Tipuri de bază de plată

Omul, care lucrează pentru angajare, nu în ultimul rând gândind cum să obțină cât mai mult posibil. Mulți sunt bucuroși să depună eforturi suplimentare în acest sens - cu condiția ca societatea să stabilească criterii simple și transparente pentru a se asigura că compensarea forței de muncă poate fi mărită. Prin ce scheme poate firma să stabilească principiile de calculare a salariilor angajaților? Cum ar trebui ca managementul companiei să aleagă cel mai optimist?

Determinarea remunerației

Înainte de a examina tipurile de remunerare adoptate în Federația Rusă și în practica mondială, investigăm esența acestui concept. Care sunt principalele concepte teoretice referitoare la acest aspect, care sunt comune între cercetătorii ruși? Conform definiției populare, un salariu trebuie să înțeleagă relațiile care sunt asociate cu definiția schemelor de plată cu angajatorul angajat salariatul, precum și asigurarea legitimității sale. Unii cercetători se facă distincția între salariul pe termen de raportare - remunerarea angajaților de muncă, în conformitate cu aptitudinile lor, complexitatea atribuțiilor și condițiile schimburilor comerciale. Salariul în acest caz este înțeles ca o componentă a remunerării forței de muncă. Dar într-o serie de interpretări sunt identificați cei doi termeni în cauză.

Plata forței de muncă ar trebui să aibă o natură sistemică - astfel încât angajatul să știe ce compensație se poate aștepta prin realizarea unei anumite cantități de muncă pentru o anumită perioadă de timp. În unele cazuri, salariul minim poate fi stabilit de legislația statului, cum ar fi, de exemplu, în Federația Rusă.

În actele juridice care reglementează procedurile de calcul al angajatorilor și angajaților, nu există recomandări directe care să determine criteriile prin care firma ar trebui să perceapă o compensație adecvată. Prin urmare, fiecare organizație are dreptul de a forma independent cerințele pe care trebuie să le îndeplinească sistemul de salarizare. Tipuri de populare în lume și practica rusă scheme de calcul al angajatorilor și angajaților - cele mai diverse. Dar printre cele mai populare: bazate pe timp, bucata-rata, precum și un coardă sistemul de plată. Să luăm în considerare specificul lor în detaliu.

Soldul timpului de lucru

schema bazată pe timp sub care angajatorii pot fi efectuate calcule și angajații salariați, presupune că valoarea de compensare va depinde de durata exercitării funcțiilor lor angajatului, precum și din salariul său de bază. Unitatea de contabilitate a timpului de lucru poate fi ora, ziua sau luna. În Rusia, până în prezent, cea mai comună este a treia opțiune. Dar multe companii practică și tarifele orare și zilnice.

Există o serie de criterii suplimentare prin care se poate clasifica forma de plată în cauză. Tipuri de compensare pe timp:

- formă simplă bazată pe timp;

- o plată cu elemente de atribuire.

În primul caz, valoarea câștigurilor se determină pe baza înmulțirii ratei - pe oră sau zilnic - cu numărul total de unități corespunzătoare de timp în care o persoană și-a îndeplinit obligațiile de muncă în cadrul întreprinderii. Dacă, de exemplu, un angajat a lucrat toate zilele de lucru legale într-o lună, compensația va fi egală cu salariul său fix. Dacă nu - atunci el va primi un salariu, pe baza raportului dintre salariul său și numărul de zile de prezență la întreprindere. Este posibil ca perioada de absență a unei persoane la locul de muncă să fie compensată prin taxarea spitalului sau a concediului.

Forma de plată bazată pe timp poate include elemente bonus. Acesta este cel mai adesea exprimat ca procent din salariu. Bonusul este de obicei plătit în conformitate cu poziția stabilită în cadrul organizației. Adică, criteriile pentru calcularea acestora sunt de obicei aceleași pentru toți angajații - în aceleași posturi. De regulă, aceasta este depășirea indicatorilor planificați, economisirea materialelor (nu în detrimentul rezultatelor), o calitate superioară a produselor.

Lucrări cu o rată redusă

Luați în considerare alte tipuri de încărcare remunerație. piesă schema presupune că compensația se formează pe baza unor indicatori cantitativi ai eficienței muncii unei persoane. Aceasta poate fi eliberarea produselor în bucăți sau furnizarea de servicii în funcție de numărul de clienți. Angajatorul poate stabili, de asemenea, anumite rate de lucru care afectează valoarea plății forței de muncă.

Există o serie de motive suplimentare pentru clasificarea formei corespunzătoare de compensare. Principalele tipuri de salarizare în funcție de schema de lucrare:

- drepte;

- progresivă;

- premium.

În directă bucată formă om primește un salariu bazat pe multiplicarea indicatorilor cantitativi pentru producerea de bunuri sau servicii, a ajuns pentru o anumită perioadă de timp - de exemplu, în ultima lună - valoarea ratelor de bani, o anumită companie (în funcție, în unele cazuri, la nivelul de calificare al salariatului, din complexitatea sau urgența muncii). schema progresivă implică o taxă pentru depășirea indicatorilor cantitativi în raport cu norma - de obicei, un procent din valoarea standard de. Un sistem analogic (sau un criteriu suplimentar) poate fi un sistem de bonus, pentru care compania plătește o sumă suplimentară de bani angajatului pentru procesare.

Plata forfetară

În unele întreprinderi considerate tipuri salariale sunt în acord completate de așa-numitele indirectă, sau one-off, indicatorii afectează, de asemenea, valoarea compensației. Acest lucru se datorează îndeplinirii de către persoană, în mod prestabilit, a activităților desfășurate la o anumită poziție, a altor funcții de muncă. De exemplu, șeful departamentului pentru producerea de articole de îmbrăcăminte exterioară poate cere unele personal pentru a ajuta colegii de la un alt departament, care sunt cusute blugi - timp de 1-2 ore pe zi. În acest caz, plata lor se calculează nu numai de tarifele stabilite pentru eliberarea de îmbrăcăminte superioară, dar, de asemenea, în utilizarea de indicatori pentru „denim“ direcție de producție.

Toate tipurile de forță de muncă considerate de noi sunt fixate, de obicei, în acte normative locale. Acestea pot fi echipamente în care sunt fixați indicatorii țintă pentru producție, iar după terminarea schimbării - gradul de realizare a acestora. Acesta poate fi un ordin de plată a anumitor salariați, semnat de șef. Asistenții de pe liniile "blugi" pot primi sarcini forfetare.

Indicatori tarifari

Există, desigur, și alte metode de plată (tipuri de compensații pentru muncă). Printre cele mai populare sunt normele tarifare. Pentru anumite criterii, acestea pot fi similare cu schemele pe care le-am luat în considerare - timp, bucăți și bucăți din cauza complexității. Faptul că aceste standarde sunt un set de indicatori pe baza cărora este determinată de valoarea compensației forței de muncă - cum ar fi calificările, complexitatea muncii, intensitatea muncii, caracteristicile climatice ale amplasamentului de producție, specificul bunurilor produse. Cum ar trebui să determine întreprinderea, pe baza căreia este implementat sistemul de tarifare a salariilor, criteriile relevante? Tipurile de muncă, profesiile și pozițiile în legătură cu care societatea ar trebui să formeze o politică de decontare, sunt de obicei fixate în directoarele tarifare speciale. În unele cazuri, recomandările conținute în ele nu sunt obligatorii, însă utilizarea acestor surse este o practică obișnuită în rândul companiilor rusești.

Venituri salariale

Unele întreprinderi completează tipurile de remunerații pe care le considerăm noi cu alte criterii și abordări pentru calcularea compensațiilor pentru angajați. Astfel, firmele pot practica așa-numitele salarii plutitoare. Specificitatea lor este că, odată cu expirarea perioadei stabilite - de exemplu, o lună, se poate revizui valoarea ratei corespunzătoare pentru salariat. Dacă o persoană a atins un nivel ridicat de producție, salariul poate crește.

Remunerarea forței de muncă în baza contractelor de drept civil

În funcție de ce criterii este plata muncii în baza contractelor de drept civil care se apropie de contractele de muncă? Cel mai important moment - pentru toate posibilele lor asemănări cu contractele încheiate în conformitate cu normele TC, principala sursă de reglementare a dreptului pentru acestea este Codul civil. Prin urmare, termenul "remunerare" pentru astfel de contracte nu este aplicabil din punct de vedere legal.

Desigur, compania și angajatul - este mai corect pentru a apela contractantul - poate fi de acord că relația lor juridică va practica anumite tipuri de servicii de plată sau lucrări, dar un astfel de acord nu va fi guvernat de dreptul muncii. În consecință, ele pot fi numite de stat fie nelegitime, fie supuse reînnoirii - deja sub forma unor contracte cu drepturi depline asupra normelor TC.

Dacă vorbim despre formele recomandate de soluționare a contractelor de drept civil - prevederile Codului civil permite părților la astfel de acorduri să se stabilească condițiile în care contractantul trebuie să prezinte clientului rezultatul muncii într-un anumit volum. Sau determinați că plata va fi în conformitate cu indicatorii efectivi din actul de muncă efectuat. Astfel, compensarea prin contracte de drept civil vor fi, în general, similare cu cele care sunt practicate sub forma de salarii bucata-rata.

Salariu în structurile de stat

Destul de specific metodele de plată (tipuri de compensare) a forței de muncă în instituțiile statului. Faptul este că criteriile relevante - schema de calcul a salariului angajaților, standardele tarifare, salariile - sunt determinate în principal la nivelul actelor legislative. Ce tipuri și forme de remunerare sunt comune în instituțiile statului rus? Cel mai adesea, aceasta este o schemă bazată pe timp, completată de o componentă premium. Adică, o persoană se plătește un salariu de bază și în funcție de rezultatele muncii la sfârșitul lunii sau o altă perioadă - se adaugă la prima ca procent din standardele de compensare relevante.

Cum să alegeți forma optimă de plată?

Astfel, am examinat tipurile și modalitățile de plată care sunt populare în rândul întreprinderilor rusești. Cum decide șeful companiei cele mai potrivite? Vă puteți concentra pe următoarele criterii.

Dacă o întreprindere produce ceva - de exemplu, aceleași haine, atunci este mai bine să exersați formele de forme și sistemele de salarizare care sunt aproape de lucrul cu bucăți. Aceasta înseamnă că o persoană care lucrează în linia de fabrică va primi despăgubiri, în funcție de productivitatea sa. Cu toate acestea, este foarte de dorit ca acest sistem să fie însoțit de plata unor sume garantate angajatului. Cel mai bine dacă valoarea sa nu este limitată salariul minim, stabilit în legislație, și reprezintă cel puțin mai mult de jumătate din câștigurile totale.

La rândul său, în cazul în care compania furnizează servicii, iar cererea pentru ele - plutitoare, atunci este optim pentru a alege schema bazată pe timp. Același lucru poate fi spus despre firmele multi-disciplinare atunci când contabilitate dificilă în acord, și activitatea de muncă a angajatului poate domina acțiunea, nu este legată direct de producție - de exemplu, păstrarea documente contabile.

Metoda combinată

Desigur, puteți combina diferite tipuri de plăți. Lucrătorii în același timp, ele trebuie să aranjeze cu opinia că o persoană va fi în măsură, pe de o parte, pentru a controla veniturile, pe de altă parte - pentru a fi siguri de stabilitatea valorii de compensare a muncii. De asemenea, este de dorit ca condițiile de plată a unui anumit specialist nu diferă de cele care sunt stabilite în contract între organizație și alți angajați într-o poziție similară. Aceasta a permis, în unele cazuri, la personalul unor departamente știu ce practici salariale în alte departamente ale companiei - poate ei vor defini mai optim pentru ei înșiși și se va întoarce la locul de muncă. Acest lucru va permite companiei de a crește productivitatea în detrimentul distribuției competente a resurselor umane - persoane vor fi angajate în această activitate pe care le place cel mai bine.

legislația rusă nu restricționează Societatea (cu excepția guvernului - acestea ar trebui, după cum am menționat mai sus, conduce la sistemele de remunerare interne ale angajaților, în conformitate cu criteriile legale) în alegerea unui sistem de compensare a forței de muncă sau utilizarea unei combinații a acestora. Este posibil să se plătească, care este determinată pe baza ratelor periodice și în acord, în același timp - în care o persoană, pe de o parte, primește un salariu fix, celălalt - plățile suplimentare în cazul în care, relativ vorbind, pentru a atinge niveluri mai ridicate de eliberare a produsului în raport cu cele care sunt înregistrate în reglementări.

Sistemul de remunerare în cadrul companiei pentru a fi competitivă - în caz contrar, specialiștii pot începe să se deplaseze la alte firme cu mai mult decât corect, având în vedere, principiile lor de calcul de compensare. Schema, implementat în cadrul companiei, ar trebui să promoveze în același timp interesul personalului pentru a îmbunătăți eficiența, pentru a îmbunătăți abordările lor la punerea sa în aplicare. Dacă o persoană primește un salariu garantat mare, poate pierde motivația de a lucra în mod activ. Dar primirea unei compensații stabile de către angajat - după cum am menționat mai sus, compania trebuie să furnizeze.