Codul Vamal RF: un eșantion dintr-un contract de muncă pentru o perioadă de probă

Începutul activității de muncă este întotdeauna interesant pentru angajat. În plus, de la bun început al muncii depinde de cooperarea ulterioară a angajatorului și a angajatului.

Documentele executate corect joacă, de asemenea, un rol important. În acest articol vom examina în detaliu cum arată proba contractului de muncă pentru o perioadă de probă și care sunt principalele caracteristici ale unei astfel de examinări a competențelor profesionale ale solicitantului.

Conceptul de

În perioada de probă se înțelege poziția contractului de muncă, stabilit prin acordul părților. Scopul său este de a verifica competențele concurentului și competența persoanei angajate.

Conform legii, perioada de probă poate fi determinată dacă:

• Ambele părți ale relațiilor de muncă și-au dat acordul să includă această condiție în contract.
• Această condiție se aplică unui nou angajat.
• Un contract de muncă cu o perioadă de probă (conform Codului Muncii al Federației Ruse) trebuie încheiat numai în scris (altfel angajatul este considerat admis în stat fără testare). Chiar dacă un cetățean este angajat fără un acord, trebuie semnat un acord cu privire la perioada de probă.
• Angajatul supus testului este supus acelorași condiții de muncă ca și ceilalți angajați.

Condiția testului ar trebui să fie inclusă în ordinul de angajare, dar în muncă aceste informații nu sunt introduse.

Mai jos este contractul de muncă pe durata perioadei de probă - un exemplar de document.

restricţii

Testul poate fi instalat pentru aproape toți angajații, cu excepția anumitor categorii. Acestea includ:

• femeile aflate în situație;
• cetățeni care au absolvit o instituție de învățământ superior și au obținut un loc de muncă în primul an de formare;
• minori;
• angajații care sunt transferați la această organizație;
• cetățeni, cooperarea cu care este temporară (mai puțin de 2 luni);
• cetățenii aleși la biroul electoral.

Următorul este un contract de muncă fără o perioadă de probă - un document de probă.

Pentru ce este

După cum sa menționat deja, testul prin lege ar trebui să fie numit prin consimțământul reciproc al părților. Dar, din păcate, în practică, această regulă este observată rar. Perioada de probă este numită numai la cererea angajatorului, iar solicitanții sunt obligați să accepte toate condițiile pentru trecerea sa.

În special, unii lideri ai organizațiilor consideră că testul este o ocazie de a reduce salariul angajatului sau de a reduce numărul de garanții și compensații care se bazează, și uneori respinge doar pentru că angajatul pur și simplu nu-i plăcea o persoană. Deci, fiecare cetățean ar trebui să știe că acest lucru este ilegal. Orice angajat, chiar și cu probațiune, are dreptul la toate garanțiile și compensațiile prevăzute de lege. În acest caz, angajatorul nu trebuie să subestimeze salariul angajatului care trece examenul.

Trebuie reamintit faptul că testul nu este necesar pentru salvarea unui nou angajat, ci pentru a-și dezvălui profesionalismul și competența în poziția sa.

durată

Cea mai lungă perioadă de testare este de 90 de zile. Dar pentru unele posturi, el poate ajunge la o jumătate de an. Practic acestea sunt posturile de conducere:

• șeful sau adjunctul acestuia;
• contabilul-șef sau adjunctul acestuia;
• șeful unei subdiviziuni separate.

În cazul în care o persoană încheie un contract de muncă temporară, este acordată o perioadă de probă (un exemplar al documentului va fi prezentată mai târziu) până la două săptămâni (cu condiția ca durata contractului să variază de la două luni la șase luni).

Perioada minimă pentru trecerea testului prin lege nu este reglementată și se stabilește numai prin acordul părților. Excepția este cerința legii pentru funcționarii publici. Durata testului în acest caz poate fi de la o lună la un an.

În cazul în care perioada de testare a trecut și lucrătorul continuă să lucreze, acesta se supune automat testelor și primește un post corespunzător.

Dacă un contract de muncă este încheiat cu o perioadă de probă de 3 luni (o probă cu un PI poate fi văzută în materialul nostru), atunci acest moment trebuie înregistrat în document.

extensie

Angajatorul nu poate prelungi perioada de testare, chiar dacă a fost obținută permisiunea ambelor părți. O excepție este faptul că angajatul a fost dezactivat pentru o anumită perioadă de timp în timpul testului. În acest caz, perioada de probă va fi considerată întreruptă și va începe de la momentul în care angajatul și-a asumat îndatoririle. Se pare că data prevăzută în contractul de muncă este trecută la momentul real al încheierii testului.

Pentru a prelungi testul, trebuie elaborată o comandă împreună cu documentele necesare.

caracteristici

Un contract de muncă pentru o perioadă de probă (a cărui eșantion a fost prezentat mai devreme) nu diferă de alte tipuri de contracte de cooperare. Pur și simplu trebuie să includă condiția testului și perioada de trecere.

În conformitate cu normele legislative, contractul trebuie încheiat în scris.

Dacă relația de muncă nu a fost formalizată în scris și cetățeanul și-a început deja activitatea de muncă, managerul trebuie să formalizeze relațiile juridice care au apărut în termen de trei zile. În acest caz, includerea condițiilor de testare în contractul de muncă este imposibilă. Testul poate fi aplicat numai cu acordul părților, prin încheierea unui acord adecvat.

documentarea

Înregistrarea perioadei de probă nu se limitează doar la indicarea acestui fapt în contractul de muncă sau în ordinul de admitere.

Și dacă luați în considerare faptul că în timpul testului angajatul nu poate să se apropie de companie și să fie concediat, întreaga procedură de testare trebuie înregistrată în scris.

Începând cu prima zi a începerii perioadei de probă, fiecare exercitare a îndatoririlor salariatului trebuie monitorizată și înregistrată de o persoană autorizată, care este repartizată angajatului.

Acest control poate arăta ca un plan, întocmit sub forma unei mese, pe întreaga durată. Ar trebui să creați un jurnal special, în care să fie scrise rezultatele sarcinilor și, de asemenea, toate memo-uri de la o persoană autorizată, cu o analiză a sarcinilor completate sau nefinalizate.

La sfârșitul perioadei de probă, persoana autorizată împreună cu supraveghetorul ar trebui să revizuiască activitatea efectuată și să ia o decizie cu privire la rezultate.

Testarea în cadrul contractului pe durată determinată

Un contract de muncă pe durată determinată cu o perioadă de probă (exemplul este prezentat mai jos) depinde de ce este și de ceea ce ar trebui să facă angajatul. Există următoarele tipuri de lucrări pentru care pot fi încheiate contracte pe durată determinată:

1. Munca sezoniera. Potrivit art. 293 din RF RF, ținând seama de specificul și definiția muncii sezoniere, a cărei durată de execuție nu depășește o jumătate de an, este impracticabil să se stabilească un test de peste 14 zile.
2. Munca temporară. Durata acestui tip de muncă, conform art. 59 TC RF, nu depășește două luni. Prin urmare, perioada de probă nu este aici.
3. Alte lucrări. Dacă părțile ajung la un acord și încheie un contract de până la șase luni, testul poate fi programat pentru cel mult două săptămâni.

Deci, dacă un contract de muncă temporar pentru o perioadă de probă (un eșantion cu un PI a fost prezentat mai sus) este urgent și constă în nu mai puțin de șase luni, testul are loc, iar supraveghetorul are dreptul să îl numească.

Rezolvarea rezultatelor

Ordinea de trecere a testelor nu este reglementată de legislația muncii, iar o evaluare a modului în care angajatul sa confruntat cu sarcinile cade în întregime pe umerii angajatorului.

În primul rând, angajatorul trebuie să decidă cum va fi organizată munca în timpul testului. În același timp, toate sarcinile prezentate trebuie să corespundă funcțiilor stabilite de contractul de muncă și descrierea postului noului specialist. Și pentru aceasta, înainte de a accepta un angajat, el trebuie să furnizeze un eșantion din contractul de muncă pentru o perioadă de probă.

În al doilea rând, managerul nu trebuie să creeze obstacole în calea îndeplinirii îndatoririlor imediate ale angajatului. Și atunci când analizează rezultatele lucrării, trebuie să facă o evaluare obiectivă.

Rezultatul testului trebuie să fie făcut în scris ca o concluzie cu anexele. Acestea includ notele explicative ale angajatului însuși, mărturia altor angajați, feedback-ul din partea clienților organizației și alte documente.

Din punct de vedere legislativ, o astfel de cerință nu a fost stabilită. Dar o astfel de înregistrare a rezultatelor perioadei de probă va ajuta în viitor dacă angajatul a fost concediat pentru că nu a fost testat și o plângere a fost depusă la instanța de judecată.

Încetarea contractului de muncă

Un contract de muncă pentru o perioadă de probă, al cărui eșantion urma să fie semnat la începutul raportului de muncă, poate fi reziliat în timpul testului, dacă există motive întemeiate pentru aceasta. În același timp, angajatorul trebuie să notifice angajatul despre acest lucru. Notificarea trebuie să corespundă algoritmului stabilit:

1. Notificarea privind trecerea perioadei de probă trebuie făcută în scris.
2. Documentul trebuie trimis angajatului cu cel puțin trei zile înainte de reziliere.
3. Anunțul trebuie să conțină motive obiective care justifică motivele concedierii.
4. Documentul este dat angajatului împotriva semnăturii. Dacă angajatul refuză să o semneze, este necesar să întocmească un document cu privire la refuz în prezența mai multor martori. Pentru a vă proteja de consecințele neașteptate, este mai bine pentru un angajator să trimită o notă de concediere și printr-o scrisoare recomandată cu inventarul. Dar, în orice caz, termenul de preaviz nu trebuie să depășească trei zile înainte de concediere.

Nerespectarea acestor norme de terminare în perioada de probă de către o instanță pentru a fi invalid, iar angajatorul va fi obligat să restabilească angajatului la locul de muncă cu plata compensațiilor și plata trândăviei aplicate.

În cazul în care contractul este reziliat, în timpul testului nu se acordă compensații în numerar, sub forma plății compensatorii, dar puteți primi compensații pentru concediul neutilizat (un eșantion din contractul de muncă pentru probațiune poate conține astfel de informații).

Dar există și un dezavantaj al procesului. Angajatul poate să nu fie mulțumit de procesul de lucru. În consecință, va dori să rezilieze contractul de muncă. Pentru a face acest lucru, trebuie să scrieți o notificare în trei zile lucrătoare. În același timp, dacă inițiativa de concediere vine de la angajat, atunci angajatorul nu are dreptul să-l forțeze să lucreze în două săptămâni. Aproape toți angajatorii uită acest lucru.

În consecință, raportul de muncă trebuie să fie reziliat nu mai târziu de trei zile de la data cererii. Neglijarea acestui fapt este o încălcare a drepturilor angajatului.

Sfârșitul testului

Un contract de muncă de probă pentru probă poate conține informații despre cum să procedeze după încheierea procesului. Poate fi:

• redactarea ordinului de trecere a testului;
• nu întocmiți niciun document, atunci angajatul este transferat automat la un loc de muncă permanent.