Concept și sisteme de plată

Fiecare cetățean angajat primește un salariu. Dar nu toți angajații sunt conștienți de ordinea și metodele de acumulare a fondurilor. Pentru a studia prevederile dificile din Codul Muncii nu există timp și efort și nu este întotdeauna posibil să se întrebe despre bani de la angajator. În materialul nostru vom discuta în detaliu despre sistemul de plată.

Procedura de calculare a salariilor

Plata pentru muncă este una dintre cele mai dificile și contradictorii din economie. Complexitatea sa este determinată de dependența multifactorială a mărimii angajamentelor monetare asupra condițiilor de realizare a acestora. Adăugați contradicții și interese polare ale participanților la piață. Este vorba despre angajator și angajat. Primul se referă la organizarea producției și la costurile suportate. Interesele angajatului sunt mai prozaice: el vrea doar să-și îmbunătățească propria bunăstare, determinată de sistemul de salarizare.

Din ceea ce sa spus mai sus, putem formula o concluzie cu privire la nepotrivirea polară a intereselor ambelor părți. Unul dorește să sporească veniturile, celălalt vizează minimizarea sistemului de salarizare. Pe fondul acestei contradicții, un element foarte important în relațiile de muncă, și anume interacțiunea socială, ocupă locul al doilea. Parteneriatul dintre angajat și angajator nu trebuie subestimat. Aceasta este singura modalitate de a proteja împotriva interferențelor excesive ale statului în viața privată. Dacă angajatul și angajatorul nu sunt de acord, atunci va apărea cea de-a treia entitate din partea persoanei de putere. Și acest lucru nu este interesat de nici o parte. În consecință, angajatul trebuie să se supună tuturor ordinelor legale ale superiorilor, iar angajatorul trebuie să acorde mai multă atenție la nevoile subordonaților lor. În același timp, ele nu au multe cerințe: îmbunătățirea condițiilor de muncă și stabilirea unor salarii optime.

Sistemul de salarizare este mult mai complicat decât ar putea părea la prima vedere. Există multe tipuri, forme și caracteristici ale remunerării monetare pentru muncă. Cea mai mare parte a veniturilor consumatorilor este salariul. Ea are un impact decisiv asupra mărimii cererii de bunuri și a valorii acestora. În economie, există două concepte de determinare a salariilor:

• Acesta este prețul pentru muncă. Dinamica și magnitudinea acesteia se formează sub influența factorilor de piață, precum și a cererii și ofertei.
• Aceasta este o expresie monetară a prețului bunurilor sub formă de "muncă". Valoarea sa este determinată de cerere și ofertă, sub influența cărora există o abatere a salariilor față de prețul forței de muncă.

Salariul ca preț al muncii a fost determinat de economistul englez Adam Smith. El credea că munca este calitatea unei mărfi și, prin urmare, trebuie să aibă valoarea ei. Importanța importantă este și costul producției. Cu cât sunt mai multe costuri, cu atât costul forței de muncă este mai scump.

Astfel, sistemul de remunerație a muncii a fost interpretat diferit cu sute de ani în urmă. Astăzi, toate normele necesare sunt stabilite în Codul Muncii din Rusia, ale cărui prevederi vor fi luate în considerare mai jos.

Remunerarea forței de muncă: concept și principii

În economia modernă, sistemul de remunerare a lucrătorilor este o parte din banii care intră în consum. Aceasta este ponderea venitului care depinde de rezultatele muncii colective și este distribuită între muncitori în funcție de cantitatea și calitatea forțelor cheltuite, adică de contribuția reală la muncă. Salariul este suma totală a recompenselor exprimate în natură sau în numerar. Angajații sunt recompensați pentru efectuarea efectivă a muncii, precum și pentru perioadele incluse în timpul de muncă. Deoarece sursa de plată a salariilor este venitul național, valoarea fondului monetar depinde în mod direct de rezultatele obținute.

Salariul din sistemul de salarizare constă în venituri de bază și suplimentare. Cea mai mare parte a finanțării poate fi obținută numai pentru munca efectuată. Partea suplimentară include plățile efectuate în perioada neprogramată. Acestea pot fi plăți suplimentare pentru munca de noapte, pentru îndeplinirea sarcinilor opționale, precum și plățile pentru concedii etc.

Sistemul de remunerare a forței de muncă al angajaților se bazează pe o serie de principii și condiții importante. Primul și cel mai important principiu este legat de plata prin rezultate și costuri. În perioada sovietică, costurile nu au fost luate în considerare.

Următorul principiu presupune creșterea creșterii productivității în comparație cu creșterea salariilor. O astfel de idee este necesară pentru a păstra toate economiile necesare și pentru a extinde producția. Dacă ambele vectori au fost la egalitate sau dacă salariile erau cu mult înaintea productivității, ambii angajatori și muncitori ar avea consecințe negative. Principiul rezervei de fonduri face întreprinderea mai robustă.

Principiul interesului material pentru îmbunătățirea eficienței muncii este un pic similar celui precedent. Cu toate acestea, el este legat de prioritizarea minții angajatului. Persoana de lucru ar trebui să fie interesată în primul rând de calitatea și cantitatea muncii sale, dar nu și de plata acesteia.

În Rusia, sistemul salarial pentru lucrători este strict reglementat de lege. Se definește conceptul de minim de existență - un indicator al compoziției minime a consumului de servicii materiale și a beneficiilor care ar putea fi necesare pentru a proteja sănătatea umană și pentru a-și menține funcțiile vitale. Salariul minim, adică salariul minim, nu trebuie să fie mai mic decât minimul de subzistență. O asemenea regulă a fost stabilită prin Codul Muncii, adoptat în 2002. Începând cu anul 2018, salariul minim este încă sub nivelul de subzistență. Aceasta indică o ineficiență totală a actualului guvern în domeniul securității sociale. Dacă statul nu este în măsură să-și îndeplinească propriile cerințe, atunci populația va trebui să acționeze. În primul rând, merită o înțelegere minimă a legislației actuale.

Compensarea salarială

În regulamentele privind sistemul de remunerație a muncii din Codul Muncii din RF (capitolele 20-22), există o analiză detaliată a conținutului salarial. Conform legii, compensația monetară depinde de organizarea muncii. Este un sistem sistematic și justificat de atragere a angajaților pentru a-și îndeplini funcțiile. Pentru a se asigura că abilitățile angajaților au fost realizate, iar forța de muncă a rămas efectivă, munca în orice întreprindere trebuie să fie clar organizată. Este necesar să se sporească motivația lucrătorilor, să îi intereseze în muncă. Pentru a face acest lucru, angajatorul trebuie să utilizeze potențialul personal.

Principiile cele mai caracteristice ale organizării salariilor sunt indicate mai jos:

• Simplitatea, accesibilitatea și claritatea remunerației. Angajatul ar trebui să fie conștient de indicatorii cantitativi și calitativi ai salariului său poate fi redus sau crescut.
• Flexibilitatea plății. Alocația de numerar poate fi influențată de factori externi sau interni. Orice salariu depinde de mecanismele pieței sau concurențiale.
• Echivalența remunerării forței de muncă. Aceleași funcții ar trebui plătite în mod egal. Salariul nu trebuie să depindă de sex, religie, vârstă sau convingeri ale angajatului.
• Principiul diferențierii globale. Munca mai calificată și cea mai grea ar trebui plătită mai mult.
• Creșterea constantă a salariilor nominale și reale, pe măsură ce eficiența producției crește. Este vorba despre îmbunătățirea sistemului de remunerare a muncii împreună cu modernizarea producției.

Astfel, plata funcțiilor de muncă depinde în mod direct de organizarea muncii. Componența salariilor este determinată de natura funcțiilor implementate de angajat. În cele din urmă, modernizarea remunerării ar trebui să fie în tandem cu modernizarea producției.

Sistem și formă de plată

Factorul decisiv în determinarea noului sistem de salarizare este noțiunea de raționalizare a tarifelor. Acesta determină condițiile, calitatea și importanța muncii efectuate. Sistemul tarifar este un set de standarde care ajută la realizarea diferențierii și reglementării nivelului salariilor pentru diferite categorii și grupuri de muncitori. Principalele standarde sunt tarifele și rețelele după tarife, precum și directoarele de tarifare.

Grila tarifară este un instrument de diferențiere a plății forței de muncă în funcție de complexitatea muncii în sine. Grila este un fel de relație pentru diferite grupuri de muncitori. Acesta include rangurile și coeficienții tarifari asociați. Pur și simplu, conform scalei tarifare, un salariu este determinat, proporțional cu munca efectuată.

Conceptul tarifului joacă, de asemenea, un rol important în stabilirea sistemului de salarizare. Se ține cont de natura muncii efectuate de lucrători. Astfel, pentru lucrătorii angajați în ocupații grele sau dăunătoare, se prevăd rate tarifare mai ridicate.

Pentru a atribui calificări anumitor profesii, există directoare de tarifare speciale. Ei pot determina rapid toate standardele necesare.

În plus față de taxare, noul sistem de remunerație a muncii include o formă de plată. Aceasta este una dintre opțiunile pentru stabilirea relației dintre calitatea și cantitatea muncii efectuate. Cu alte cuvinte, indicatorii optimi se calculează între măsura de muncă și plata ei. Pentru a face acest lucru, utilizați o varietate de indicatori care pot reflecta rezultatele muncii și orele efectiv lucrate.

formă de muncă de plată determină modul în care activitatea ar trebui să fie evaluate în plata acesteia, de exemplu, timpul petrecut pe producția de indicatori individuali, și așa mai departe. d. De la forme de muncă depinde de structura salariilor. De exemplu, poate să predomine parte variabilă (premium sau perk) sau parțial condiționate constante (salariu sau rate).

Forme de bucată și de timp

Dispozițiile privind sistemul de remunerație a muncii din Codul Muncii din RF se referă la două forme de compensare monetară pentru muncă: timpul și costul forfetar. Forma piesei ia în considerare caracteristicile inerente diferitelor procese de natură de producție. Se bazează pe determinarea ratelor bucăților, luând în considerare categoria muncii efectuate și tariful. În funcție de metoda de contabilizare a veniturilor, metoda de plată în cauză are 5 formulare de bază.

Prima formă se numește lucrare directă (sau piesă simplă). Salariul unui salariat este plătit la un preț neschimbat, ceea ce determină costul plății forței de muncă pe unitate de producție. Venitul final al unui angajat se formează prin înmulțirea ratei bucății cu indicatorul de cantitate al producției.

Cea de-a doua formă este numită bucată-bonus. Aceasta este cea mai obișnuită metodă în sistemul de remunerație a muncii în întreprinderi. Calculul salariilor nu este limitat aici. În plus față de venitul principal, se adaugă prima. Este important să se ia în considerare condițiile care includ indicatori calitativi și cantitativi. În calcul sunt luate în considerare posibilitățile de creștere a volumelor de producție, fabricarea produselor fără defecte pe baza creșterii gradului, a diverselor unelte auxiliare și, mai ales, a materialelor de economisire. Dacă sunt tipărite cel puțin două sau trei condiții, bonusul va fi emis.

Cea de-a treia formă de plată progresivă presupune primirea venitului pentru îndeplinirea sarcinii planificate la rate directe. Pentru produsele suplimentare, plata se face în conformitate cu estimările estimate. Acest mod de a primi salarii sa dezvoltat din ce în ce mai recent. Experții spun că forma piesă progresivă poate suplini un sistem de plată premium pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă. Angajatul se motivează să lucreze și, pentru aceasta, are motive în formă de alocație monetară suplimentară.

Cea de-a patra formă de plată cu rata de plată se numește o plată forfetară. Pentru fiecare volum de lucru există un preț. Un angajat sau o colectivitate de muncă își aleg singură funcția pe care ar trebui să o îndeplinească. Este nevoie de un sistem salarial forfetar în instituții unde este necesar să se realizeze ceva într-un timp scurt.

Ultima formă de remunerare se numește indirectă. Este limitat în aplicare, deoarece este pus în aplicare doar de echipe auxiliare. Primirea salariilor este posibilă numai după realizarea anumitor rezultate la locul de muncă.

Unde este folosirea unui sistem de salarizare pe bază de bucăți? La întreprinderile în care contabilitatea muncii se desfășoară rar și prost, formarea considerată de primire a salariului este puțin probabil să fie adecvată. Plățile plăților sunt posibile numai în următoarele organizații:

• cu personal de lucru limitat în condițiile creșterii nevoii de producție a volumelor de producție;
• cu posibilitatea contabilizării corecte a cantității produsului produs;
• dacă este necesar, pentru a stimula o creștere a volumului muncii efectuate;
• în cazurile de dependență a sferei muncii de numărul de persoane care muncesc.

La toate celelalte întreprinderi, forma optimă va fi un sistem de salarizare bazat pe timp. Ea este exprimată în două forme: simplă și premium. În primul caz, câștigurile depind de calificarea sau gradul lucrătorului, precum și de numărul total de ore lucrate. Acesta este un sistem de plăți foarte utilizat, dar nu cel mai eficient. Nu stimulează angajatul. O excepție este, probabil, un sistem de remunerație bonus. În cadrul plății în funcție de timp, acesta este un acord preliminar cu angajatul pentru ore suplimentare de lucru. Pentru fiecare oră reciclată, lucrătorul va primi un bonus.

Sistem de plăți mixte și part-time

Un tip de remunerație mixtă pentru muncă poate avea semne de sistem tarifar și de sistem tarifar. Un exemplu simplu al unui sistem de salarizare mixtă este plățile comisionului. Acestea sunt tipice agențiilor de publicitate și departamentelor de vânzări. În acest caz, mărimea salariului depinde de venitul primit de organizație ca urmare a activității angajatului.

Un regulament privind sistemul de salarizare (de exemplu, un contract de muncă) poate stabili un salariu minim plătit angajatului, indiferent de numărul de produse vândute. În acest produs, produsul se referă la munca sau serviciile efectuate.

Există și alte opțiuni pentru plata comisionului pentru muncă. De exemplu, munca vânzătorului este plătită în cuantum de 20% din profitul obținut de magazin. Sau, de exemplu, salariatul este perceput dobândă din valoarea bunurilor vândute, însă contractul prevede o plată minimă. Deci, dacă bunurile nu sunt utilizate în întregime, salariatul va primi salarii, deși minim.

De asemenea, salariile mixte sunt numite "sistemul de salarizare plutitoare". Utilizarea unui astfel de sistem implică o ajustare periodică a ratei tarifare, adică a salariului oficial. Se folosesc coeficienții de creștere și de scădere a salariului. Aplicarea lor este direct legată de performanța lucrătorilor.

În Codul Muncii al Federației Ruse, un loc special aparține sistemului de combinare și combinare. Prin combinare se înțelege extinderea volumului muncii efectuate. Funcțiile suplimentare sunt puse în aplicare în cadrul timpului de lucru - de exemplu, când este necesar să se înlocuiască un angajat absent. În acest caz, va fi plătită diferența în salariile a doi muncitori.

Un pic diferit este cazul cu part-time. Această lucrare este dincolo de norma stabilită. Funcțiile suplimentare pot fi efectuate atât de către același angajator, cât și de alte activități. În orice caz, schimbările cardinale cu jumătate de normă schimbă abordarea de plată. Lucrătorilor care lucrează pentru o lună part-time va fi plătit un salariu proporțional cu timpul lucrat. În alte cazuri, valoarea suplimentară poate fi stabilită prin acordul părților la contractul de muncă.

Astfel, schimbarea sistemului de salarizare este posibilă din două motive - combinarea și munca cu fracțiune de normă. Există și ore suplimentare, însă salariul se plătește într-o ordine specială.

Lucrul peste orele suplimentare

Conform prevederilor Codului muncii, orele suplimentare se referă la îndeplinirea funcțiilor de muncă de către un angajat în afara timpului normal de lucru. Implementarea orelor suplimentare este posibilă numai la inițiativa angajatorului, deși angajatul însuși trebuie să semneze un acord scris pentru îndeplinirea orelor suplimentare de muncă.

În ce cazuri este posibil să implicați un angajat în munca suplimentară? Aceasta este ceea ce legea indică:

• producerea de lucrări necesare pentru apărarea țării, precum și pentru prevenirea unui accident sau a consecințelor unei catastrofe naturale;
• producerea de lucrări de alimentare cu apă, încălzire, iluminat etc. (dar numai în situații neprevăzute, când funcționarea normală a sistemelor este întreruptă);
• dacă este necesar, să finalizeze lucrarea inițiată, care nu a fost efectuată în conformitate cu specificațiile;
• atunci când efectuează reparații temporare și restaurarea diferitelor mecanisme;
• Pentru a continua munca în absența unui alt angajat.

Astfel, munca peste ore este permisă doar într-o situație de extremă necesitate. Cum funcționează sistemul de salarizare în toate aceste cazuri? Organizațiile bugetare prestează de multe ori toate condițiile în avans în contract. Conform Codului Muncii, fiecare zi de lucru pe timp de noapte (de la 22 la 6) trebuie plătită într-o sumă mai mare. Pragul minim este de 50%. Astfel, pentru primele două ore de performanță a funcțiilor de lucru suplimentare, salariul crește cu o dată și jumătate, iar pentru toate orele următoare - de 2 ori. Dacă este vorba de o rată a orelor suplimentare, salariul va crește odată cu orele petrecute.

Efectuarea sarcinilor de muncă în zilele de sărbătoare și în weekend este plătită în rate duble lucrătorilor bucătăriei și la o rată dublă pentru angajații obișnuiți.

Plata pentru concediu

Având în vedere principalele tipuri de sisteme de salarizare, merită să vorbim despre calculele financiare ale concediilor plătite anual. În conformitate cu Codul Muncii, concediul durează 28 de zile. În acest caz, concediile non-muncă nu sunt incluse în concediu în sine. Dreptul de a folosi concediul revine angajatului după șase luni de muncă continuă într-o singură organizație.

Plata concediului se face cu mai mult de trei zile înainte de începerea acestuia. Unii angajatori uită acest lucru sau întârzie deliberat timpul plăților pentru concedii. O astfel de acțiune este considerată ilegală. Angajatul are dreptul să se supună angajatorului său în instanță, după care i se va plăti o despăgubire. Venitul mediu zilnic pentru plata concediilor, precum și compensarea pentru concediile neutilizate sunt calculate pentru anul - adică pentru ultimele 12 luni calendaristice care precedă concediul anual. Salariul este împărțit la 12 și 29,4 este numărul mediu lunar de zile calendaristice.

Un pic mai dificil este totul cu plata de sărbători suplimentare. În primul rând, trebuie remarcat faptul că se acordă o odihnă suplimentară angajaților angajați în posturi cu condiții de muncă periculoase sau nocive. Acestea sunt, de exemplu, zone de contaminare radioactivă, diverse mine, instalații industriale miniere, etc. Există, de asemenea, sărbători pentru persoanele cu o zi de muncă nestandardă. Durata sa nu trebuie să fie mai mică de trei zile calendaristice. Prelucrarea orelor suplimentare, adică nerealizarea concediului suplimentar, se calculează ca muncă peste ore. Plata pentru o odihnă suplimentară se efectuează în conformitate cu normele Codului Muncii și cu contractul de muncă. Suma va depinde de numărul de zile disponibile pentru vacanță.

Există, de asemenea, conceptul de concediu neremunerat. Nu trebuie confundat cu o odihnă suplimentară. Întregul lucru este că angajatul, în caz de împrejurări neprevăzute, poate dura mai multe zile libere, ceea ce pur și simplu nu va fi plătit.

Astfel, cuantumul plății pentru concediu este determinat de următoarea formulă: sunt plătite perioadele de decontare, după care sunt împărțite la 12 - numărul de luni lucrătoare. Numărul rezultat este împărțit din nou, dar cu 29,3 - numărul mediu de zile lucrătoare. Suma rezultată este câștigul mediu zilnic. La rândul său, suma câștigurilor zilnice se înmulțește cu numărul de zile prevăzute pentru concediu - 28 de zile. Deci, dacă venitul zilnic este de 1467 ruble, suma plăților pentru concediu va fi de 20 546 ruble.

Trebuie avut în vedere faptul că perioadele calculate sunt diferite. Ele depind de întreprinderea în care lucrează angajatul. Deci, în sfera educației, sistemul de salarizare se deosebește de sistemele din alte domenii de activitate. Profesorii și profesorii au fost inițial asigurați cu mai puține ore de lucru, iar vacanțele suplimentare pot fi mai lungi decât pentru alți lucrători.

Plăți de asigurare

Cetățenii ruși au dreptul la protecție împotriva unei eventuale modificări a situației sociale sau financiare. Fondul social asigurarea Federației Ruse oferă plată parțială sau integrală din următoarele motive:

• alocația pentru femei gravide sau care deja dau naștere femeilor;
• indemnizație pentru incapacitatea temporară de a pune în aplicare funcțiile de muncă;
• sumă forfetară pentru adopția sau nașterea copiilor;
• Beneficii pentru femeile înscrise în evidențele medicale în primele etape ale sarcinii;
• alocație socială pentru înmormântare și înmormântare;
• plata voucherelor pentru îmbunătățirea copilului;
• plata unor zile libere suplimentare pentru îngrijirea unei persoane cu dizabilități minore sau în vârstă.

Cum se raportează toate acestea la sistemul salarial al angajaților? Instituțiile municipale care oferă beneficii și beneficii încheie contracte cu angajatorii. Aceștia, la rândul lor, sunt intermediari între fondul de asigurări și angajați.

O atenție deosebită ar trebui acordată manualului pentru ineficiența temporară. În conformitate cu articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul plătește beneficiile lucrătorului în următoarele cazuri:

• Anunț de carantină;
• o boală a unuia dintre membrii familiei angajatului;
• boala unui solicitant de locuri de muncă asociat handicapului;
• realizarea tratamentului sanatoriu-spa;
• transferul temporar al unui angajat într-o altă funcție din cauza bolii profesionale sau a tuberculozei;
• în legătură cu protezele și plasarea în spital a unei organizații protetice-spa.

Numirea și plata prestațiilor sunt posibile numai dacă se furnizează un prospect special privind incapacitatea temporară de muncă. Valoarea beneficiului va fi calculată pe baza următoarelor plăți:

• o zi, luând în considerare perioada de asigurare;
• mărimea maximă admisibilă a alocației;
• câștigurile medii ale unei persoane de lucru pentru o zi;
• valoarea venitului acumulat pentru perioada de facturare;
• calcularea perioadei totale de asigurare pentru ziua în care are loc o invaliditate temporară.

Alocația se calculează din venitul mediu lunar al unei persoane care lucrează. Ajutorul zilnic maxim pentru anul 2018 este de 16 125 ruble.

O mică atenție ar trebui acordată remunerării angajaților sistemului de stat. Faptul este că funcționarii publici părăsesc de multe ori locul de muncă. Fiecare călătorie de afaceri trebuie să fie plătită de angajator. Conform legii, plățile sociale includ:

• cheltuielile pentru formarea remunerată a unui angajat;
• plata pentru cazare și călătorie în cazul unei călătorii de afaceri;
• plăți de asigurare plătite în contracte cu organizații de asigurări de sănătate;
• asistență financiară pentru angajații cu circumstanțe familiale complexe;
• alocația pentru pensionare și multe altele.

O mare parte a acestor plăți poate fi aplicată și angajaților obișnuiți. Numărul și natura plăților sociale sunt determinate de angajatorul însuși.

Modalități de îmbunătățire a sistemului de salarizare

Angajații din instituții de diferite tipuri, de regulă, nu sunt interesați să îmbunătățească calitatea muncii lor. Motivul este simplu - sistemul de plată pentru muncă nu are acest lucru. Există modalități de modernizare a promovării actuale a angajaților? Desigur, există multe opțiuni diferite. Cele mai eficiente metode de recompensare sunt bonusurile. Este de dorit combinarea sistemului de plăți cu diferite tipuri de bonusuri. Doar în acest caz, angajatul va avea un stimulent să îmbunătățească calitatea funcțiilor sale de lucru.

Angajatorii ruși ar trebui să ia un exemplu de la partenerii occidentali. În țările dezvoltate economic, se utilizează mai multe opțiuni pentru plățile de stimulare. Una dintre căi este un sistem bonus de remunerare pentru anul de muncă. Organizația anunță o competiție pentru cel mai bun angajat. Oamenii muncitori au o motivație, din cauza căreia crește și calitatea producției. În plus, angajatorul nu trebuie să calculeze în mod constant primele: recompensa este numai la sfârșitul anului.

Chiar și mai "leneș" mod de a crește motivația de lucru este recompensa pentru serviciul lung. Angajatorul însuși stabilește termenele în care angajații trebuie să lucreze la întreprinderea sa. Drept urmare, persoanele primesc premii. Această metodă nu numai că îmbunătățește calitatea muncii, ci îi stimulează pe angajați să rămână mai mult timp la o singură întreprindere.

sistem încurajarea muncii trebuie să fie construită astfel încât să nu submineze eforturile de asigurare a forțelor de producție. Salariul este doar unul dintre factori, dar în niciun caz un stimulent. Este în interesul angajatorului să nu minimizeze sistemul de plăți pentru muncă, ci să îmbunătățească calitatea muncii. Acest lucru se poate realiza numai prin încurajarea angajaților.