Perioada de probă: aspecte principale

Pentru anumite activități, pentru muncă în întreprinderi mari este o perioadă de probă este o condiție prealabilă pentru admiterea în poziția vacantă, și în același timp, este util nu numai pentru organizație, ci și pentru angajat. Acest timp vă permite să înțelegeți în totalitate termenii responsabilităților și să le comparați cu capacitățile, abilitățile și experiența lor de lucru.

Dar, în realitate, introducerea unei perioade de probă nu este întotdeauna urmărește numai un obiectiv nobil, nu întotdeauna este benefică angajatului, ci mai degrabă contrariul.

În primul rând, perioada de probă pentru noii veniți este introdusă legislativ pentru a permite organizațiilor și lucrătorilor să vină cu mai puține pierderi din situații dificile relațiile de muncă. Pentru angajatori, perioada de probă pentru angajare reprezintă, de asemenea, o alternativă la un contract de muncă pe durată determinată, care nu poate fi încheiat cu fiecare angajat (articolele 58, 59 din LC RF). Politica de stat în acest sens, are ca scop reducerea numărului de proceduri judiciare pentru a proteja drepturile lucrătorilor și manageri, și se reflectă în Codul muncii, articolul 70.

Cum funcționează această presupunere legitimă?

Cel mai adesea, manipularea conducerii este supusă unei perioade de testare. În ciuda faptului că este clar prevăzut în lege, mulți cetățeni încă nu cunosc termenul maxim al perioadei de probă. Și sunt aranjate la locul de muncă, unde testele durează mai mult decât termenul legal. Liderii lipsiți de scrupule strângeți pe deplin noul venit și apoi îl respingeți, folosind expresia "angajatul nu a trecut perioada de probă". Și foarte puțini oameni merg în instanță pentru a restabili drepturile încălcate. Și cine se adresează - în 96% din cazuri, aceștia sunt reinstalați ca un angajat de probă, pentru că timpul a fost pierdut când a fost posibil să se tragă.

Uneori managerii prelungesc perioada de încercare pentru a putea declanșa un angajat mai târziu. Este legal? Cât timp este perioada de probă? Ce poziții vacante trebuie să stabilești și care nu sunt necesare? În ce moment are angajatorul respinge un angajat, în timpul perioadei de probă sau numai la final? Trebuie să informez angajatul în prealabil cu privire la decizia mea? Cum va afecta în continuare ocuparea forței de muncă angajat al concedierii sale în stadiul de probă? Este legal să se reducă salariile în timpul perioadei de testare? Se ridică întrebări și se ridică întrebări, dar majoritatea pot răspunde articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Să ne întoarcem la ea.

Perioada maximă de probă în conformitate cu acest articol este de 3 luni. Excepție sunt pozițiile manageriale, precum și poziția de contabil-șef. Pentru ei, perioada de testare poate fi setată la 6 luni. În cazul în care, cu toate acestea, contract de muncă este pe termen scurt (până la 6 luni), testele mai lungi de 2 săptămâni nu pot dura. Și, bineînțeles, nu se poate pune problema prelungirii perioadei de probă la inițiativa angajatorului. Fie angajatul a trecut testul, fie nu.

Perioada de probă poate fi stabilită pentru orice angajat, cu excepția celor listate în 70 din LC RF categorii de cetățeni. Majoritatea lucrătorilor pot fi recrutați cu o perioadă de probă. Totuși, dacă nu este specificat în contractul de muncă, se consideră că angajatul este acceptat fără testare.

În timpul perioadei de probă, angajatul este supus acelorași drepturi și obligații care decurg din semnarea contractului de muncă. Salariul poate fi redus cu consimțământul părților, însă în codul muncii nu se menționează această ipoteză. Dacă angajatul este de acord cu aceste condiții de angajare, toate nuanțele sunt prevăzute în contractul de muncă. În cazul în care acordul a fost primit, în cazul în care contractul nu reflectă valoarea și perioada în care această sumă va fi plătită de angajat, toate acțiunile capului pentru a reduce salariile vor fi ilegale.

Restul punctelor referitoare la rezultatul perioadei de probă, se reflectă în articolul 71 din RF LC, care a schimbat în mod repetat, editat, completat. În conformitate cu acest articol, un angajat poate fi concediat în timpul perioadei de testare, dacă nu corespunde postului. Dar, capul este obligat să notifice angajatul cu privire la aceasta, timp de 3 zile, cu precizarea motivelor de concediere în scris și în forma corectă, cu formularea exactă. Motivul, suficient pentru concediere, nu poate fi decât o nepotrivire a calităților personale și a experienței poziției. Cât mai concret este formulat, cu atât mai bine. Este de dorit să aveți dovezi documentate despre aceste cuvinte. Dacă aceste motive par sau sunt insuficiente în mod obiectiv pentru concediere, angajatul poate merge întotdeauna în instanță. De asemenea, are dreptul de a face apel la demiterea instanței, care a avut loc după expirarea perioadei de probă.

Angajatul poate pleca în orice moment al perioadei de probă (de asemenea, să notifice angajatorul în termen de 3 zile), în cazul în care consideră că responsabilitățile în această poziție nu este relevantă pentru experiența lor, calificări, aptitudini, preferințe. Și în acest lucru nu există nimic condamnabil. Următoarea lucrare poate fi deja selectată, pe baza constatărilor despre dvs. înșivă.

Pentru tot ceea ce sa spus, rămâne doar să adăugăm. În viață, există situații care sunt greu de încadrat în cadrul prevăzut de lege. Nu va fi niciodată inutil să consultați un avocat și, în cazul unor motive serioase, să vă apărați drepturile în instanță!