Reducerea salariaților: articole, proceduri, reguli

Scăderea producției în multe industrii este o consecință normală a crizei economice globale. Ca urmare, proprietarii de fabrici și întreprinderi sunt obligați să reducă semnificativ personalul. Procedura de concediere a salariaților trebuie să se desfășoare în conformitate cu toate regulile. Angajatorul face totul pentru a se asigura că după aceea personalul este în stare să-și găsească din nou un loc de muncă.

Pasul unu

Reducerea angajaților trebuie să fie documentată. Angajatorul emite un ordin care descrie numărul total de concedieri. Se aprobă un nou calendar pentru specialiști, conform căruia activitatea organizației sau a întreprinderii continuă în viitor. Acesta indică numărul total al angajaților după procedura de reducere, precum și data la care a intrat în vigoare noul program. Întreprinderea poate reduce numărul de angajați din toate categoriile sau specialități individuale. Reducerea maselor se poate face numai cu restructurarea organizației. În cele mai multe cazuri, doar 15-20% din angajați sunt concediați din totalul personalului.

Angajatorul trebuie să informeze în prealabil serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la reducerea viitoare a angajaților. Dacă există o concediere masivă a personalului, trimiteți o scrisoare de consultare cel târziu cu trei luni înainte de procedură. Pentru 90 de zile calendaristice, este necesar să se notifice serviciul de ocupare a forței de muncă în cazul în care mai mult de 50 de angajați sunt planificați să fie concediați pentru o lună sau mai mult de 200 de lucrători timp de trei luni. Reducerea maselor este lichidarea unei întreprinderi sau a unei organizații. În funcție de caracteristicile teritoriale și economice ale unei anumite regiuni, se pot stabili și alți factori de numeroase concedieri. Orice deviere de la normele general acceptate este aprobată de către administrația locală.

Pasul al doilea

După ce decizia de reducere a numărului de personal este definitivă și irevocabilă, este necesar să se aleagă specialiști care vor fi supuși concedierii. În același timp, este necesar să se respecte regula avantajului de plecare la locul de muncă. Unii angajați nu pot fi concediați din mai multe motive. Potrivit Codului Muncii, reducerea nu poate fi aplicată femeilor aflate în concediu de maternitate, angajaților cu copii sub trei ani, mamelor singure care se ocupă de un copil minor și altor persoane care se ocupă de o persoană cu handicap sau de un minor.

Articolul 179 din Codul muncii descrie cine poate primi dreptul de preempțiune de a pleca la locul de muncă. Renunțarea la concediere este ultima preocupare pentru angajații cu experiență vastă și calificări înalte. Performanțele înalte trebuie să fie documentate. Angajatorul nu poate lua o decizie pe baza propriilor preferințe. Calificările unui specialist pot fi evidențiate de factori precum disponibilitatea unei educații profesionale superioare, un număr mare de atestări anterioare. Persoanele care au diplomă universitară sau rang, sunt ultimii care urmează să fie concediați.

Dacă toți angajații întreprinderii au condiții egale, preferința este acordată lucrătorilor care au mai mult de un copil minori. Nu este posibil să se reducă numărul de angajați care au fost răniți sau răniți anterior la întreprindere. De asemenea, nu atrageți participanții la Marele Război Patriotic sau alte ostilități.

Avantajul poate fi acordat și persoanelor care sunt autorii oricărei invenții. Preferința este acordată soților de militari în organizațiile de stat și în unitățile militare. Reducerea reducerilor este ultima lor preocupare. Cetățenii care sunt concediați din serviciul militar și vin la muncă nu pot fi privați de primul lor post. De asemenea, le este acordat dreptul de a părăsi locul de muncă.

Contract colectiv o organizație specifică poate fi descrisă și alte categorii de profesioniști care pot avea un avantaj în concediere. Principalele sunt descrise în RF RF. Reducerea trebuie efectuată în conformitate cu toate regulile și reglementările.

Pasul al treilea

Angajatorul trebuie să notifice fiecare angajat care este supus reducerii în scris. Toate nuanțele sunt descrise în partea a doua a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse. Toată lumea are o concediere scrisă pentru a reduce angajatul. De asemenea, șeful se poate informa personal sub chitanță. Acest lucru trebuie făcut cel târziu cu 2 luni înainte de data următoarei concedieri. Acest lucru permite angajatului să găsească un alt loc de muncă decent.

Există adesea cazuri când angajații refuză să semneze ordinul de reducere. În acest caz, procedura este puțin mai complicată. Angajatorul trebuie să trimită o scrisoare cu o notificare adresei de domiciliu. În paralel, se întocmește un act special privind refuzul angajatului de a citi ordinul de concediere. În cazul în care salariatul solicită ulterior instanței o solicitare de a înțelege motivele pentru concediere, angajatorul va putea să depună toate documentele necesare fără probleme. Procedura de reducere a personalului va fi urmată corect.

Pasul patru

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, cu reducerea salariatului, angajatorul trebuie să-i ofere o traducere scrisă pentru un alt loc de muncă. Măsurile de ocupare a forței de muncă vor ajuta persoanele care se încadrează în reducere, să obțină din nou un loc de muncă într-o altă organizație. Astfel de măsuri sunt doar auxiliare. Angajatul are dreptul să refuze locul vacant propus și să găsească în mod independent altul. În unele cazuri, este posibil un transfer intern. Adică, la o singură întreprindere, specialistul este redus de la o poziție la alta. În același timp, trebuie să se compileze un nou program al personalului și să fie aprobate descrierile postului. Ei descriu condițiile de muncă pe un nou loc de muncă, precum și nuanțele salariilor.

În primul rând, unui specialist i se poate oferi o poziție care să corespundă calificării sale. Dacă nu există niciunul, un loc vacant poate fi oferit pentru un post inferior. Trebuie avut în vedere că salariile în acest caz vor fi oarecum mai mici. Pot fi oferite locuri de muncă care să corespundă calificărilor unui specialist, precum și stării sale de sănătate.

În cazul în care angajatul este de acord cu postul vacant propus, o traducere se face cât mai curând posibil. Refuzarea postului este documentată. Se elaborează un act special, în care este obligatoriu pusă semnătura angajatului care a căzut sub reducere. În cazul în care angajatorul nu poate oferi o poziție corespunzătoare calificării salariatului, se întocmește și un act legat de imposibilitatea transferului în altă funcție.

Ar trebui să se țină seama de faptul că reducerea salariaților este posibilă numai atunci când acestea nu pot fi transferate la un post similar într-un alt departament. Nerespectarea acestei cerințe reprezintă o încălcare gravă a codului muncii și îi asumă responsabilitatea angajatorului. Pentru a vă proteja de litigii, șeful organizației sau al întreprinderii ar trebui să primească un refuz în scris al unui membru al personalului supus reducerii, să se transfere într-o altă funcție.

Pasul Cinci

Procedura de reducere a angajatului care este membru al sindicatului este oarecum complicată. În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să trimită o copie a documentului organizației sindicale, care va sta la baza reducerii viitoare. În plus, poate fi trimis un proiect de ordin de concediere. Această procedură se efectuează la o lună după ce angajatul a fost informat despre concediere la o reducere parțială și două luni mai târziu, cu o reducere în masă. Organismul sindical poate considera această problemă nu mai mult de șapte zile lucrătoare. Mai mult, este trimis un răspuns scris cu recomandări.

Există adesea cazuri în care sindicatul nu este de acord cu decizia angajatorului de a reduce angajatul specific. În acest caz, în termen de trei zile de la răspunsul scris, părțile trebuie să se întâlnească și să discute detaliile. Rezultatele unei astfel de întâlniri sunt întocmite în scris și toate nuanțele negocierilor sunt înregistrate în protocol. În termen de zece zile după negocieri, angajatorul a luat deja decizia finală. Procedura de reducere a salariatului în viitor se face în conformitate cu toate regulile. Decizia angajatorului poate fi atacată la Inspectoratul de Stat al Muncii. Când se primește o plângere, problema este examinată în termen de 10 zile lucrătoare. Dacă procedura de reducere a fost efectuată ilegal, salariatul poate fi reintrodus în funcția sa.

Dacă se încheie un contract de muncă cu un angajat care nu a împlinit încă vârsta de 18 ani, în plus față de organizația sindicală, angajatorul trebuie să notifice, de asemenea, inspecția drepturilor minorilor. Numai după obținerea consimțământului din partea acestei organizații, angajatul poate fi redus.

Pasul șase

Cu acordul scris al angajatului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu el înainte de termenul limită. În același timp, se plătește o alocație suplimentară în caz de reducere, care corespunde cu suma salariilor pentru zilele lucrătoare rămase. Compensația se calculează în funcție de postul de angajare al unui anumit angajat, precum și de numărul de ore de muncă care preced data concedierii. Procedura de concediere anticipată se efectuează în conformitate cu partea a treia a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul creează un ordin de încetare a contractului de muncă. Drepturile angajatului trebuie respectate în caz de reducere. Nu este permisă concedierea salariaților în timpul incapacității lor temporare de muncă sau al concediului plătit. O excepție poate fi numai lichidarea completă a întreprinderii. În acest caz, reducerea în masă are loc fără notificarea organizațiilor sindicale.

Fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu ordinul de reducere nu mai târziu de trei zile lucrătoare de la data publicării sale. Angajatul își semnează semnătura în protocolul relevant. Aceasta confirmă faptul că a fost informat despre demitere. Ordinea de reducere este în mod obligatoriu înregistrată în jurnalul de ordine.

Pasul șapte

Angajatorul este obligat să plătească salariaților o indemnizație de reducere. Calculul se face în conformitate cu articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, se plătește o compensație pentru toate zilele de vacanță neutilizate. Dacă există o reziliere a contractului de muncă în legătură cu lichidarea întreprinderii sau a organizației, salariatul are dreptul la o plată egală cu salariul mediu lunar. În plus, salariatul păstrează un câștig mediu lunar pentru perioada de angajare, cu condiția să solicite ajutor serviciului de ocupare a forței de muncă. În același timp, plățile nu pot depăși două luni de la momentul concedierii oficiale.

În carnetul de lucru al unui specialist, trebuie să existe o evidență a rezilierii contractului de muncă. Motivul pentru care o persoană a fost demis din organizație este indicată. Angajații care au fost redus, au mult mai multe avantaje. Ei reușesc să-și găsească un loc de muncă cu un nivel înalt de plată mult mai repede decât prin demisiunea din locul lor anterior cu propria voință liberă. Toate înregistrările de muncă sunt înregistrate în conformitate cu termenii și regulile de păstrare a documentației corporative numărul de specialitate 255. Calculul, precum și emiterea dosarului său de muncă efectuate direct în ziua concedierii. Dacă în acest moment angajatul nu este în vigoare, calculul se face la cerere. De îndată ce o persoană vine în organizația de la care a fost concediat pentru reducere, el poate prezenta o cerere de calcul în scris. Alocația de reducere a salariaților este plătită nu mai târziu de următoarea zi lucrătoare.

Raport de reducere a personalului

Atunci când angajatul este redus, angajatorul este obligat să notifice serviciul de ocupare a forței de muncă că procedura de concediere a fost efectuată. Aceasta trebuie făcută în termen de 10 zile de la încetarea contractului de muncă. Pentru depunerea cu întârziere a raportului privind concedierile șefului întreprinderii sau organizației amenință sancțiunile penale. Va trebui să plătiți statului o compensație gravă, egală cu salariul anual al angajatului eliberat, informații despre care nu au fost primite de serviciul de ocupare a forței de muncă. Sancțiunile pot fi impuse atât antreprenorilor privați (persoane fizice), cât și organizațiilor (persoanelor juridice).

Deseori, un angajator scrie o înregistrare incorectă în cardul de muncă al angajatului. Acest lucru se face în mod intenționat, astfel încât să nu se întocmească documente inutile. Faptul este că demiterea "prin acordul părților" nu necesită o notificare suplimentară către serviciul de ocupare a forței de muncă al populației. Împreună cu aceasta, salariatul concediat primește aceleași drepturi ca și în cazul reducerii.

Angajatorul este obligat nu numai să prezinte un raport privind reducerea în timp util, dar și să îl completeze corect. Documentul indică în mod obligatoriu datele pașaportului unui astfel de angajat, numele funcției sale, codul profesiei în conformitate cu codul muncii, nivelul de calificare al angajatului, salariul mediu lunar. În plus, poate fi indicată educația unui specialist. Dacă are un handicap, grupul trebuie specificat. Toate aceste date vor ajuta angajații serviciului de ocupare a forței de muncă să găsească mai repede o poziție adecvată pentru persoana concediată.

Raportul trebuie întocmit de un angajat care deține o funcție de conducere sau de adjunctul acestuia. Documentul este certificat cu sigiliu și semnătură umedă.

Ce ar trebui să facă un lucrător atunci când reduce?

Reducerea numărului de angajați în timpul crizei economice este o procedură obișnuită pentru care toți ar trebui pregătiți. Înțelegerea faptului că un angajat poate fi supus concedierii este destul de simplu. Trebuie doar să ne imaginăm dacă producția va suferi dacă persoana va demisiona după voință. Dacă nu, atunci angajatorul poate să o reducă cu ușurință la prima necesitate. În primul rând, cei care lucrează neoficial sunt concediați. Prin urmare, toată lumea ar trebui să se străduiască pentru ocuparea forței de muncă, în conformitate cu toate regulile din Codul Muncii al Federației Ruse.

Deseori, angajații se confruntă cu propunerea autorităților de a scrie cererea de concediere la alegere. În nici un caz nu poate fi scrisă o astfel de declarație. Beneficiile pentru angajator pot fi o sumă imensă. Nu este nevoie să plătiți compensații și să completați o mulțime de documente. Concedierea unui ofițer de reducere a personalului este o procedură îndelungată și consumatoare de timp. Dar angajatul nu poate anula contractul la cererea sa. Mai mult decât atât, că nu se va obține remunerația compensatorie, astfel încât și plățile de la serviciul de ocupare a forței de muncă vor începe doar la trei luni de la înregistrare.

Notificarea salariatului cu privire la reducere vine întotdeauna în avans (cel târziu cu două luni înainte de data următoare a concedierii). În acest timp toată lumea are posibilitatea de a găsi un loc de muncă decent. În plus, angajatorul însuși este obligat să ofere un loc de muncă într-un alt departament, dacă acesta este vacant. Specialiștii valoroși sunt întotdeauna în preț. Prin urmare, este necesar să-și desfășoare activitatea pe conștiință, astfel încât să aibă întotdeauna o poziție bună.

Să însumăm rezultatele

Reducerea statului poate avea loc fără incidente, dacă angajatorul se va conforma cu acesta în conformitate cu regulile Codului Muncii. Nu disperați, dacă trebuie să semnați ordinul de concediere. Calificările și experiența ridicate sunt de o mare importanță. Un muncitor bun poate găsi întotdeauna locul potrivit. Și specialiștii din serviciul de ocupare a forței de muncă sunt întotdeauna fericiți să vă ajute în acest sens.