Concediere la inițiativa angajatului cu probațiune. Renunțarea la inițiativa angajatorului cu privire la probațiune

Angajarea cu o perioadă de probă este o practică obișnuită, creând condiții confortabile pentru evaluarea abilităților solicitantului. Angajatul are, la rândul său, posibilitatea de a inspecta noua locație și de a înțelege dacă pare să fie o poziție în această companie. Perioada de testare se caracterizează printr-o procedură simplificată de concediere, fără formalități inutile și multă muncă. În același timp, drepturile noului angajat sunt protejate de lege în același mod ca atunci când lucrează în mod continuu.

De ce este introdusă perioada de probă?

Angajații sunt recrutați pe baza CV-ului și a unui interviu de succes. Cu toate acestea, calitatea muncii sale nu poate fi judecată, având în exclusivitate furnizarea de informații. Este posibil ca un nou angajat să nu poată îndeplini atribuțiile care îi sunt atribuite. Pentru a verifica competența angajaților TC (Rusia), există o perioadă de probă - în care autoritățile pot evalua abilitățile angajatului și el - decide dacă să rămână în noua locație.

O astfel de etapă este opțională și se stabilește numai cu consimțământul ambelor părți. Pentru a introduce perioada de probă, este necesar să se includă elementul corespunzător în contractul de muncă. De asemenea, indică drepturile și îndatoririle angajatului în timpul perioadei de testare. Concedierea în timpul perioadei de probă are loc printr-o procedură simplificată, indiferent de ce parte a fost inițiatorul încetării contractului de muncă.

Cât durează faza de testare?

Durata perioadei de probă este determinată de angajatori. Potrivit TC, perioada de probă nu poate dura mai mult de trei luni. O perioadă mai lungă este prevăzută pentru candidații pentru acele posturi care necesită un nivel ridicat de calificare - echipa de conducere. Aceasta poate dura până la șase luni.

Potrivit TC (Rusia), perioada de probă nu este introdusă pentru următoarele persoane:

• minori;
• femeile gravide;
• mamele cu copii sub un an și jumătate;
• absolvenți ai instituțiilor de învățământ superior care, pentru prima dată, doresc să obțină un post în specialitate nu mai târziu de un an de la obținerea diplomei corespunzătoare;
• angajații a căror durată de lucru nu depășește două luni;
• specialiști care sunt transferați de la o poziție la alta în limitele întreprinderii sau la alt loc de muncă, cu acordul angajatorilor.

Durata fazei de testare nu poate fi mărită. În cazul în care contract de muncă este pentru o perioadă scurtă (de la două luni la șase), perioada de verificare nu poate depăși 2 săptămâni.

Angajați neînregistrați

Adesea companiile acceptă angajați angajați fără autorizație oficială. În astfel de cazuri, contractul nu este întocmit și înregistrarea corespunzătoare nu este lăsată în registrul de muncă. Organele de stat nu sunt notificate despre activitățile unei astfel de persoane și, prin urmare, în timpul activității sale autoritățile nu sunt obligate să respecte regulile formale și să întocmească documente. În aceste cazuri, munca nu este folosită în timpul probațiunii, concedierea se face printr-o procedură simplificată - fără o justificare oficială și o muncă obligatorie.

Dacă părțile decid să semneze contract de muncă după ce persoana a început să-și îndeplinească funcțiile pe post, perioada de probă nu poate fi numită.

Vacanțe și concediu medical

Angajații în timpul perioadei de verificare au aceleași drepturi ca ceilalți angajați. Astfel, ei pot lua concediu medical. Concedierea unui angajat în perioada de probă în timpul bolii este interzisă de legile Federației Ruse, prin urmare, angajatorul poate întrerupe contractul de muncă numai după întoarcerea persoanei. Dacă perioada de probă se termină în absența unui nou-venit locul de muncă, asta nu privează pe superiori de dreptul de ao concedia.

Angajatorul poate prelungi perioada de verificare doar în detrimentul zilelor în care angajatul nu a fost prezent la locul de muncă. Această regulă nu este obligatorie și este valabilă numai dacă administratorul dorește.

În timpul perioadei de probă, lucrătorii au, de asemenea, posibilitatea de a lua o vacanță. Cu toate acestea, angajații cu normă întreagă pot lua doar după șase luni de muncă. Prin urmare, în timpul perioadei de verificare, ei au dreptul să ia în vacanță doar câteva zile, ceea ce ar fi proporțional cu timpul lucrat.

Renunțarea la inițiativa unui angajat aflat în stare de probațiune

În timpul perioadei de testare, angajatul poate evalua noua locație și poate înțelege dacă poziția propusă este potrivită pentru el. Durata fazei de testare este suficient pentru a face o persoană se descurcă cu sarcini atribuite în cazul în care programul sau personalul condițiilor de lucru îndeplinite. Dacă o persoană decide să rezilieze contractul, acesta poate face acest lucru în orice moment înainte de sfârșitul perioadei de verificare.

Renunțarea la inițiativa salariatului cu probațiune se face pe baza cererii pe care a formulat-o. Documentul trebuie să fie transmis administrației cu trei zile înainte de încetarea contractului de muncă. Angajatul nu trebuie să-și motiveze demiterea.

Executarea documentelor

Pentru retragerea personală, trebuie să fișier cererea de concediere. Perioada de probă în acest caz nu trebuie să se apropie de final. Documentul se face într-o formă arbitrară. La înregistrarea cererii, trebuie să indicați numele angajatorului, angajatul demis, data scrisorii și pretinsa retragere (nu mai devreme de trei zile de la depunerea ziarului). Motivul concedierii poate fi orice - reticența de a continua să lucreze în această companie este deja considerată un motiv valabil pentru plecare.

Renunțarea la solicitarea chiriașului

Angajatorul are dreptul să rezilieze contractul dacă este nemulțumit de noul angajat. Acest lucru se poate face atât în ​​timpul perioadei de verificare, cât și la sfârșitul acesteia. Concedierea în timpul perioadei de probă trebuie justificată din motive întemeiate, pentru a confirma prin dovezi că angajatul nu este capabil să facă față sarcinilor sale. Dacă angajatul nu este de acord cu decizia angajatorului, acesta poate face apel ordin de concediere în instanță și să fie reintrodus în funcția deținută. Dacă o persoană nu dorește să se întoarcă la locul de muncă, are dreptul să solicite în instanță o modificare a motivului concedierii, deoarece aceasta ar putea afecta în mod negativ viitorul său loc de muncă. Pentru a evita un astfel de rezultat, angajatorii deseori sugerează scrierea unei declarații care se presupune că este singură.

Motive pentru rezilierea contractului

În cazul în care concedierea de angajat în perioada de probă, după cum sa menționat deja, nu necesită o justificare convingătoare, încetarea contractului de muncă la cererea angajatorului este motivată de o anumită cauză. Motivele pot servi:

• unul sau mai mulți absenți;
• nerespectarea regulilor care ar trebui să fie cunoscute angajatului sunt specificate în legislație sau norme corporative;
• evaziunea taxelor primite după pedeapsa disciplinară și așa mai departe.

Motivele de concediere în timpul perioadei de verificare coincid cu cele care se aplică angajaților obișnuiți. Angajatorul este obligat să-și declare intențiile cu trei zile înainte de încetarea contractului de muncă sau până la data la care se încheie perioada de probă (conform contractului și Codului Muncii al Federației Ruse). Concedierea poate fi justificată prin oricare dintre motivele de mai sus. O listă mai largă poate fi găsită în legislația Rusiei.

Procedura de reziliere a contractului în etapa de verificare

Încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului necesită o documentare atentă. În primul rând, este necesar să se formuleze motivele concedierii și să se verifice dacă acestea sunt temeinice, în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Pentru a confirma faptele de performanță slabă a îndatoririlor angajatului, trebuie să găsiți dovezi ale neglijenței sau încălcărilor sale. Acest lucru poate fi confirmat de colegi, clienți, nu este mulțumit de munca sa, rapoarte și note explicative privind absenteismul.

Justificările privind încetarea contractului de muncă trebuie indicate în notificare și înregistrate în jurnal. Apoi, documentul este dat angajatului cu trei zile înainte de rezilierea sau încetarea perioadei de probă. La sosirea datei specificate în notificare, angajatorul trebuie să semneze ordinul corespunzător, să îl înregistreze în jurnal și să primească semnătura angajatului.

Calculul la concediere

După înregistrarea ordinului, angajatorul trebuie să plătească persoanei suma necesară. Renunțarea la inițiativa salariatului în timpul probațiunii necesită, de asemenea, transferul acestor fonduri. Plățile, pe care salariatul le primește în acest caz, sunt egale cu cele care sunt transferate permanent angajaților. Această sumă include:

• salarii;
• compensarea concediului medical;
• compensare pentru odihna neutilizată.

Fiecare angajat are dreptul la 28 de zile de concediu pe an. Cu toate acestea, concedierea în timpul perioadei de probă are loc înainte ca angajatul să aibă dreptul la o odihnă completă. În acest caz, compensația se calculează proporțional cu perioada de lucru. În cazul în care compania oferă mai multe zile de odihnă, acestea sunt luate în considerare la calcularea compensației. Pentru unele zile de vacanță neutilizate, fostul angajat primește o sumă egală cu salariul său zilnic. Calculul se bazează pe următoarea formulă:

• 28 (zile pentru concediu complet): 12 (an) * N (luni lucrate).

De exemplu, în cazul în care un angajat a lucrat timp de 3 luni, iar apoi a decis să se retragă, el avea dreptul la o compensație pentru zile de concediu neutilizate, 7 (28: 12 * 3).

Lucrează

La încetarea contractului, un angajat obișnuit trebuie să-și îndeplinească îndatoririle timp de două săptămâni, dacă acest lucru este cerut de angajator. În acest timp, el poate găsi o altă persoană pentru poziția vacantă. Durata muncii suplimentare este diferită dacă există o concediere în probă. În acest caz, testul durează 3 zile.

Acest principiu se aplică atunci când contractul de muncă se încheie în timpul perioadei de verificare. În cazul în care încetarea contractului la inițiativa superiorilor sau angajatului are loc la sfârșitul perioadei de probă, testarea nu este necesară.

O persoană poate refuza zile suplimentare în cazurile în care:

• este invalid, gravidă, pensionară, mama a trei copii sau un copil sub 14 ani;
• are o boală care interferează cu îndeplinirea sarcinilor oficiale;
• îngrijire pentru o persoană cu handicap sau un membru de familie bolnav;
• a fost înscris în învățământul spitalicesc;
• se retrage, etc.

Dacă o persoană nu declară că dorește să renunțe la sfârșitul perioadei de probă și a doua zi a mers la lucru, el devine automat angajat în mod continuu. În astfel de cazuri, rezilierea contractului se efectuează în conformitate cu normele generale, cu o durată de două săptămâni.

Registru de muncă

Acesta este ultimul pas în rezilierea contractului, care apare după emiterea ordinului și primirea plăților necesare angajatului. Concedierea în timpul perioadei de probă se termină cu relevanța înregistrați în carnetul de lucru. Ar trebui să includă motivul concedierii. Dacă acest lucru se întâmplă la inițiativa angajatorului, atunci "rezultatul nesatisfăcător al testului" este indicat ca justificare. Dacă angajatul a decis să părăsească organizația, atunci motivul poate indica dorința ta. O fotocopie a dosarului de muncă trebuie să rămână la compania în care a lucrat angajatul.