Permutarea personalului este ... Reorganizarea personalului în organizație

Cea mai mare parte a activității departamentului de resurse umane este într-o anumită măsură legată de soluționarea problemelor care apar în cazul remanierilor angajaților din companie. De regulă, managerul efectuează o îmbunătățire a eficienței potențialului profesional al angajaților. Între timp, remanierea personalului (un sinonim - regrupare) ar trebui să se realizeze strict în conformitate cu normele legislative. Dispozițiile generale privind circulația angajaților în cadrul întreprinderii sunt stabilite în TC. Să analizăm ce remaniere a personalului din organizație este.

Informații generale

Rearanjarea personalului este un fenomen normal pentru viața aproape a oricărei întreprinderi. TC oferă posibilitatea de a transfera angajații într-un alt loc (în cadrul întreprinderii) permanent sau temporar, la o altă unitate, într-o altă funcție și așa mai departe. În același timp, angajatorul este obligat să respecte o serie de condiții stabilite în Cod. În caz contrar, acțiunile sale pot fi considerate ilegale.

Contract de muncă

Relațiile cu angajatul încep de la data semnării unui contract cu el. Prezentul document conține prevederi esențiale privind activitățile sale în întreprindere. Ca parte integrantă a contractului este definirea limitelor de angajare a unui cetățean, precum și o descriere a funcțiilor imediate pe care le va îndeplini. Rearanjarea va însemna schimbarea condițiilor de mai sus. În conformitate cu TC, acestea trebuie să fie documentate. Trebuie remarcat că posibilitățile angajatorului de transferuri și transferuri ale angajaților săi sunt strict limitate la Cod.

Cerințe preliminare

Ca regulă generală, reînnoirea personalului este posibilă la întreprindere, cu acordul scris al angajaților. În schimb, inițiativa privind relocarea poate veni de la angajatul însuși. De exemplu, un angajat depune o cerere de transferare a acestuia la locul de muncă într-un schimb cu un loc de muncă cu trei schimburi, datorită necesității de a combina activitățile profesionale cu formarea profesională. Permutarea personalului poate fi inițiată de către angajator însuși. De exemplu, pe baza rezultatelor certificării, sa luat decizia de a transfera angajatul într-o altă funcție. Astfel, de exemplu, există o remaniere a cadrelor în cadrul Ministerului Afacerilor Interne. Mișcarea angajaților poate fi cauzată de motive independente de părți. De exemplu, poate fi necesar să se restabilească un angajat care a îndeplinit anterior îndatoriri profesionale asupra ei.

Cazuri speciale

Uneori, un angajator este imputat angajatorului ca datorie. De exemplu, un angajat refuză să-și continue activitatea profesională în condițiile modificate în temeiul art. 73 TC. Traducerea este obligatorie în următoarele cazuri:

1. Neconcordanțele unui angajat al unei poziții sau al unei activități efectuate din cauza calificărilor insuficiente. Acest fapt trebuie confirmat de rezultatele certificării.
2. Deteriorarea sănătății lucrătorului. Acest lucru trebuie confirmat de încheierea unei instituții medicale competente.
3. Încălcarea procedurii de încheiere a unui contract.
4. Realizări ale angajatului cu vârsta maximă pentru înlocuirea anumitor categorii de posturi.
5. conduită reducerea personalului sau numărul de personal.

Nuanțele legislației

Indiferent de circumstanțele de mai sus, rearanjarea / transferul angajaților trebuie efectuată cu acordul acestora. În plus, angajatorul trebuie să țină seama de prevederile art. 57 și 9 TC. Potrivit acestora, noile condiții de muncă nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului față de cele precedente. De remarcat, de asemenea, despre regulile de artă. 182 din Cod. Potrivit acesteia, atunci când un angajat este transferat la un alt loc de muncă slab plătit, cu condiția sănătății sale la aceeași întreprindere, câștigurile medii pe care le-a primit în locul precedent într-o lună rămân. Dacă transferul a fost cauzat de un prejudiciu, atunci salariul continuă să fie plătit în aceeași sumă ca înainte, până la stabilirea unui handicap permanent sau de recuperare. Astfel de reguli se aplică tuturor întreprinderilor fără excepție: nu contează, există o remaniere a personalului în Căile Ferate Ruse sau într-un magazin de vânzare cu amănuntul.

înregistrare

Conform părții 4 din art. 57 TC, atunci când se transferă un angajat, trebuie să se întocmească un acord corespunzător. Este o anexă la un contract de muncă care schimbă condițiile sale. Acordul este formalizat, firește, în scris. Pe baza acestui document, șeful întreprinderii emite o comandă. Angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe acesta cu semnătura. În plus, marcajul corespunzător se face și în carnetul de muncă al lucrătorului. Indiferent de amploarea, tipul organizatoric și legal, specificul activității, aceste reguli se aplică tuturor întreprinderilor în care se reambală personalul (RZD, DOW, LICEUL, instalația de producție pentru producția de rulmenți etc.).

Traducere temporară

Mai sus, au fost luate în considerare normele privind circulația angajaților în locul permanent de activitate profesională. Se prevede o procedură oarecum diferită pentru repoziționarea temporară a personalului. Astfel, dacă un angajat este transferat într-un alt loc pentru o perioadă limitată, el își păstrează poziția anterioară, pentru care a fost înscris. Deplasările temporare, cum ar fi cele permanente, pot fi inițiate de oricare dintre părțile la un contract de muncă. De exemplu, conform art. 254, angajații însărcinați sunt niște standarde reduse pentru producție sau transferul acestora într-un loc de muncă diferit, implementarea cărora exclude impactul negativ factori de producție dăunători. În același timp, veniturile medii din activitățile anterioare rămân. O regulă similară se aplică femeilor cu copii sub vârsta de 1,5 ani. Aceștia pot fi transferați la un alt loc de muncă înainte ca copilul să atingă vârsta specificată. În același timp, veniturile medii anterioare rămân. În art. 74 TC prevede, de asemenea, transferul unui angajat în legătură cu nevoia de producție de până la o lună. să nu lucreze în legătură cu îndatoririle sale de bază. În același timp, noua activitate nu trebuie să i se contraindică din motive de sănătate și ar trebui să fie efectuată în cadrul întreprinderii.

Specificitatea mișcărilor temporare

Atunci când transferați angajații într-un alt loc de muncă pentru o anumită perioadă (scurtă), consimțământul lor nu este necesar. Excepție sunt cazurile când se trece la o poziție care necesită un nivel de calificare inferior. În acest caz, art. 74 Managerul trebuie să primească un consimțământ scris.

condiţii

Mișcările temporare sunt considerate anumite excepții de la norme. Între timp, implementarea lor este posibilă, cu condiția să fie îndeplinite cerințele care limitează oportunitățile angajatorului. Dintre acestea, este necesar să rețineți următoarele:

1. Durata șederii într-un nou loc de muncă nu poate depăși o lună.
2. Transferul temporar este permis numai dacă este necesar.

În acest din urmă caz, este vorba, în special, de prevenirea unei catastrofe, a unui accident, a accidentelor, a unui prejudiciu sau a distrugerii proprietății, a nefuncționării echipamentului. Nevoia de producție poate fi asociată cu înlocuirea unui angajat absent. Indiferent de motivul transferului, un nou loc de muncă nu ar trebui să fie contraindicat angajatului. Acest lucru este confirmat de un certificat corespunzător din partea instituției medicale.

în plus

În partea 6 din art. 414 TC oferă un drept important pentru angajator. În conformitate cu dispozițiile articolului, angajatorul în cazul unei greve se poate traduce angajații care nu au luat parte la ea, dar încă de la început nu își pot îndeplini obligațiile directe stipulate în contractul de muncă, și a anunțat începutul unei forme layup scrise. În această situație, se aplică regulile generale stabilite în TC pentru circulația temporară a personalului. În ceea ce privește proiectarea permutărilor temporare, aici există un sistem oarecum simplificat. În special, șeful publică corespondența document administrativ, în care sunt indicate condițiile transferului. Întrucât angajații își păstrează slujbe anterioare, condițiile contractului de muncă rămân neschimbate. Prin urmare, acord suplimentar nu este. Nu este necesar și introducerea oricărei mărci în cărțile de muncă.