Formulare și sisteme de plată. Contabilitatea timpului de lucru și a rezultatelor muncii

Astăzi, este destul de acută pentru orice entitate economică să crească eficiența unui singur angajat. Acest lucru se poate realiza prin aplicarea diferitelor forme și sisteme de remunerare a muncii. În acest articol, vor fi luate în considerare tipurile acestora, caracteristicile și diferențele prezentate.

clasificare

Luați în considerare formele existente ale sistemelor de salarizare.

Dintre acestea, există două principale: ritm cu bucata și timp.

Piece, la rândul său, este împărțit în specii, care se numesc sisteme. Acestea din titlu conțin cuvântul cheie al formularului:

• -bonus la bucată;
• lucrul direct;
• piesă-progresiv;
• în mod indirect, bucată.

Acest lucru este valabil și pentru sistemul forfetar al remunerației de muncă.

La rândul său, sistemul de salarizare pe baza timpului (ETS) este de asemenea împărțită în, minut-premium per-simplu și efectiv bazate pe timp.

Pe lângă faptul că sistemele sunt numite varietăți de forme, ele sunt denumite și concepte independente. Printre acestea, se alocă un nou sistem de salarizare elaborat de Guvernul Federației Ruse. O descriere detaliată a formelor și a sistemelor salariale va fi prezentată mai jos.

Forma piesei

Cu această formă, remunerația depinde de cantitatea de producție produsă, de calitatea, de dificultatea muncii și de condițiile de desfășurare a afacerii. Acest formular este legat de un COT tarifar.

Prețul muncii efectuate este determinat de raportul dintre rata tarifului, care este atribuită unui anumit loc de muncă, și rata de producție. Acești doi indicatori sunt luați în considerare pentru aceeași perioadă de timp. În plus, poate fi determinată prin înmulțirea ratei cu limita de timp pentru efectuarea unei anumite sarcini.

Cu un sistem de lucru direct, salariul crește direct proporțional cu numărul de articole fabricate de muncitor și cu munca efectuată, în funcție de cotații de rată fixă.

În cazul depășirii normelor care depășesc suma planificată, absența căsătoriei și plângerile clienților, se pot folosi bonusuri, în acest caz se vorbește despre un COT bonus-bucată.

În cazul plății pentru fabricarea produselor în cadrul planului la ratele calculate și aplicarea acestora pentru fiecare piesă fabricată în exces față de normă, se utilizează o versiune progresivă a formei descrise.

Cu un sistem salarial forfetar, evaluarea este efectuată pentru întregul complex al muncii efectuate, ținând cont de termenul limită pentru implementarea acestora. Acesta este folosit, de regulă, pentru a plăti pentru munca brigăzii. Salariile pot fi acumulate prin utilizarea coeficienților de participare la forța de muncă (KTU).

Tipul de tip indirect al formularului în cauză este folosit pentru a plăti lucrătorilor care deservesc procesul de producție. Salariul lor depinde în mod direct de numărul de produse produse de angajații cheie. Pentru această categorie de lucrători, există rate rate indirecte.

Calculul salariilor

Luați în considerare exemplele de forță de muncă cu forfetare.

Să presupunem că într-o anumită entitate economică se utilizează o formă simplă pentru rata de bucată pentru lucrătorii implicați în producția de bază. Prețul unei unități de produse fabricate este de 500 de ruble. Atunci când un angajat major eliberează 100 de unități dintr-un anumit produs timp de o lună, salariul său este

500 x 100 = 50 000 de ruble.

Aceste rate pot fi diferențiate în funcție de gradarea calitativă a produselor fabricate. De exemplu, pentru bunuri de gradul I, prețul este de 500 de ruble, iar al doilea - 300 de ruble. Angajatul a produs 40 de unități de gradul 1 și 60 de produse din al doilea. Atunci va fi salariul lui

500 x 40 + 300 x 60 = 38 000 frecați.

La aplicarea COT-ului bonus, angajatul din producția principală este plătit, în plus față de salariul de bază, o primă pentru depășirea țintelor planificate și acest produs trebuie să fie de înaltă calitate. De exemplu, într-o entitate economică este stabilită o cotă de 500 de ruble. pe unitate de producție. În același timp, rata de producție (fabricație) este stabilită la 3 buc / zi. Regulamentul privind remunerarea forței de muncă stabilește că, în cazul în care eliberarea se efectuează cu un plan care depășește 10% sau mai mult, salariatul din producția principală primește un bonus de 10% din salariu. Să spunem, într-o lună, 20 de zile lucrătoare. În acest caz, numărul de produse fabricate pentru această perioadă ar trebui să fie de 20 x 3 = 60 de unități. Și muncitorul a făcut 70 de unități. Există un exces de 16,7% în această problemă. Astfel, condiția de calculare a primei este prezentă. Compensarea va consta din două componente:

1. Bucata (pentru munca depusă) - 60 x 500 = 30 000 de ruble.
2. Și premium (pentru overfulfilment) - 30 000 x 10% = 3 000 de ruble.

Salariul total este:

30 000 + 3 000 = 33 000 de ruble.

Să luăm în considerare un exemplu de plată pe un COT progresiv.

Acceptăm condițiile din exemplul anterior, cu excepția prevederilor referitoare la bonusuri. Din datele rezultă că angajatul a produs 10 bucăți mai mult decât planul (70-60 = 10). Să presupunem că fiecare unitate ulterioară a produsului, fabricată în exces față de plan, este plătită la un preț de 600 de ruble pe unitate. Astfel, salariul lui va fi:

500 x 60 + 600 x 10 = 36 000 ruble.

Este mai dificil să calculați câștigurile atunci când utilizați un sistem forfetar. De exemplu, brigada efectuează lucrări de construcție. Acesta include un maistru, asistentul său și trei lucrători. Munca se desfășoară în termen de 20 de zile. Costul total al lucrărilor 500 000 rub. Pentru poziții diferite, sunt instalate diferite KTU-uri: pentru brigadă - 1,5, pentru asistentul său - 1,3, pentru muncitori - 1,0. Să presupunem că lucrările au fost efectuate în cursul zilei de lucru, norma fiind implementată pe deplin. În primul rând, trebuie să calculați CTU-ul total al brigăzii, care va fi în exemplul nostru

1,5 x 1 persoane. + 1.3x1 + 1.0x3 = 5.8.

Apoi, se calculează salariul pentru posturi:

• Foreman - 500 000: 5,8 x 1,5 = 129 310,3 ruble.
• Asistent - 500 000: 5,8 x 1,5 = 112 069,0 ruble.
• fiecare lucrător - 500 000: 5,8 x 1,0 = 86 206,9 ruble.

Să luăm în considerare un exemplu de utilizare a plății indirecte a forței de muncă.

Să presupunem că tariful angajatului angajat în industria de deservire este de 1500 de ruble. Este un ajutor pentru doi lucrători de bază, dintre care unul produce 50, iar al doilea - 100 de părți pe zi. Astfel, cu o durată de o lună de 20 de zile lucrătoare, primul va produce 1.000, iar al doilea va produce 2.000 de piese. Prețurile indirecte vor fi:

• pentru principalul angajat numărul 1 - 1500: (50 x 2 persoane) = 15 ruble.
• pentru numărul principal de angajați 2 - 1 500: (100 x 2) = 7,5 ruble.

Salariul angajatului angajat în industria de servicii:

15 x 1,000 + 7,5 x 2 000 = 30 000 de ruble.

Acesta poate fi calculat și de procentajul mediu al îndeplinirii standardelor de către principalii angajați.

Formularul de timp

În acest caz, angajații primesc un salariu în funcție de performanța sarcinilor standardizate. distins:

• un sistem simplu de salarizare bazat pe timp care se aplică pentru un anumit număr de ore lucrate, indiferent de cantitatea de muncă efectuată;
• time-premium, care asigură performanța înaltă a muncii.

Acest formular implică producerea de înregistrări de timp de lucru. Atât forma de lucrare luată în considerare anterior, cât și sistemul de salarizare bazat pe timp pot fi aplicate anumitor angajați sau colectivităților în general. Ambele sisteme includ forme de salarizare premium.

Aplicarea sistemului de bucătărie

Utilizarea eficientă a formularului cu bucăți este posibilă în următoarele cazuri:

• raportul rezultatelor muncii este cantitativ, adică poate fi determinat cu precizie;
• angajații care sunt pe COT considerați pot produce produse care depășesc planul;
• există o oportunitate de implementare raționalizarea muncii.

Sistemul Piecework este mai bine aplicat în cazurile de necesitate de stimulare a muncitorilor în vederea creșterii volumului de produse fabricate.

Cu toate acestea, nu se recomandă utilizarea acestuia în cazurile în care există valori critice pentru:

• deteriorarea calității produselor fabricate;
• deteriorarea întreținerii utilizate în echipamentele de producție;
• încălcarea regimurilor tehnologice;
• încălcarea cerințelor serviciului de protecție a muncii;
• supra-cheltuieli ale materialelor și componentelor.

Aplicarea sistemului de timp

Această metodă de calcul a valorii salariilor trebuie utilizată în următoarele situații:

• nu există posibilitatea creșterii volumelor de producție;
• dacă există, calitatea produsului se poate deteriora;
• procesul de producție trebuie reglementat;
• angajatul este obligat să efectueze numai observarea procesului tehnologic;
• Producția se realizează prin transportor sau tip de flux cu un anumit ritm.

Sistemul tarifar de plată

Formularul de timp presupune că salariul angajatului este taxat pentru timpul lucrat. Pentru a lua în considerare caracterul și calificarea salariatului, aplicați sistemul tarifar de plată. În acest caz, se utilizează o rată tarifară care indică valoarea plății pentru o anumită unitate de timp. În acest caz, se specifică minimul acestor rate corespunzătoare primei categorii.

Alocați tarifele tarifelor de zi și de oră. Totalitatea lor, împreună cu coeficienții alocați, formează o scară tarifară. Coeficientul corespunzător primei cifre este egal cu unul. Acesta este baza pentru cele ulterioare și arată cât de mult tariful pentru categoria considerată este mai mare decât prima.

Cu un COT bazat pe timp simplu, salariile sunt calculate ca fiind produsul ratei tarifare orare (sau a ratei zilnice) corespunzător acelei categorii, precum și timpul petrecut (de obicei perioada pentru care se plătește salariul).

În medie, numărul de cifre într-o singură entitate nu depășește 6-8. Ratele lor și tarifele sunt fixate în convenția colectivă.

Baza sistemului de tarifare comun (ETS) reprezintă coeficienți regionali și indemnizațiile pentru operarea în condiții nefavorabile. Primul arată cât de mult crește salariul în funcție de locația entității de afaceri. Valoarea lor este de la 1 la 2. Și introducerea se datorează în principal faptului că prețurile în diferite regiuni pot să difere semnificativ. În plus, diferite regiuni necesită diferite tipuri de produse alimentare, și în special ciclul nealimentar, care este cauzată de condiții climatice inegale.

Ca bază pentru construirea unui COTT tarifar, un agent economic dintr-o convenție colectivă trebuie să-și fixeze nivelul minim în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu, care va fi punctul de plecare al ratei tarifare.

Astfel, sistemul dat presupune contul obligatoriu al programului de lucru.

Sistem de depozitare la timp

Managerii entității comerciale activează în principal pe sistemul menționat mai sus. Esența sa se reduce la faptul că departamentul de personal alcătuiește o listă de personal care indică lista funcțiilor care lucrează într-o anumită organizație, arată numărul de angajați pentru fiecare post și determină valoarea salariului.

Prin analogie cu sistemul de tarifare și directoarele sale de tarifare, s-au elaborat clasificatori, prin intermediul cărora comisia de certificare atribuie angajaților o anumită categorie de calificare.

Atât aceste, cât și alte beneficii sunt de natură recomendantă pentru entitățile economice. Ele pot accepta dispozițiile sale și o pot schimba. Procedura de atestare și frecvența ei sunt determinate de organizația în sine.

Sistemul tarifar

Tarifele conduc la faptul că există o egalizare între angajații care dețin aceleași poziții. O opțiune alternativă este un sistem non-tarifar de plată.

Salariul tuturor angajaților și angajaților entității economice este determinat de fondul de remunerare a forței de muncă (FOT) a întregii organizații sau a unei unități separate. Aici plată lunară integrală pentru angajat este determinată de calificările sale, KTU și timpul lucrat. Pentru toți angajații, nivelul de calificare este calculat pe baza raportului dintre salariul real pentru o anumită perioadă anterioară și valoarea minimă a acestuia pentru aceeași perioadă. În total, există zece grupuri de calificare care au propriile niveluri.

Sistemul tarifar nu presupune îmbunătățirea calificării angajatului la atingerea ultimului nivel tarifar. Cu sistemul în cauză, nivelul de calificare poate crește pe termen nelimitat.

Includerea angajaților într-un anumit grup de calificare este efectuată de consiliul colectivului de lucru. Aplicarea sistemului descris presupune determinarea în prima etapă a salariului fiecărui salariat, iar pe de altă parte - salariul angajaților individuali care intră în unități. Ca urmare a implementării acestui sistem, distribuția FOT între specialiști cu egalitate de calificare și schimbări de rang.

Sistemul salarial contractual este un derivat al sistemului tarifar. Aceasta implică încheierea unui contract de muncă, care prevede valoarea remunerației de muncă, drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului.

Sistem nou

Aceasta implică împărțirea salariului în două părți. Primul este garantat și plătit pentru faptul că angajatul își îndeplinește sarcinile care acționează ca ofițeri. A doua parte este stimularea. Dimensiunile sale depind de rezultatul final al muncii. De asemenea, alocați partea de compensare, care include diverse indemnizații.

Astfel, aplicarea sistemului descris presupune ca salariile se calculeaza pe baza ratei unitare.

Introducerea de noi sisteme de salarizare se bazează pe aceleași principii considerate anterior. În special, se ia în considerare nivelul de calificare al angajatului, volumul și complexitatea lucrării. La nivelul tarifului, se poate determina partea de bază a salariului, care este constantă. În schimb, partea de compensare a variabilei este determinată de câțiva factori, în primul rând regiunea și condițiile de lucru. Partea stimulativă promovează performanța calitativă a muncii de către un anumit angajat. De asemenea, nu este garantată și nu este egală pentru toate categoriile de angajați.

Acest sistem a fost implementat de la sfârșitul anului 2008 în toate instituțiile bugetare de nivel federal. Pentru ei, ratele salariale de bază și salariile de bază au fost determinate de Guvernul Federației Ruse. Dacă subiectul federației are mijloacele care pot contribui la majorarea acestor rate, are dreptul să facă acest lucru. În plus, autoritățile subiecților le pot stabili pentru posturile care nu sunt disponibile în Decretul Guvernului.

În concluzie

În acest articol, am examinat formele și sistemele de remunerare a muncii. Principalele caracteristici descrise sunt piesele de lucru și cele bazate pe timp, care includ o serie de soiuri. În prezent, se aplică un nou sistem de salarizare. Cele de mai sus, cu excepția lucrărilor personale, se bazează pe un sistem tarifar cu anumite categorii și rate. Există, de asemenea, sisteme non-tarifare, bazate pe alocarea FOT grupurilor de calificare.