Art. 179 TC RF cu explicații. Practica judiciară în temeiul art. 179 din RF RF

Încetarea raporturilor de muncă ca urmare a reducerii efectivelor / personalului - una dintre măsurile care vizează legislativ fixe optimizarea structurii de personal a întreprinderii. Între timp, rezilierea contractului pe această bază este considerată cea mai dificilă.

Ordinea generală

Procedura de concediere pentru reducere constă în următoarele etape:

• Ediția ordinului.
• Anunță angajații, le oferă locuri libere.
• Notificarea sindicatului și a centrului de ocupare a forței de muncă.
• Concediere directă.

La efectuarea procedurii, angajatorul trebuie să se ghideze după normele Codului Muncii al Federației Ruse (articolele 179, 180, etc.).

comandă

Ordinea de a reduce personalul și ordinea de a reduce numărul de angajați - diferite documente. Acestea sunt luate în diferite etape ale procedurii de eliberare a lucrătorilor.

Forma standard a ordinului de reducere a personalului nu este stabilită. La înregistrarea sa este necesar să se țină cont de regulile generale de lucru în birou.

În orice ordine referitoare la eliberarea personalului în vederea reducerii, trebuie să existe o dată pentru activitățile propuse. Ordinea conține, de asemenea, modificări în tabelul de personal.

anunț

Angajații care intră sub incidența reducerii ar trebui anunțați în termen de 2 luni. înainte de începerea schimbărilor de personal.

Anunțul trebuie adresat fiecărui angajat. Lucrătorii, la rândul lor, se familiarizează cu conținutul documentului. Faptul cunoașterii notificării este confirmat prin semnătura angajatului.

Punct important

Codul muncii al Federației Ruse, la articolul 180, impune angajatorului să propună o poziție vacantă personalului tăiat. Anunțul indică numele său (dacă există mai multe, atunci toate sunt enumerate). Pe întreaga perioadă de preaviz (2 luni), angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante.

Angajatul, la rândul său, poate fi de acord cu o nouă poziție sau poate refuza să continue să lucreze. Mai mult, el nu poate semna anunțul. În acest caz însă, angajatorul va întocmi un act.

Dacă un angajat acceptă o nouă poziție, se face un transfer. Dacă angajatul refuză ocuparea postului vacant, contractul este reziliat în conformitate cu clauza 2 a părții 1 a articolului 81 din TC.

Anunțarea organizațiilor sindicale

În cazul în care sindicatul există, acesta trebuie notificat fără întârziere. Merită să spunem că de ceva timp a avut loc o dezbatere cu privire la momentul notificării. Claritatea a fost adusă la întrebarea Curții Constituționale a Federației Ruse. După cum a explicat instanța, sindicatul trebuie să fie notificat în termen de 2 luni. înainte de demiterea angajaților. În cazul în care schimbările de personal poate duce la eliberarea în masă, perioada de notificare a sindicatului este mărită cu 1 lună, adică 3 luni.

Norme similare se aplică notificării serviciului de ocupare a forței de muncă. În general, este necesar să se notifice organismul pentru 2, iar în cazul unei amenințări de eliberare în masă - timp de 3 luni.

Drepturi preemptive ale angajaților

Acestea sunt menționate în Art. 179 din RF RF.

Atunci când se stabilește dacă există un drept de preempțiune, sunt luate în considerare două criterii. Mai întâi de toate, în conformitate cu Partea 1 din art. 179 TC RF, este un indicator al productivității și calificării muncii. În al doilea rând, sunt luate în considerare anumite circumstanțe legate de personalitatea angajatului. Lista lor este prezentată în partea a doua Art. 179 din RF RF.

nuanțe

După cum rezultă din dispoziții Art. 179 din LC RF, Nivelul de calificare și productivitatea ridicată sunt considerate criterii necondiționate în comparație cu alți factori.

Între timp, trebuie să ținem cont de faptul că normele altor norme ale Codului corectează natura imperativă a articolului menționat mai sus.

Mai întâi, TC stabilește o serie de circumstanțe, prezența cărora face imposibilă încetarea contractului cu angajatul la inițiativa angajatorului. Astfel, eliberarea unui angajat absent în legătură cu concediul sau concediul medical nu este permisă. O excepție se acordă numai pentru cazurile de lichidare a unei întreprinderi și încetarea activității unei PA.

Este interzis să se retragă din contractul cu femeile gravide, mamele singure, angajați, dintre care persoane aflate în întreținere sunt foarte tineri (sub 3 ani), angajați creșterea copiilor sub 14 ani sau copii cu handicap sub 18 ani, alte persoane ingrijesc un copil fără mamă.

În al doilea rând, încetarea relațiilor juridice cu anumite categorii de salariați este permisă numai cu acordul structurii competente. De exemplu, rezilierea contractului cu un angajat minor se efectuează cu acordul Inspecției de Stat pentru Muncă și KDN (Comisia pentru minori).

În al treilea rând, eliberarea din funcție a capului / adjunct ales organele colegiale ale organizațiilor sindicale primare și organizațiile sindicale ale unităților structurale ale societății (echivalente cu breasla sau sub ele), nu sunt scutite de la locul de muncă, este permisă numai cu acordul organizației sindicale mai mari.

Din cele de mai sus rezultă că garanțiile prevăzute pentru mai multe categorii de salariați sau care funcționează în anumite condiții exclud aplicarea normelor Art. 179 din RF RF.

Circumstanțe suplimentare

Analizând Art. 179 LC RF cu explicații avocați, trebuie remarcat faptul că experții acordă atenție listei închise din partea 2 a ratei comentate. Dispozițiile articolului nu se referă la nicio altă legislație. Ținând cont de acest lucru, este necesar să se ia în considerare regula stabilită în Legea federală nr. 76 care reglementează statutul militarilor.

Conform actului normativ, pentru cetățenii eliberați din serviciu, precum și rudele lor, a stabilit o retenție preferențial de locuri de muncă drept reducând în același timp, în cazul în care au venit la companie pentru prima dată.

După cum se vede practica judiciară în temeiul art. 179 din LC RF, cazurile în care se iau în considerare disputele se ghidează prin faptul că, în prezența unor contradicții între TC și alte reglementări federale, dispozițiile Codului sunt supuse aplicării. Norma de mai sus pentru personalul militar nu se aplică decât după efectuarea ajustărilor corespunzătoare la articolul 179.

O concluzie similară este valabilă și pentru alte categorii de angajați al căror drept primar este consacrat în alte legi.

Dispozițiile convenției colective

În partea 3 179 a articolului TC se prevede că categoriile de angajați care pot exercita un drept preferențial pot fi stabilite într-un contract colectiv. În același timp, angajatorul poate doar să completeze conținutul normei comentate.

Dispozițiile convenției colective nu pot modifica coerența și compoziția listei stabilite în partea 2 Art. 179 din RF RF. Practica judiciarădar în această problemă este complet neechivoc. În soluționarea litigiilor, autoritățile se bazează, printre altele, pe principiul general al legii muncii, conform căruia muncitorii nu sunt discriminați.

Lista părții 2 179 articole

La un nivel egal de calificare și productivitate, preferința de părăsire a întreprinderii este dată:

• angajații de familie care au două sau mai multe rude cu handicap, care sunt pe deplin prevăzute pentru lucrătorii care primesc asistență de la ei, și este singura sursă permanentă de fonduri.
• Angajați ale căror familii nu au alte persoane care desfășoară o activitate independentă.
• Angajații care au primit boală profesională sau răniți în timpul activității de lucru la întreprindere.
• Veteranii cu handicap din Marele Război Patriotic și alte operații militare pentru a proteja țara.
• Angajații care își perfecționează abilitățile fără să-și întrerupă activitatea.

Despăgubiri pentru severitate

Art. 179 TC RF stabilește garanții pentru un număr de categorii de angajați. Există garanții pentru acei angajați cărora nu li se aplică prevederile articolului? Desigur, există.

TC stabilește obligația angajatorului de a plăti salariaților concediați în legătură cu lichidarea organizației sau reducerea, o indemnizație egală cu salariul mediu lunar. În plus, pentru un angajat la data aparatului unei alte întreprinderi, veniturile medii rămân. Cu toate acestea, această perioadă nu trebuie să depășească 2 luni. În cazuri excepționale, perioada poate fi mărită cu o lună.

Nu este nevoie să furnizați documente pentru primirea plăților. Este suficient să scrieți o declarație adecvată.

Prestația se plătește în ziua concedierii. În cazul în care cetățeanul, din anumite motive, a fost absent de la locul de muncă, plata se face în ziua următoare.

Suma se calculează ținând seama de regulile articolului 139 din TC. Pentru a determina valoarea plății, trebuie să luați datele de început și de sfârșit ale perioadei, să calculați numărul de zile / ore care trebuie plătite. Pe baza rezultatelor obținute, se calculează suma medie zilnică / oră. Calculul ar trebui să se facă timp de 12 luni, înainte de perioada de concediere.