Perioada de probă în baza codului muncii este necesară pentru angajat să știe

Trebuie remarcat imediat că perioada de probă prevăzută de Codul muncii poate fi atribuită numai acelor angajați care sunt angajați la semnarea contractului de muncă. În alte cazuri, numirea unei perioade de probă este ilegală. În orice caz, acesta este ceea ce spune KZoT.

În același timp, indiferent de tipul contractului de muncă pentru care angajatul este angajat, angajatorul poate să numească o perioadă de probă conform Codului muncii. Conform prevederilor aceluiași Cod al Muncii, acest lucru se face astfel încât angajatorul să poată verifica calificările și respectarea angajaților pe care îi are în folosință cu cerințele și condițiile de producție (cesiune de locuri de muncă).

Cu toate acestea, numirea unei astfel de perioade de verificare nu este o procedură obligatorie și nu poate fi numită. De fapt, când semnezi contract de muncă Între angajat și angajator se stipulează toate condițiile de muncă. Prin urmare, prin lege, perioada de probă conform Codului muncii - acesta este un fel de acord reciproc între cele două părți care încheie contractul.

Câteva momente despre angajarea cu o perioadă de probă. Când angajezi algoritmul de depunere a documentelor și angajarea unui angajat nu depinde de faptul dacă i se acordă o perioadă de probă sau nu. Angajatul trebuie să depună o cerere la departamentul de personal, să furnizeze un card de muncă, pașaport și alte documente necesare.

Cu toate acestea, în momentul numirii unui stagiar la un membru al personalului, acesta trebuie să fie informat și să își dea consimțământul în scris. Acest consimțământ, de regulă, arată ca o semnătură a unui angajat în ordinea numirii într-o funcție (ocuparea forței de muncă). Apropo, însăși forma ordinului nu are o formă arbitrară, ci o formă definită de stat.

După încheierea perioadei de probă conform Codului Muncii, angajatorul este obligat să ia o decizie cu privire la respectarea de către angajat a funcției deținute. Dacă angajatul rămâne la întreprindere pentru muncă ulterioară, nu se emite o comandă separată.

Dacă angajatul, indiferent de motive sau cerințe, nu este potrivit pentru angajator, atunci se ia o decizie cu privire la demiterea sa. Dar, în fața funcționarilor, angajatorul trebuie să raporteze cu siguranță din ce motive acest angajat nu se potrivește. Codul Muncii, perioada de probă, concedierea sunt concepte pe care fiecare ar trebui să le dețină. Lucrătorii incorecți folosesc adesea tot felul de trucuri, mai ales atunci când semnează contracte de muncă temporare sau sezoniere. Mulți, pentru a evita birocrația și birocrația datorită concedierii lucrătorilor pe contracte permanente de muncă după o perioadă de probă, preferă să semneze contracte de alt tip. Acestea se numesc contracte de muncă pe durată determinată. De regulă, acestea sunt încheiate pentru o perioadă de până la 3 luni, ceea ce vă permite să vă concediați la expirarea acestei perioade a angajatului fără alte explicații.

Mulți angajați, cu excepția concedierilor, se pot confrunta cu prelungirea perioadei de probă. Este posibil să se prelungească perioada de probă și cât de mult?

Perioada maximă pentru perioada de probă este stabilită de Codul Muncii. Pentru lucrători, această perioadă este de o lună, iar pentru alte categorii de angajați și angajați această perioadă poate fi egală cu trei luni. Dacă întreprinderea are un sindicat, perioada de probă poate fi stabilită la șase luni. În acest scop, un astfel de contract de muncă este coordonat cu organele competente din sindicat.

În ceea ce privește creșterea perioadei de probă, legea prevede că perioada de probă nu poate fi prelungită după semnarea contractului, fie la cererea angajatului, fie la inițiativa conducerii. Singura condiție care permite o creștere a perioadei de probă în baza codului muncii este absența temporară a unui angajat la locul de muncă legat de handicap (sau motive similare valabile). În acest caz, perioada de probă poate fi mărită cu numărul de zile egal cu timpul absenței angajatului în întreprindere.