Articolul "Transfer de ardere"

Codul muncii prevede procedura de concediere a unui angajat prin transferarea la o organizație externă. Motivele unei astfel de concedieri pot fi multe. Procedura în sine este destul de simplă, dar are o serie de caracteristici importante.

Ce ar trebui să știe angajatul? Care sunt argumentele pro și contra de a avea un transfer către o altă organizație?

caracteristici

Procedura de calcul al angajaților salariaților la concediere este stabilită în Codul Muncii (articolul 80). Transferul către o altă organizație ca parte a procedurii de concediere este prevăzut la articolul 77 din LC RF. Înregistrarea transferului se efectuează printr-o invitație scrisă din partea unei organizații terțe. După cum spune articolul 72, transfer de ardere Este posibil numai pe baza unei cereri scrise a angajatului. După aceasta, se emite o comandă corespunzătoare.

Justificarea motivelor transferului

În conformitate cu legislația în vigoare, atunci când sunt concediați, angajații nu sunt obligați să dezvăluie motivul pentru care intenționează să transfere un alt angajator. Prin urmare, declarația trebuie să indice faptul că angajatul este demis din cauza transferului. Și dacă există o invitație din partea unei organizații terțe, trebuie să indicați faptul că angajatul confirmă acordul privind transferul.

În ordonanță, conducerea organizației trebuie să precizeze articolul pe baza căruia se efectuează concedierea, precum și pe cel care a inițiat procedura.

Ordine de transfer

Concedierea ca transfer la alt angajator începe cu scrierea unei cereri de către un angajat. Conform clauzei 1 a articolului 84 ​​din TC, după depunerea cererii, se emite un ordin sub forma T-8, care a fost aprobat de Goskomstat. Documentele, de regulă, sunt pregătite în departamentul de personal. După publicare, ordinul este înmânat directorului organizației pentru semnare. Fără îndoială angajatorul informează persoana concediată cu privire la emiterea ordinului. După semnarea acestui document, dacă nu există comentarii, încep să completeze cartea de lucru. Cartea personală a angajatului este introdusă în toate datele necesare. După aceea, departamentul contabil produce decontare finală și emite certificate de 2-NDFL și deduceri la RF PF și FSS. Ziua concedierii - data specificată în ordin.

Tragere în traducere: aplicație

Cererea trebuie să conțină următoarele informații:

• Numele complet al angajatului;
• numele acestui document și esența acestuia;
• data curentă;
• semnătura angajatului.

După ce cererea este semnată de către directorul organizației, ea este înregistrată în dosarul personal al angajatului.

comandă

Renunțarea la transfer nu poate fi efectuată fără comandă. Ar trebui să conțină:

• numele complet al companiei;
• numele;
• data publicării;
• Descrierea metodei de încetare a relațiilor de muncă;
• Numele persoanei care urmează să fie descărcată, poziția sa, numărul conform tabelului;
• trimiteri la documente care confirmă legalitatea concedierii;
• semnătura CEO-ului;
• ștampila întreprinderii.

La finalul ordinului ar trebui să existe o coloană intitulată "Cu ordinul de cunoștință", unde, prin semnătura sa, angajatul confirmă anunțul de concediere. Informațiile sunt introduse în cartea personală a salariatului pe baza acestui document, se anexează și o copie a ordinului și o chitanță privind lipsa unor cereri materiale către angajat din partea firmei. Ordinea trebuie să fie, de asemenea, numerotată.

Intrarea la locul de muncă: demiterea prin transfer

Registrul de lucru se face în conformitate cu cerințele TC. Înscrierea trebuie să includă o trimitere la articolul 84.1. De asemenea, trebuie precizat motivul concedierii, data publicării și numărul ordinului respectiv. Înscrierea trebuie să fie certificată prin semnătura directorului general al întreprinderii sau a persoanei responsabile pentru documentația de muncă. După ce se completează cartea, se pune sigiliul organizației. Dar, atunci când puneți o nouă poziție, se face o notă despre admiterea la post în legătură cu transferul.

Există compensații?

Concedierea ca transfer la alt angajator implică un calcul complet cu cel din urmă. Și aceasta înseamnă că lucrătorii au dreptul la despăgubiri:

• pentru orele lucrate;
• pentru vacanța neutilizată.

În conformitate cu articolul 84 din TC, data concedierii este data calculării. Cu toate acestea, dacă în acel moment angajatul a fost absent de la locul de muncă, calculele se efectuează cel târziu în ziua următoare depunerii cererii de plată. Dacă angajatul este concediat în momentul în care acesta este în concediu medical, angajatorul trebuie să plătească acest concediu.

În cazul întârzierii plății către fostul angajat a tuturor compensațiilor, angajatorul trebuie, conform legii, să plătească o amendă pentru suma neplătită. Chiar dacă fondurile din organizație nu sunt disponibile, aceasta nu este o ocazie pentru încălcarea termenelor de plată. În caz contrar, salariatul concediat are dreptul să se adreseze instanței.

Lucrează

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul anterior, în momentul transferării către o organizație externă, are dreptul să solicite angajatului să lucreze 2 săptămâni de la data depunerii cererii. De fapt, acest lucru nu este un lucru-off, deoarece angajatul notifică angajatorul despre terminarea în doar 14 zile. Această perioadă este necesară pentru a găsi un alt angajat pentru o poziție vacantă. Cu toate acestea, în consultare cu autoritățile, angajatul poate pleca mai devreme.

Cum rămâne cu sărbătorile?

După cum sa menționat deja mai sus, salariaților concediați li se acordă compensații pentru zilele de vacanță neutilizate. Cu toate acestea, legea nu prevede menținerea acesteia în traducere. Această regulă este valabilă în cazuri generale. Astfel, angajatul va putea să-și ia concediul la o nouă întreprindere numai după 6 luni de muncă (122 articole). Traducerea poate fi efectuată și cu păstrarea concediului în următoarele situații:

• îngrijirea decretului;
• persoana concediată este minor;
• persoana care a fost concediată a adoptat un copil în vârstă de până la 3 luni.

Consecințe pentru angajat

Renunțarea la transferul către un alt angajator are câteva avantaje, printre care:

• locuri de muncă garantate;
• nu trebuie să treci perioada de probă.

În conformitate cu cerințele articolului 64 cu noua organizație, se încheie un contract. În acest sens, angajatul trebuie să se adreseze unei noi întreprinderi în scopul încheierii contract de muncă nu mai târziu de 1 lună de la data calculării. Dacă o persoană refuză să încheie un nou acord, el se confruntă cu răspundere administrativă.

Deficiențe semnificative includ non-conservarea câștigurilor anterioare. La urma urmei, organizația exterioară nu are nimic de-a face cu primul. În plus, legea nu prevede transferul fără concediere.

Consecințe pentru angajator

În centrul său, această procedură nu are consecințe negative asupra organizației. Acest mod de dizolvare a contractului de muncă nu este foarte diferit de toate procedurile familiare de concediere standard. Ca dezavantaj, totuși, este posibil să se facă distincția între necesitatea de a căuta un alt angajat, în special atunci când decontarea este un specialist calificat.

nuanțe

Acum, să ne ocupăm de cazuri speciale de concediere în traducere.

Dacă o femeie care se află în concediu pentru naștere sau îngrijire a copilului, procedura se poate desfășura numai cu consimțământul ei sau cu inițiativa care o ia.

Legislația muncii stabilește imposibilitatea transferării tinerilor profesioniști la organizații externe pentru posturi care nu au legătură cu specializarea primită. Pentru a pierde acest statut un angajat poate numai din cauza acțiunilor lor, iar acest lucru este plin de pierderea de beneficii și compensații. Dar pierderea statutului nu apare dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile sau din motive medicale.

Concedierea ca transfer la alt angajator este un proces simplu și intuitiv. Baza pentru prelucrarea sa este declarația angajatului. După aceasta, ordinul este emis și semnat de către conducător. Angajatul este informat fără întârziere. După aceasta, decontarea finală se face în departamentul contabil al întreprinderii: salariatului i se plătesc toate sumele prescrise compensare pentru concediu și au lucrat zile. Dacă plățile nu sunt efectuate la timp, angajatul are dreptul de a da în judecată organizația. Procesul nu este diferit in mod inerent de concedierea obisnuita. Cu toate acestea, în registrul de lucru, angajatorii fac o intrare corespunzătoare. Pentru angajator, concedierea nu are consecințe negative. Dar pentru un angajat acest lucru amenință să reducă mărimea câștigurilor și pierderea timpului.