Lucrător temporar: trăsături de admitere și concediere. Articolul 59 din Codul vamal RF. Contract de muncă pe durată determinată

Angajatul, pe care îl conduce capul pentru personalul întreprinderii pentru o anumită perioadă, este un angajat temporar. Cu un astfel de subordonat, contractul de muncă este întotdeauna semnat doar pentru o perioadă fixă. În acest document, perioada de valabilitate este obligatorie. În caz contrar, contractul este considerat nedeterminat, iar agentul temporar este un angajat permanent. Acesta din urmă are, la rândul său, dreptul de a primi salarii lunare și despăgubiri pentru o perioadă de odihnă neutilizată la concediere.

Ce trebuie să știți

Majoritatea cetățenilor își desfășoară activitățile oficiale la întreprinderi și instituții ale statului nostru. Practic toți lucrează pe baza unui contract de muncă încheiat pe durată nedeterminată. Cu toate acestea, situația este diferită. Uneori, șeful întreprinderii este forțat să caute un înlocuitor pentru un angajat permanent, care a plecat la concediu medical sau sa odihnit în vacanță. În acest caz, organizația ia adesea un angajat temporar care îndeplinește îndatoririle subordonatului absent. După eliberarea unui angajat permanent, o persoană care lucrează cu contract pe durată determinată este supusă concedierii.

important

Șeful organizației ar trebui să rețină întotdeauna că nu toți cetățenii pot semna un contract de muncă pe durată determinată. Articolul 59 din LC LC conține o listă a persoanelor cu care înregistrarea relațiilor de serviciu nu este interzisă nici măcar pentru o anumită perioadă de timp. Acestea includ următoarele:

- persoanele care sunt trimise să lucreze în străinătate;

- Persoanele care intră pe piața muncii în cadrul organizației, stabilite doar pentru o anumită perioadă;

- cetățeni, luați pentru a îndeplini un anumit loc de muncă, data expirării cărora nu este cunoscută în prealabil (de exemplu, construcția unei case particulare);

- persoane care au fost trimise de la schimbul de forță de muncă la lucrări publice;

- persoanele trimise la serviciul public.

În plus, în cazurile prevăzute de lege, salariatul poate fi obligat să lucreze în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Articolul 59 din LC LC prevede următoarele:

- un cetățean este dus la locul unui angajat temporar absent;

- dacă este necesar să se efectueze o muncă, a cărei execuție nu depășește 2 luni;

- punerea în aplicare a stagiului;

- pentru realizarea de lucrări care depășesc sfera organizației (de exemplu, reconstrucția clădirii);

- pentru perioada de muncă sezonieră (îndeplinirea îndatoririlor însoțitorului de vestiar).

O caracteristică mică

Astfel, un angajat temporar este persoana care este acceptată pentru o anumită funcție în întreprindere pe o perioadă fixată de contract. Prin urmare, un astfel de angajat știe în avans că nu poate lucra în mod constant în această organizație. La urma urmei, data încheierii îndatoririlor sale oficiale este fixată în avans în contractul de muncă.

recepție

Înainte de a lua o persoană nouă pentru muncă temporară, șeful întreprinderii trebuie să se asigure că nu va încălca normele legislației muncii prin acțiunile sale. Aceasta este ordinea. În cazul în care acesta din urmă să recruteze personal pentru munca sezonieră (de exemplu, un grădinar pentru timpul verii sau vestiar la clinica), atunci el are tot dreptul de a semna cu ei un contract de muncă temporară.

În plus, primirea lucrătorilor temporari nu este diferită de angajarea acelor cetățeni care vor servi în mod permanent în cadrul organizației. Într-adevăr, în cazurile stabilite de către ofițerii de drept care lucrează pentru o perioadă determinată, angajatorul trebuie să furnizeze toate documentele necesare (de exemplu, diplomă, un certificat de cazier, etc).

nuanțe

Dacă șeful întreprinderii a recrutat un angajat pentru o perioadă de până la două luni, atunci trebuie să fie conștient de toate trăsăturile existente ale unei astfel de activități. În acest caz nu ar trebui să existe o perioadă de probă. La urma urmei, o persoană este deja un lucrător temporar. LC RF avertizează, de asemenea, managerii că, în cazul aducerii unui astfel de angajat pentru a lucra la o vacanță de week-end sau public trecut a pus o recompensă financiară pentru munca sa. Drepturile pentru o zi suplimentară de odihnă nu are.

Sfârșitul lucrului și calcul

În practică, șeful firmei se confruntă adesea cu o serie de dificultăți la demiterea lucrătorului temporar. În majoritatea cazurilor, aceasta încalcă grav legile muncii. La urma urmei, nu fiecare angajator își amintește că, înainte de foc un angajat, care a fost adoptată pe poziția a avut loc pentru o anumită perioadă de timp, acesta din urmă trebuie să notifice trei zile calendaristice înainte de data încetării contractului pe perioadă determinată.

Prin urmare, mulți subordonați se plâng adesea la parchetă și la inspectoratul de muncă. Pentru a împiedica acest lucru, angajatorul trebuie să respecte regulile actualei legi, chiar dacă angajatul este demis, care a îndeplinit temporar atribuțiile care i-au fost încredințate.

Prin urmare, în ultima zi a muncii angajatului, specialistul în resurse umane trebuie să pregătească o ordine adecvată și toate celelalte documente legate de activitatea acestuia. În anumite cazuri, angajatul îi cere imediat să-i furnizeze un certificat cu privire la cele mai recente venituri. Acest document este necesar pentru înregistrarea la serviciul de ocupare a forței de muncă.

În ultima zi a activității de muncă a unui subordonat, angajatorul trebuie să-l plătească integral. Aceasta înseamnă că acesta din urmă trebuie să cuprindă salariul și remunerația suplimentară pentru concediul temporar al angajatului neutilizat.

traducere

În desfășurarea activităților oficiale, se întâmplă adesea ca unul dintre angajați să plece în concediu sau în concediu medical, iar îndatoririle sale să fie începute de o altă persoană. Dar în acest caz, acesta din urmă are dreptul de a primi venituri suplimentare. La urma urmei, el va îndeplini nu numai îndatoririle sale, ci și un alt angajat. Dar cum este aceasta formalizată în practică?

Managerul poate oferi angajatului un transfer într-o poziție temporară, cu păstrarea venitului său mediu sau a salariului angajatului a cărui îndatorire îl va îndeplini. De regulă, acesta din urmă este mereu de acord. Transferul salariatului se face în ordinea corespunzătoare.

De asemenea, în acest caz, este posibilă combinarea a două posturi. Apoi, angajatul își va îndeplini sarcinile și angajatul absent în același timp. Acest lucru trebuie confirmat prin comandă și prin acord suplimentar.

Înregistrați-vă în lucrare

Astfel, așa cum a fost deja scris, angajatul temporar este recrutat numai pentru perioada stabilită prin contract. Dar ce va fi scris în cartea sa de lucru în acest caz? Aici, de fapt, totul este simplu.

În primul rând, șeful întreprinderii semnează un contract de muncă cu angajatul, care stabilește data finalizării activității oficiale a acestuia. Apoi specialistul HR imprimă ordinul și scrie o înregistrare în cartea de lucru a lucrătorului temporar. În acest caz, nu puteți specifica imediat durata contractului de muncă. Pentru că atunci când anulați un angajat temporar în registrul de lucru va trebui să indicați motivul încetării relației de serviciu. În acest caz, rubrica trebuie să fie următoarea: "Concediul în legătură cu încheierea perioadei contractului de muncă" din partea a doua a primei părți a articolului 77 din LC RF.

Prin acord

Din nou, este necesar să subliniem faptul că, atunci când încheie un contract de muncă cu un angajat pentru o anumită perioadă de timp, șeful organizației trebuie să respecte cerințele legii. În caz contrar, va fi imposibil să se evite problemele legii. Dacă un pensionar dorește să obțină un loc de muncă, șeful are dreptul să-l ofere muncă temporară. Prin acordul reciproc al părților, un contract pe durată determinată poate fi încheiat cu studenții înscriși în învățământul cu normă întreagă, cu studenți cu fracțiune de normă. Cel mai adesea, acestea din urmă nu se opun unei astfel de propuneri din partea conducătorului întreprinderii. După ce lucrătorii cu fracțiune de normă nu sunt principalii angajați, deoarece au deja locul principal de muncă. Întreprinzătorii angajați în afaceri mici și având o organizație de mai puțin de 35 de persoane pot încheia contracte de muncă pe durată determinată cu angajații.

concluzie

Fiecare angajat, pe care angajatorul îl angajează numai pentru o anumită perioadă, ar trebui să știe că va fi demis după încheierea mandatului său oficial. În practică, acest lucru este adesea cazul. Dacă o persoană a fost angajată timp de două luni, atunci este interzisă stabilirea unei perioade de probă pentru el. În plus, atunci când alegeți un angajat, chiar și pentru o anumită perioadă, șeful companiei trebuie să fie mai atent.

Se referă în special la acele cazuri în care capul o ia pe femeia gravidă pentru a lucra în absența unui angajat permanent. La urma urmei, nu este atât de ușor să încheieți o relație de muncă cu un astfel de subordonat. Pentru că ea poate cere un supraveghetor să o transfere la o altă poziție (după atingerea unui angajat permanent al cărui loc de muncă se realizează) și să extindă relația ei de muncă până la naștere.