Sistemul tarifar de remunerare a forței de muncă: esența, tipurile, caracteristicile

La fiecare întreprindere există un anumit sistem de organizare a plății potențialului de muncă al angajaților. Poate avea mai multe componente sau poate conține doar o parte din salariu sub forma unui salariu.

Pentru a evita conflictele la locul de muncă, este necesar să se motiveze angajații să crească productivitatea muncii la locul de muncă prin organizarea rațională a salariilor, dintre care unul este sistemul non-tarifar.

esență

Sistemul netarifar al remunerației muncii în cadrul întreprinderii este un sistem dezvoltat, esența căreia salariul fiecărui angajat depinde de productivitatea și eficiența muncii sale și de munca echipei sale în ansamblu. În prealabil, personalul nu cunoaște suma care îi va fi acordată la sfârșitul muncii.

O caracteristică excepțională a sistemului non-tarifar de remunerare este capacitatea de a motiva angajații să-și sporească productivitatea.

Sistemul non-tarifar este o metodă de determinare a remunerației unui angajat al societății, ținând seama de coeficientul său individual. Acest indicator nu este permanent. Calculul ia în considerare nu numai durata serviciului, ci și statutul profesional al angajatului, nivelul calificărilor sale, cota de participare la cauza comună, nivelul de succes al echipei ca întreg și rezultatele concrete ale activității umane.

Salariul angajaților este distribuit din fondul acumulat din totalul salariilor. Colectivul, care efectuează operațiuni sau vânzări specifice, formează valoarea fondului de salarizare din partea veniturilor. Cota fiecărui angajat este calculată pe baza calificărilor sale personale.

Nu există reguli uniforme pentru calcularea acestui coeficient. Regulile de calcul trebuie să fie corecte, realiste, simple și ușor de înțeles.

Astfel, după ce a executat sau a depășit planul stabilit, angajatul poate conta nu numai pe salariul standard, ci și pe primă, dacă este prevăzut de contractul de muncă.

Cu toate acestea, esența sistemului non-tarifar al remunerației de muncă ignoră salariul minim, plățile excedentare pentru turele de noapte și sărbătorile. Angajatul va primi exact cât a câștigat.

Un sistem non-tarifar este un sistem în care se stabilește remunerația salariaților din PAM total formată pe indicatorii finali ai activității efective a personalului.

Elementele principale ale sistemului non-tarifar al remunerării forței de muncă sunt: ​​suma totală a remunerației pentru toți angajații, coeficientul de participare a forței de muncă ca o contribuție personală a fiecărui angajat la rezultatele finale ale muncii.

Când se studiază acest coeficient, se pot lua în considerare următoarele puncte:

• nivelul de calificare al angajatului: raportul dintre salariul acestui angajat și nivelul minim de plată;
• cota contribuției personale a angajatului la cauza comună;
• participarea la muncă a angajatului;
• complexitatea muncii efectuate de angajat;
• volumul și numărul operațiunilor efectuate de angajat.

Mai multe criterii intră și în sistemul non-tarifar al remunerației de muncă. Ele pot fi combinate într-un singur indicator complex, numit un rating.

În centrul sistemului non-tarifar al remunerării forței de muncă se află noțiunea de realizări ale muncii. Luăm în considerare atît realizările colective, cît și cele individuale. Cel mai adesea, aceasta este eficientă în întreprinderile mici, unde în timpul lunii de raportare angajații trebuie să îndeplinească planul stabilit.

Esența sistemului non-tarifar al salariilor este plățile lunare, care permit angajaților să primească o primă parte din salariu. În același timp, suma totală nu este împărțită în cote egale între angajați, ci proporțional cu pozițiile salariaților. De exemplu, directorul - 1,3 - director adjunct - 1,0 - pentru lucrători și lucrători - 0,8.

Acest sistem de calcule include plăți separate separate, care se formează sub influența mai multor factori:

• nivelul de calificare al angajatului;
• KTU;
• programul de lucru.

Mulți cred că acest sistem exclude salariile din punct de vedere al salariului. Totuși, acest lucru nu este cazul.

Salariații lunari primesc un salariu oficial, a cărui mărime nu depășește cu mult salariul minim. Partea bonus este emisă separat pentru fiecare angajat.

Elementele principale ale sistemului câștigurilor intervievate sunt calculate pe baza mai multor indicatori:

• eficiența muncii pentru perioada de raportare anterioară;
• procentul de implementare a planului, creșterea productivității;
• angajarea maximă a personalului.

În cazul personalului de peste 20 de persoane, rezultatul colectiv este luat în considerare. În funcție de realizările personale, este mult mai ușor să încărcați separat partea premium.

Pentru a face acest lucru, șeful unității din fișa de raportare indică nu numai orele lucrate ale angajatului, ci și coeficientul de participare la muncă. De obicei este în intervalul de 0,5-1,2, dar poate avea și alți indicatori pentru diferite firme.

Domeniul de aplicare

Metoda non-tarifară de calculare a salariilor nu poate fi întotdeauna aplicată și, prin urmare, ar trebui să se observe o serie de limitări:

• pentru întreprinderile mari, unde calcularea coeficientului pentru fiecare angajat va fi dificilă;
• Pentru companiile în care activitățile angajaților sunt individualizate.

Acest sistem este cel mai eficient în cazul angajaților:

• Brigăzi angajate temporar în activitatea generală a forței de muncă (serviciu de schimb);
• companii cu prezența mai multor diviziuni structurale;
• companiile mici.

tipuri

Există diferite tipuri de sisteme non-tarifare de plată, în care sunt utilizate diferite forme. Alegerea celei mai potrivite depinde de caracteristicile întreprinderii.

Numărul de opțiuni 1. Raportul de lucru constă într-o componentă de calificare permanentă și un indicator dinamic al productivității personale. Acest formular combinat este util dacă în aceeași echipă lucrează oameni cu experiență și abilități profesionale diferite.

Numărul de opțiuni 2. Este posibilă utilizarea coeficientului KTU numai în prezența unor indicatori clari ai participării angajaților la activitatea generală a echipei.

Numărul opțiunii 3. Coeficientul este calculat pe baza numărului de operațiuni efectuate și a gradului de complexitate a acestora. Este foarte rațional să se calculeze salariul conform acestei formule în organizațiile în care activitatea de muncă are un caracter individual colectiv.

De asemenea, puteți evidenția următoarele tipuri de sisteme netarifare de plată a forței de muncă:

• Sistemul de remunerație colectivă.
• Plăți ale Comisiei.
• Sistemul de "coeficienți plutitori".

Să luăm în considerare în detaliu formele de bază ale sistemului netarificiu al remunerării forței de muncă.

Sistem colectiv

Într-o formă colectivă, valoarea veniturilor depinde în mod direct de indicatorii finali ai muncii comune a tuturor angajaților. În majoritatea organizațiilor, este luată în considerare numai finalizarea cu succes a întregii unități ca întreg. Realizările profesionale ale persoanelor nu sunt luate în considerare.

În cadrul sistemului colectiv, plata muncii se efectuează în funcție de acumularea în fond. Suma este împărțită proporțional între toți angajații, în funcție de KTU și rata de calificare.

Este un astfel de sistem benefic pentru lucrătorii obișnuiți? Pe de o parte, da. Dacă colectivul este unic, este stabilit să primească un salariu bun, nu este dificil să se atingă rezultatele totale așteptate.

Un alt lucru este că într-o echipă toată lumea este responsabilă numai pentru ei și pentru acțiunile lor. În acest caz, munca efectivă a unuia sau a doi lucrători nu le va permite să primească salarii peste media.

comision

Printre tipurile de sistem netarifare a remunerării forței de muncă, separăm separat sistemul de comisioane. În prezent, sistemul de comisioane este foarte popular. Se întâlnește în companii private și printre astfel de profesii, ca broker, agent imobiliar etc.

Sistemul de plată a comisioanelor diferă în măsura în care salariul se elaborează pe baza rezultatelor muncii efectuate și nu depinde atât de calitatea condițiilor furnizate cât și de cantitatea.

Angajatul primește o comisionă pentru perioada de raportare sau după ce a furnizat rezultatul. Sistemul de comisioane îi motivează pe angajați să îmbunătățească productivitatea și să-și îmbunătățească eficiența.

Coeficienți plutitori

Un alt tip de sistem non-tarifar este o formă plutitoare în care câștigurile sunt determinate la sfârșitul perioadei de raportare pe baza rezultatelor muncii efectuate.

Acest sistem este aplicabil pozițiilor manageriale. Rata depinde direct de calitatea muncii efectuate de personalul subordonat.

Multe companii mari practică așa-numitele plăți contractuale. Acest lucru se datorează întocmirii unui contract de muncă, în care angajatorul specifică în mod clar nivelul salariului, mărimea acestuia și partea bonus.

Sistemul contractual poate funcționa timp de o lună, dar mai des contractul este încheiat pentru o perioadă de până la șase luni. În acest timp, angajatorul nu are dreptul să modifice termenii de plată. Aceasta privește reducerea salariile. Dar nu este interzisă plata unor prime suplimentare sau al treisprezecelea salariu.

Domenii de aplicare

Sistemul non-tarifar al plății forței de muncă are dificultăți proprii, de aceea este utilizat în întreprinderile mijlocii și mici. Utilizatorii sistemului sunt, în primul rând, întreprinderile industriale, agenții private în relațiile cu persoane fizice, organizații comerciale.

Uneori, companiile mari pot folosi și acest lucru tipul plății forței de muncă. Acest lucru este posibil numai dacă organizația este împărțită în diviziuni, fiecare dintre ele având propriul său supraveghetor imediat.

Acest sistem este folosit destul de des în comerț. Principiul organizației comerciale: cu cât sunt mai vândute, cu atât este mai mare salariul. În comerț există un KTU, coeficientul de lungă durată de serviciu și așa mai departe.

În cazul întreprinderilor mari, este necorespunzător să se practice sistemul non-tarifar, deoarece este imposibil să se evalueze calitatea muncii efectuate de fiecare angajat separat.

Excepții sunt brigile care au primit un anumit plan de lucru pentru perioada de raportare. Dar populația activă îi place acest sistem, cu condiția să nu existe colegi leneși din echipă care doresc să primească un salariu mare pe cheltuiala echipei lor.

Avantajele sistemului

Să evidențiem principalele aspecte pozitive ale sistemului de salarizare:

• Acest sistem pentru mulți angajatori este interesant în faptul că vă permite să determinați salariul pe baza fondului de plată deja format. Inițial, mărimea TOT este calculată în ordinea stabilită, după care se determină cota fiecărui angajat.
• Sistemul abordează aspectele stimulentelor și stimulentelor de muncă: cu creșterea beneficiilor din întreaga întreprindere, fiecare angajat va primi mai mult. Prin urmare, nu este necesar să se utilizeze și să se pună în aplicare un sistem de plăți de stimulare în plus, ceea ce simplifică foarte mult procesul de calculare a salariului.
• Și pentru angajați există avantaje clare. În cele din urmă, produsele sau serviciile devin și mai scumpe, ceea ce conduce la o creștere a profiturilor companiei, ceea ce înseamnă că salariul fiecărui angajat crește automat fără o decontare suplimentară de la conducere.
• La fel de important este faptul că simplitatea calculelor este, de asemenea, atractivă pentru companie.

Dezavantaje ale sistemului

Ca și în cazul oricărui fenomen economic, acest sistem are dezavantajele sale.

• Fiecare angajat trebuie să își asume responsabilitatea pentru punerea în aplicare a părții sale a lucrării, deoarece erorile în activitățile sale pot provoca o deteriorare a rezultatelor finale ale activității întregii echipe și, în consecință, reducerea veniturilor pentru toți angajații dintr-o dată.
• Când utilizați acest lucru sistem de calcul coeficienții reprezintă o anumită complexitate pentru întreprinderile mari datorită numărului mare de angajați. Pentru a elimina acest neajuns, este posibil să se stabilească coeficienți în aceste diviziuni, mai degrabă decât întreaga întreprindere, și să se atribuie un coeficient de utilitate fiecărei divizii pe tot parcursul producției.
• Sistemul non-tarifar este periculos pentru posibilitatea evaluării subiective a activității angajaților. Dacă evaluezi pur și simplu eficacitatea unui loc de muncă impersonal, atunci nu toți managerii, excluzând emoțiile și atașamentele personale, pot determina cât de mult un lucrător este util întreprinderii.
• Valoarea totală a câștigurilor salariale pentru un angajat rămâne necunoscută până când primește un salariu, ceea ce îl împiedică pe angajat să își prevadă veniturile și eventualele cheltuieli.

Formula de calcul

Cel mai adesea, următoarea formulă pentru calculul sistemului ne-tarifar al plății forței de muncă se aplică tuturor tipurilor:

OT = SCS * CC / FOT, unde:

• Din - câștigurile unui anumit angajat;
• CS - cota unui anumit angajat;
• FOT - valoarea totală a fondului de salarizare;
• SCS este suma acțiunilor tuturor angajaților.

Regulile de calcul al remunerației salariaților societății trebuie înregistrate în documentația angajatorului și comunicate angajaților fără întârziere. Doar atunci vor fi considerate valide și legale.

exemplu

Pentru a înțelege cum funcționează sistemul, merită luată în considerare un exemplu specific de sistem non-tarifar al remunerării forței de muncă.

Salariul fiecărui angajat al societății depinde de coeficienții KTU pentru acești angajați, care sunt definiți după cum urmează:

• Director general - 1,8;
• director adjunct - 1,5;
• Manager de vânzări - 1.4;
• Manager de vânzări asistent - 1,2;
• lucru - 1.

Să presupunem că pentru iulie 2017 PHT sa ridicat la 450.000 de ruble.

Calculăm PCC total prin metoda de adăugare:

OCTU = 1,8 + 1,5 + 1,4 + 1,2 + 1 = 6,9.

Salariul poate fi determinat de formula:

FZP / OCTU * muncitor KTU.

Calculăm salariul pentru fiecare angajat:

• Director general: 450.000 / 6.9 * 1.8 = 117.391 ruble.
• Deputat: 450.000 / 6.9 * 1.5 = 97.826 ruble.
• manager: 450000 / 6.9 * 1.4 = 91304 ruble.
• Director adjunct: 450000 / 6,9 * 1,2 = 78,261 ruble.
• Muncitor: 450000 / 6,9 * 1 = 65217 ruble.

Exemplul dat se referă la plata muncii la care se formează fondul societății. Nu uitați că salariile oficiale ar trebui să fie acordate angajaților în orice situație.

Aceasta poate fi o anumită sumă pe care toți angajații întreprinderii o vor primi, indiferent de poziția lor.

rezumat

Sistemul non-tarifar al remunerației este un sistem special care permite fiecărui angajat să fie încurajat separat, motivându-l și pe tot personalul să lucreze productiv.

Această metodă de calculare a salariilor poate fi utilizată în aproape orice întreprindere, indiferent de natura activităților companiei.

Singurul lucru necesar angajatorului este să notifice angajații nou-veniti despre sistemul actual de salarizare.

Dacă doriți să motivați angajații, nu ar trebui să economisiți pentru prime pentru ei. Un bonus neașteptat în numerar plătit pentru munca productivă unui angajat este un motiv excelent pentru munca productivă.

Principiul principal al aplicării sistemului studiat este faptul că fiecare angajat are cota sa specifică, în funcție de contribuția personală la totalul remunerației forței de muncă pentru toți angajații. Odată cu creșterea contribuțiilor personale, a calculului și a cotei sale și, prin urmare, a câștigurilor.