Executarea sarcinilor pentru un post vacant: comandă, termen limită

Adesea la întreprinderi după demiterea unui angajat, poziția sa rămâne liberă. Unii angajatori nu se grăbesc să ajusteze masa de personal și să excludă locurile vacante din acesta. În schimb, ele impun angajaților actuali descărcarea de gestiune pentru posturile vacante. Între timp, o astfel de acțiune nu este în întregime legală.

Caracteristicile definițiilor

Locurile vacante sunt numite posturi libere, prevăzute în lista de personal, pentru care nu există un angajat. Dacă angajatul este absent din cauza unei boli, în legătură cu o călătorie de afaceri, atunci locul său de muncă este reținut. În consecință, aceasta nu este o poziție vacantă. Executarea temporară a îndatoririlor asupra acesteia este reglementată de articolul 74 din TC.

Înlocuirea angajatului absent

Potrivit legii, numirea angajatului curent la poziția unui angajat, care este într-o călătorie de afaceri, concediu, tratament medical, etc, este o traducere. Înlocuirea angajatului absent se datorează nevoii de producție. Legislația permite transferul la alt loc de muncă fără consimțământul salariatului.

Deoarece nu este vorba de o poziție vacantă, termenul de descărcare temporară a taxelor este strict limitat. Nu poate depăși o lună pe parcursul anului (calendar).

Dificultate în practică

Ca și în cazul unei poziții vacante, este posibilă îndeplinirea sarcinilor la locul de muncă al unui angajat temporar absent, cu calificările corespunzătoare. Dacă înlocuirea angajatului are un nivel mai scăzut, consimțământul scris al angajatului transferat este necesar.

Punerea în aplicare a acestei reguli poate provoca unele probleme în practică. De fapt, TC nu stabilește criteriile de comparare a calificărilor diferitelor specialități, funcții și profesii. Aceasta înseamnă că angajatorul trebuie să dezvolte el însuși un astfel de sistem de evaluare. Desigur, toate criteriile ar trebui să fie stabilite oficial acte locale, iar personalul este familiarizat cu ei.

Angajatorul trebuie să acționeze foarte atent, fără a încălca interesele și drepturile angajaților. Toate deciziile trebuie luate numai în cadrul legii. În caz contrar, poate apărea o dispută în materie de muncă.

combinație

Un angajat poate exercita simultan funcții în funcția sa primară și poate înlocui un angajat absent. În astfel de cazuri, ele vorbesc despre suprapunere. Trebuie remarcat faptul că angajatorul nu are dreptul de a transfera angajatul la alt loc de muncă fără consimțământul și eliberarea acestuia din activitatea principală. Dacă un angajat dorește să combine un loc de muncă, el trebuie să dea permisiunea scrisă pentru a face acest lucru.

Plăți suplimentare

Angajatul care a dat consimțământul pentru combinare, în conformitate cu articolul 151 din LC, are dreptul la plăți suplimentare. Valoarea suprataxei se stabilește prin acordul părților. Conform reglementărilor în vigoare, un angajat suplimentar poate primi plăți suplimentare de către un angajat adjunct cu normă întreagă temporar absent de la locul de muncă.

Explained Sun

Anterior, dispozițiile conform cărora valoarea plăților suplimentare determinate ca diferența dintre salariile lucrătorilor, în cazul în care angajatul de înlocuire nu este un asistent (e) cu normă întreagă lipsă.

Cu toate acestea, definirea colegiului Forțelor Armate, a constatat că această regulă încalcă drepturile de muncă ale angajaților. Ca urmare, asistenții de personal (deputați), Ch. ingineri și alții.

nuanțe

În cazul în care vacanța salariatului absent este efectuată de angajați, cu scutire de la activitatea sa principală, se poate aștepta să primească un salariu în sumă nu mai puțin decât salariul mediu, pe care a primit la locul său de muncă.

Normele generale de stabilire a salariului mediu sunt stabilite de Guvern prin Rezoluția nr. 213 din 2003.

Executarea funcțiilor pentru o funcție vacantă

Am menționat deja că numirea unui angajat în locul unui angajat absent este o traducere. O astfel de situație este posibilă dacă angajatul este absent temporar, adică nu este demis din întreprindere. Aceeași poziție este împărtășită de instanțe.

În special, să acorde o atenție la Rezoluția Plenului numărul Supreme 16 din 1992. La punctul 12 din documentul interpretează dispozițiile articolului 26 din Codul Muncii al RSFSR. În ciuda faptului că acest Cod nu a fost în vigoare de mult timp, multe dintre normele sale pot fi aplicate astăzi. În plus, modul de redactare a articolelor 26 și 74 din Codul Muncii al TC în reglementarea traducere a angajatului la locul unui angajat temporar absente de angajator, sunt aceleași. Prin urmare, nu există nici o îndoială cu privire la faptul că autoritățile judiciare în luarea în considerare a litigiilor de muncă vor lua în considerare explicațiile date în prezenta rezoluție.

În al 12-lea paragraf al prezentului document se prevede că îndeplinirea sarcinilor pentru post vacant pentru o anumită perioadă este posibilă cu acordul scris al angajatului. Rezultă că, de fapt, Curtea Supremă a introdus un nou tip de transferuri de angajați către un alt loc de muncă. Între timp, în conformitate cu legislația muncii, nu este permisă îndeplinirea sarcinilor pentru o poziție vacantă. În consecință, dispoziția prezentă în Rezoluția Plenului nu poate fi aplicată.

Cele de mai sus înseamnă că ordinul de descărcare de gestiune pentru un post vacant poate fi considerat nevalabil. În documentul local ar trebui să se utilizeze o formulare complet diferită. Mulți lideri, folosind ignoranța cetățenilor, analfabetismul legal, publică în mod clar ordine ilegale. Trebuie reținut faptul că orice decizie a angajatorului poate fi contestată.

Întrebări despre momentul

Mulți cetățeni ignoranți sunt interesați de ce termen de descărcare de gestiune pentru o poziție vacantă poate fi stabilit prin ordinul șefului? În TC în acest cont nu spune nimic. Explicațiile din legislația muncii sunt absente deoarece această formă de transfer a angajatului nu este furnizată deloc. Prin urmare, nu este corect să vorbim despre orice termen limită (inclusiv continuu) pentru îndeplinirea sarcinilor pentru un post vacant. În astfel de cazuri, trebuie să se considere că personalul a fost relocat definitiv. Pentru aceasta, la rândul său, consimțământul angajatului este necesar. Să ne întoarcem la explicațiile Forțelor Armate.

Numărul Decretul 16 a declarat că în cazul în care un angajator transferat angajat fără consimțământul său, și el, la rândul său, a început să lucreze în mod voluntar, această acțiune poate fi recunoscută. În consecință, angajatul va fi considerat în poziție din prima zi a transferului.

Stabilirea unui termen specific pentru îndeplinirea sarcinilor pentru un post vacant de semnificație juridică pentru reglementarea relațiilor de muncă nu este. Această numire temporară a unui angajat trebuie considerată transfer permanent în alt loc (sub rezerva consimțământului acestuia) în conformitate cu articolul 72 din TC.

constatări

Faptul de a îndeplini voluntar sarcinile pentru un post vacant transformă interacțiunea dintre angajator și salariat din prima zi de numire. Prin urmare, postul însuși încetează să mai fie vacant.

înregistrare

La numirea unui angajat pentru o postură vacantă, se aplică procedura standard pentru angajare sau transfer. În primul caz, candidatul furnizează toate documentele necesare, scrie declarația. Angajatorul și cetățeanul încheie contractul.

Înainte de a semna, candidatul trebuie să citească cu atenție conținutul documentului. Faptul este că unii angajatori folosesc un limbaj incorect. Semnarea unui contract înseamnă un acord voluntar cu condițiile de muncă.

Deseori, angajatorii folosesc analfabetismul juridic al angajaților și îi desemnează ca fiind angajați pe posturi vacante. Și muncitorii, la rândul lor, sunt de acord în mod voluntar cu acest lucru. În practică, se dovedește că angajații își desfășoară atât munca proprie, cât și cea a altora. Remunerarea muncii, la rândul său, ca regulă, în astfel de cazuri nu corespunde volumului activității de muncă. Astfel de situații sunt dificil de contestat deoarece angajatorii iau consimțământul scris din partea angajaților. Adesea singura cale de ieșire este concedierea.

Cu toate acestea, atunci când apar astfel de situații inconsecvente, este recomandabil să se adreseze inspectoratului de muncă.

De fapt, angajatul poate refuza efectuarea unor sarcini suplimentare. Pentru a face acest lucru, trebuie să contacteze direct angajatorul, să scrie o declarație.

Merită să spunem că mulți angajați sunt de acord în mod conștient cu propunerea angajatorului. De obicei, acest lucru se datorează promisiunii angajatorului de a plăti recompense mari. Dar, de fapt, nu întotdeauna angajatul primește suma așteptată. În astfel de situații, problemele încep. Pe de o parte, acțiunile angajatorului nu sunt legale, iar angajatul însuși a fost de acord cu termenii.

concluzie

Pentru a evita problemele cu oricare dintre ele schimbările de personal angajații ar trebui să citească cu atenție documentele emise de angajator. În absența încrederii în legalitatea anumitor condiții, este recomandabil să se consulte un avocat independent. Adesea, ignorarea legii conduce la consecințe foarte negative.

În ordinele angajatorului, ar trebui să se utilizeze numai acea limbă care este cerută de standardele de muncă. În TC, este interzisă numirea unui angajat ca ofițer interimar pentru un post vacant. Dacă a avut loc, trebuie să fie recunoscută ca o traducere într-un loc de muncă permanent. În consecință, postul nu va mai fi vacant și nu puteți accepta o altă persoană.

Numirea unui angajat care acționează pentru unele posturi este permisă în cazul în care membrul personalului este absent din orice motiv, dar încă rang în firmă de stat.