Recrutarea pentru o perioadă de probă. Perioada de probă (LC RF)

Căutarea de locuri de muncă, precum și recrutarea, este un proces consumator de timp. Chiar dacă cerințele de locuri de muncă îndeplinesc calitățile profesionale ale candidatului, iar această ofertă de specialitate este pe deplin potrivit, nu există nici o garanție că cooperarea este obligat să aibă succes și lung.

Ce interval de timp poate fi setat?

Angajarea pe o perioadă de probă permite stabilirea posibilităților de cooperare ulterioară. Conform Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 70), această perioadă poate fi diferită în diferite cazuri. Există următoarele opțiuni:

- nu mai mult de 2 săptămâni;

- perioada de probă 3 luni (sau mai puțin);

- până la șase luni;

- până la un an.

În același timp, durata cea mai scurtă este oferită atunci când este urgentă contract de muncă (până la șase luni). În plus, acest lucru se aplică lucrătorilor sezonieri. Pentru ei, se poate stabili o perioadă de probă de 2 săptămâni, dar nu mai mult.

Cu toate acestea, durează de obicei mai mult. În majoritatea cazurilor, o perioadă de probă durează până la 3 luni. TC RF indică faptul că se poate încheia prin acordul părților sau mai devreme, dar nu mai târziu. Un termen de 6 luni poate fi stabilit, de exemplu, pentru șeful companiei, reprezentanța sa, sucursala, contabilul-șef și adjuncții acestora.

În ce cazuri este admisibilitatea să lucreze la probă pentru cea mai lungă perioadă de timp? De exemplu, atunci când un angajat intră în serviciul public civil. Cât durează perioada de probă? Până la un an. Cu toate acestea, dacă angajatul este transferat într-o locație nouă de la o agenție guvernamentală la alta, cel mult șase luni.

Categorii de salariați pentru care nu se poate stabili o perioadă de probă

Regulile enumerate mai sus nu se aplică tuturor potențialilor angajați. Există categorii de salariați pentru care nu se poate stabili o perioadă de probă (RF CC indică cazurile relevante). Acestea sunt femei însărcinate, candidați sub 18 ani, angajați cu care contractul este încheiat timp de 2 luni sau mai puțin. Un alt caz - dacă candidatul pentru muncă a intrat în competiție. În plus, această categorie include foști studenți care au primit o educație superioară, secundară sau primară și pentru prima dată au început să își exercite un post în specialitatea pe care au primit-o. De asemenea, angajarea pentru o perioadă de probă este imposibilă pentru persoanele cu dizabilități care au fost trimise la acest post prin rezultatele unui examen medical. O altă categorie - specialiști care au fost invitați la acest loc în ordinea transferului către un alt angajator. Ultimile două cazuri sunt dacă candidatul este ales într-o funcție aleasă și, de asemenea, dacă este eliberat din funcție (alternativă, militară).

De ce am nevoie de o perioadă de probă?

Recrutarea pentru perioada de probă privind preluarea postului este introdus nu numai pentru viitorul angajatului, dar și angajatorul. Ambele părți au ocazia să se uite reciproc în această perioadă și să înțeleagă dacă ar trebui să continue cooperarea. În timpul testului, angajatorul evaluează calitatea activității, capacitatea angajatului, abilitățile sale de comunicare, capacitatea de a efectua calitativ însărcinările, potrivirea poziției, conformitatea cu normele stabilite în companie, precum și disciplina. În această perioadă angajatul face o concluzie despre companie, despre poziția, salariul, îndatoririle, managementul și echipa sa.

Cum se plătește munca în timpul perioadei de probă?

La un angajat care se află la etapa de testare, dreptul muncii se extinde complet. Prin urmare, dacă compania stipulează în contract că această perioadă nu va fi plătită, aceasta este o încălcare clară a legii ruse. În plus, mulți angajatori au stabilit în mod deliberat un salariu mai mic pentru subiect, promițând să-l crească mai târziu. În acest sens, putem spune următoarele.

În primul rând, angajatul, care se află în stadiul de testare, nu poate fi limitat în salarii. Rata sa nu trebuie să fie mai mică decât cea prevăzută pentru această poziție în tabelul de personal. În al doilea rând, o companie care reduce o parte a cheltuielilor în timpul perioadei de încercare intră sub incidența unui astfel de articol ca discriminare. În tabelul de personal al unei firme, de exemplu, există două rate ale managerului de cumpărare. Prima este ocupată de vechiul angajat, iar pe al doilea este invitată noua persoană cu trecerea perioadei de probă. În acest caz, începând cu prima zi de muncă, nou-venitul ar trebui să aibă cel puțin un salariu al unui lucrător de mai mulți ani în aceeași poziție a unui angajat.

Modul legal de a stabili un salariu mai mic pentru perioada de probă

Cu toate acestea, în timpul perioadei de probă, angajaților li se atribuie un salariu mai mic pentru aproape toate companiile. Se poate face în mod legitim prin schimbarea, de exemplu, a salariului pentru angajați pentru o poziție nou-venit în tabela de personal. Cu toate acestea, trebuie amintit în același timp că mărimea sa nu trebuie să fie mai mică decât salariul minim.

Specialist, situat în perioada de probă poate fi plătit bonusuri și alte plăți de stimulare, care sunt stabilite în Regulamentul privind remunerarea și prime. Angajatorul este obligat, de asemenea, să plătească pentru orele suplimentare de testare, concediu medical, accesul la muncă în zilele de sărbătoare și în weekend.

Înregistrarea perioadei de probă

Pentru înregistrarea obligatorie este necesară o perioadă de probă. Un angajat trebuie să semneze un contract de muncă, iar o comandă pentru angajat să lucreze este emisă pe baza lui. Aceste documente indică durata testului. Carnetul de lucru nu este scris "luat în probațiune", constată doar că angajatul este angajat.

Extinderea perioadei de probă

Creșterea nu este interzisă, dar numai în cazul în care durata perioadei de probă nu trebuie să depășească standardele stabilite de lege. De exemplu, dacă inițial este de 1 lună, iar angajatorul la sfârșitul acestei perioade, există încă îndoieli cu privire la conformitatea candidatului acestei poziții, perioada de probă poate fi extinsă la 3 sau de până la 6 luni, atunci când vine vorba de manager de locuri de muncă sucursală, contabil șef.

Fără consimțământul angajatului de a-și spori durata este imposibil. Prin urmare, angajatorul ar trebui să susțină decizia de prelungire a perioadei de probă.

Necesitatea înregistrării scrise a faptelor de încălcare a disciplinei de muncă de către angajat

Executarea în timp util a sarcinilor de către un angajat, greșelile lui, încălcarea disciplinei de muncă trebuie să fie documentate și, dacă există memo-uri liderii, atunci trebuie să le atașați. Faptele astfel certificate trebuie transmise angajatului spre examinare. Pentru confirmare, el trebuie să semneze. Dacă angajatul este de acord cu deficiențele în muncă, atunci acord suplimentar la contractul de muncă, iar perioada de probă este crescut. În cazul în care un angajat consideră că acțiunile împotriva sunt nefondate și nu își dă acordul său pentru o perioadă suplimentară poate fi respinsă, care ar trebui să se bazeze pe dovezi scrise de necontestat.

Drepturile și îndatoririle pe care le are un angajat în timpul perioadei de probă

Ele nu diferă de cele care au alți angajați care lucrează în această companie. Un specialist care a fost eliberat pentru o perioadă de probă are următoarele drepturi:

- să primească salarii, prime, salarii suplimentare pentru munca suplimentară și alte plăți de stimulente;

- să ia concediu medical, pe baza căruia să primească plăți de asigurare pentru perioada de incapacitate de muncă;

- demisioneze în orice moment din proprie inițiativă (nu așteptați neapărat până la sfârșitul perioadei de probă);

- ia un week-end pe cheltuiala proprie sau în detrimentul viitorului otpuska-, dar, în acest caz, angajatorul poate refuza să plece în mod legal, în cazul în care nu contravine Codului muncii, articolul 128: de exemplu, în cazul în care un angajat are un copil, atunci ar trebui să se acorde timp liber fără plată timp de până la cinci zile.

Obligațiile angajatului sunt următoarele:

- respectarea reglementărilor interne, a incendiilor și a disciplinei de muncă;

- respectă condițiile contractului;

- să îndeplinească îndatoririle de serviciu în conformitate cu descrierea postului.

Renunțarea la un angajat care nu a trecut de perioada de testare

În primul rând, ar trebui să se pregătească pentru anunțul angajat în scris, în care trebuie să specificați motivele pentru care este imposibil să cooperarea în continuare. Trebuie să fie documentate. Acesta poate fi un act de sancțiuni disciplinare de nerespectare obligațiilor salariaților de locuri de muncă, reclamații scrise din partea clienților, au interacționat cu un specialist sau, de exemplu, protocolul reuniunii comisiei, care a fost determinată de rezultatul perioadei de probă, și altele. Notificarea precizează, de asemenea, la data concedierii planificate și compilarea documentului. Aceasta se face în două exemplare (pentru angajat și angajator).

Următorul pas - prezentarea anunțului salariatului, nu mai târziu de trei zile (și, de preferință 4) înainte de sfârșitul testului sau data disponibilizărilor planificate (în cazul în care decizia de a rezilia contractul a fost făcută mult mai devreme decât a fost la sfârșitul perioadei de probă). Rețineți că, dacă nu-l face în timp, angajatul este considerat în mod automat pentru a fi trecut testul.

Următorul pas este cunoașterea angajaților cu notificarea și o pictură în el cu indicarea datei. În cazul în care cei care nu au trecut de perioada de probă refuză să semneze, angajatorul va întocmi un act special. Acesta trebuie să fie semnat de cel puțin 2 martori.

În plus, se dispune ordinul de concediere. Se face o înregistrare în carnetul de lucru, corespunzător articolului său.

Următorul pas - ziua concedierii salariatului primește un salariu pentru zilele a lucrat, carte de muncă și de compensare și neutilizate lăsați-le, dacă este prezent.

Rezilierea unui contract de muncă

În cazul în care specialistul decide în mod independent, pentru a anula contractul înainte de încheierea perioadei de probă, acesta trebuie să notifice angajatorului. Scrisoare de demisie el ar trebui să scrie, precizând motivul „din proprie inițiativă“, iar apoi contractul este reziliat în temeiul prezentului articol. Dacă ați trecut deja angajații perioada de probă trebuie să notifice angajatorul lor din dorința de a pleca în două săptămâni, angajatul care trece testul îl notifică în doar trei zile.

Cazuri în care demiterea este imposibilă

Trebuie remarcat faptul că demiterea angajaților care nu au trecut în perioada de probă este egală cu demiterea lor din inițiativa angajatorului. Prin urmare, este necesar să se cunoască cu TC TC înainte de a elibera un specialist care trece prin perioada de probă (articolul 81). De exemplu, un angajator nu are dreptul să tragă o femeie însărcinată sau să crească un copil sub 3 ani. În cazul în care angajatul este temporar invalizi sau în concediu, este de asemenea interzis să-l concedieze.

Cine beneficiază de perioada de probă?

Este profitabil atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Datorită perioadei de probă, compania se poate asigura că candidatul are profesionalism sau încearcă să caute un alt specialist. Și muncitorul, la rândul său, va fi mulțumit de noul său loc sau va căuta altul. Astfel, nici compania, nici expertul nu vor pierde timp suplimentar în căutarea unui alt candidat sau a unui nou loc de muncă.