Tipuri de sancțiuni disciplinare

Pentru săvârșirea unei infracțiuni la locul de muncă, se percep sancțiuni disciplinare, ale căror tipuri diferă de sancțiunile pentru comiterea infracțiunea administrativă. Ele pot fi impuse numai de către angajatorul cu care angajatul vinovat a semnat contractul.

Tipurile de pedepse disciplinare prevăzute articolul 192 din Codul Muncii, - aceasta este o mustrare, o concediere și o remarcă. Motivele pentru aplicarea lor sunt enumerate în mai multe paragrafe din prima parte Articolul 81 din Codul Muncii:

1) clauza 5 - dacă angajatul nu și-a îndeplinit în mod repetat obligațiile de muncă fără motive întemeiate;

2) punctul 6 - dacă angajatul a încălcat grav obligațiile de muncă o singură dată;

3) clauza 7 - dacă sunt comise astfel de acțiuni care duc la pierderea încrederii;

4) punctul 8 - dacă angajatul a comis o încălcare a normelor de moralitate la locul de muncă;

5) clauza 9 - în cazul în care șeful organizației, adjunctul sau contabilul-șef ia o decizie care conduce la deteriorarea proprietății acestei organizații, precum și în caz de abuz de proprietate;

6) clauza 10 - dacă șeful organizației sau adjuncții săi își încalcă îndatoririle o singură dată, dar foarte nepoliticos.

Tipuri de măsuri disciplinare prevăzute de articolul 192 din Codul Muncii, nu se termina aici. Pentru anumite categorii de persoane angajate de statutul disciplinei sau a legii federale pot prevedea alte sancțiuni. Cu toate acestea, ele se aplică numai acelor angajați care se află sub influența lor. În același timp, este o încălcare a legii, atunci când se aplică tipurile de sancțiuni disciplinare pe care TC-ul RF sau poziția internă a organizației nu le prevăd.

Dreptul de a alege această sau acea pedeapsă rămâne la angajator. El trebuie să ia în considerare gravitatea infracțiunii comise de subordonat și circumstanțele în care a fost comis. În plus, luând în considerare toate condițiile și cauzele, capul se limitează la o remarcă sau o conversație.

Dacă un angajat înainte de a depune un delict a prezentat conducerii o declarație de dorință din proprie inițiativă de a termina relațiile de muncă, Angajatorul îi poate solicita recuperarea înainte de sfârșitul perioadei de avertizare. La sfârșitul lui, el nu poate pedepsi fostul angajat.

Aplicând orice tip de sancțiuni disciplinare, managerul trebuie să respecte anumite reguli și proceduri. În cazul în care sunt încălcate, salariatul poate depune o plângere la instanța judecătorească, care, după examinarea cazului, consideră că aplicarea pedepsei este ilegală.

Astfel, înainte de a aplica blocarea, angajatorul trebuie să primească de la subordonat o explicație scrisă. Dacă angajatul nu-l furnizează în termen de două zile, se întocmește un act special, care va servi drept dovadă a respectării de către conducătorul procedurii de aducere a învinuitului în justiție proces.

De la data la care se dezvăluie abaterile unui angajat, se poate aplica o pedeapsă disciplinară într-o lună sau în termen de șase luni de la data comisiei sale. După această perioadă, nu mai poate fi pedepsit. În această perioadă nu este inclusă perioada de ședere în concediu (cu excepția perioadei compensatorii) sau concediul medical. Și nu contează cine a aflat mai întâi despre abatere: angajatorul însuși sau cineva din personal. Dacă vinovăția angajatului este legată activități financiare, șeful are dreptul de a aplica pedepsei timp de doi ani de la data comisiei.

Pentru o încălcare disciplinară este permisă o singură pedeapsă disciplinară. Cu toate acestea, dacă măsurile luate de angajator nu au condus la o schimbare a situației, el poate folosi o altă penalizare.

Aceleași sancțiuni disciplinare se aplică și conducătorilor organizațiilor. Cu toate acestea, natura specifică a competențelor acestora prevede o procedură specială de aducere a acestor persoane în fața justiției și motive suplimentare pentru aceasta.