Articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse: Garanții și compensații pentru angajați în cazul lichidării unei organizații

Garanții și despăgubiri pentru angajați cu reducerea personalului, a forței sau a forței de muncă lichidarea întreprinderilor

Reduceri de personal sau numere

Ca și Partea 1 din art. 180 din LC RF, la punerea în aplicare a măsurilor de reducere a numărului de salariați, angajatorul trebuie să le acorde un loc de muncă intern. Pozițiile propuse ar trebui să fie vacante și să îndeplinească cerințele părții 3 a articolului 81 din TC.

Angajatorul poate oferi salariatului care se încadrează în reducere, îndeplinirea sarcinilor profesionale ale unei persoane temporar absente în legătură cu o călătorie de afaceri, invaliditate pe termen lung, concediu pentru îngrijirea unui copil minor până la trei ani.

Punct important

Capul, care oferă angajatului pensionar o altă poziție, ar trebui să explice exact ce sunt îndatoririle persoanei, să precizeze suma plății. Cu propunerea relevantă, angajatorul aplică angajatului atât în ​​ziua avertizării cu privire la activitățile planificate, cât și pe tot parcursul perioadei de notificare, în cazul în care apar vacanțe la întreprindere.

Nerespectarea acestei reguli indică o îndeplinire necorespunzătoare a îndatoririlor de către angajatorul angajatului contractual.

Restricții pentru angajat

Angajatul a anunțat despre viitoare schimbările de personal, poate solicita ca șeful organizației furnizându-i oportunități de a îmbunătăți abilitățile lor, cursuri de formare profesională / reconversie profesională, în cazul în care o întreprindere a posturilor vacante existente, care s-ar putea lua după antrenament.

Cu toate acestea, această regulă nu se aplică lichidării locului de muncă în legătură cu încălcarea normelor de protecție a muncii. În acest caz, salariatul are dreptul de a efectua o recalificare profesională pe cheltuiala angajatorului în baza articolului 219 din TC.

Termeni de notificare

Despre ele se vorbește în partea a 2-a din art. 180 din LC RF. Fiecare angajat care a fost concediat (respins) trebuie notificat personal în scris timp de 2 luni. înainte de evenimente. Angajatul certifică angajatul cu semnătura sa, indicând data la care a fost avertizat.

Angajatul are dreptul să refuze să semneze anunțul. În acest caz, angajatorul trebuie să întocmească un act.

Termen fix Partea 2 din art. 180 din LC RF, începe în a doua zi după ziua familiarizării angajatului cu notificarea.

Cerințe pentru angajator

Șeful organizației, anunțând angajatul cu privire la viitoarele schimbări de personal, este obligat să indice o anumită zi de concediere. Cu toate acestea, legea nu interzice transferul datei concedierii la o dată ulterioară la inițiativa angajatorului. Astfel de acțiuni vor fi considerate o continuare a relațiilor de muncă, ceea ce, desigur, sporește șansele de a găsi un loc de muncă pentru o persoană.

În cazul în care angajatul până la sfârșitul perioadei de preaviz a fost absent din cauza unei boli, angajatorul reziliază contractul cu el la iesirea din spital. Angajații care au intrat în incapacitate temporar după data notificării, dar înainte de încheierea perioadei de două luni nu poate solicita extinderea numărului de zile de avertizare a perioadei în care au fost absenți.

Caracteristici ale rezilierii contractului

În partea 3 a art. 180 din LC RF posibilitatea angajatorului de a rezilia raportul de muncă cu angajatul înainte de încheierea perioadei de avertizare este fixă. În același timp, legea stabilește o serie de condiții în care încheierea acordului va fi recunoscută ca fiind legală.

În primul rând, trebuie respectate regulile generale:

• Angajatul trebuie avertizat timp de 2 luni. înainte de demitere.
• Cererea angajatorului de a rezilia contractul în legătură cu reduceri sau lichidări ale întreprinderii este trimisă după avertizare și nu înaintea acesteia.

Ca și Partea 3 din art. 180 din LC RF, angajatorul trebuie să aibă un consimțământ scris în vederea încetării contractului înainte de termen.

De regulă, inițiativa de a rezilia contractul aparține angajatorului. În consecință, stabilește o dată pentru încetarea relațiilor cu angajatul.

Între timp, angajatul are dreptul de a aplica cu propunerea corespunzătoare. Într-o astfel de situație, încetarea contractului va depinde de discreția angajatorului.

plăți

Legislația prevede obligația angajatorului de a plăti unui angajat o compensație suplimentară în același timp cu compensație. Art. 180 din LC RF stabilește valoarea acestei plăți.

Conform normei, suma se calculează pe baza salariului mediu al salariatului. Așa cum este indicat în Partea 3 din art. 180 din LC RF, Câștigurile sunt calculate proporțional cu numărul de zile rămase înainte de sfârșitul perioadei de avertizare pentru schimbările de personal.

Destituirea maselor

Așa cum este stabilit în Partea a 4-a din Art. 180 TC RF, în cazul în care decizia de a lichida societatea, reducerea personalului sau numărul și eventuala încetare a contractelor cu personalul poate duce la concedierea în masă, angajatorul trebuie să ia măsurile stabilite TC, legile federale și alte reglementări ale industriei.

În special, el trebuie să trimită o notificare în scris biroului de ocupare a forței de muncă timp de 3 luni. înainte de începerea activităților relevante. Notificarea indică șeful profesiei, poziția, profesia, calificarea, termenii de plată a fiecărui angajat.

Eliberarea masivă a angajaților se poate datora:

• raționalizarea producției;
• reprofilarea companiei / unităților sale;
• suspendarea parțială / totală a activităților;
• îmbunătățirea condițiilor de producție etc.

Participarea sindicatelor

Măsurile privind probabilitatea disponibilizărilor în masă, în baza prevederilor art. 180 din RF RF sunt adoptate ținând cont de opinia structurii elective a organizației sindicale primare.

Sindicatul are dreptul să înainteze propuneri autorităților locale pentru amânarea termenului sau oprirea temporară a implementării activităților legate de eliberarea unui număr mare de angajați. Aceste propuneri ar trebui luate în considerare în conformitate cu normele stabilite prin lege.

Criterii pentru concedieri

De regulă, acestea sunt stabilite prin acorduri teritoriale sau sectoriale. Dacă astfel de documente nu se aplică întreprinderii sau criteriile nu sunt specificate în acestea, trebuie aplicat Regulamentul de reglementare a organizării măsurilor de promovare a ocupării forței de muncă. În acest act se indică indicatorii numărului de angajați eliberați pentru o anumită perioadă calendaristică.

Activități menite să reducă numărul de angajați care au fost concediați

Acestea ar trebui să fie stipulate într-un acord colectiv.

În secțiunea relevantă a documentului pot fi atribuite:

• măsuri de reducere a timpului de lucru fără a reduce numărul de angajați;
• compensații și beneficii în plus față de cele prevăzute de lege;
• reguli de organizare a cursurilor de perfecționare, formare / recalificare înainte de data încetării contractului;
• alte măsuri care să garanteze protecția socială a angajaților.

În cazul scăderii pe termen scurt a producției, angajatorul poate suspenda temporar angajarea angajaților pentru posturile vacante și alte activități.

Puterile instituțiilor de putere

Structurile executive regionale și municipale au dreptul să suspende pentru o perioadă de până la șase luni implementarea deciziilor angajatorilor privind eliberarea unui număr mare de salariați. Perioada specifică este determinată de rata șomajului:

• 3-5% - termenul poate dura până la 1 lună;
• 5-7% - până la două luni;
• 7-9% - până la 3 luni. și așa mai departe.

Dacă rata șomajului este mai mare de 11%, se efectuează o concediere treptată a lucrătorilor. Această procedură poate fi efectuată în următorii termeni:

• Cu un personal de 50 sau mai multe persoane. - în termen de 8 luni;
• de la 200 și mai mult - 10 luni;
• de la 500 ani mai sus - 12 luni.

Formare profesională pentru lucrători

Formarea / recalificarea, organizarea de cursuri de perfecționare contribuie la asigurarea angajării lucrătorilor eliberați.

Dacă este necesar, autoritățile responsabile cu ocuparea forței de muncă pot compensa parțial sau integral angajatorii pentru costurile de instruire a angajaților.

Categoria de cetățeni care au nevoie de formare avansată, formare profesională / recalificare profesională include angajați care:

• ridica un loc de muncă corespunzător nivelului de aptitudini, profesie, specialitate, nu este posibil;
• Este necesar să se schimbe ocupația din cauza lipsei de muncă care să le îndeplinească abilitățile.

Grupul celor care au nevoie, de asemenea, include persoane care și-au pierdut capacitatea de a-și desfășura activitatea în specialitatea / profesia existentă și nu au altă experiență.