Art. 391 TC RF cu comentarii

În legislația actuală, există cazuri când procese de muncă

Motive comune pentru depunerea cererii la o instanță

După cum se știe, angajatorul are dreptul de a aplica pedeapsă disciplinară angajatului care a încălcat legislația sau prevederile altor acte normative (inclusiv locale). Unul dintre ele este concediere.

TC conține mai multe articole, care oferă motive pentru rezilierea contractului. Cu toate acestea, nu în toate cazurile angajatul este de acord cu acțiunile angajatorului. Legea acordă angajatului dreptul de a contesta concediere. TC, în special, stabilește posibilitatea de a se adresa inspectoratului de muncă. Cu toate acestea, după cum arată practica, în acest corp sunt adesea luate în considerare dispute colective. Ce trebuie să faceți dacă sunteți concediat de la serviciu fără motiv? Aplicați instanței. Această formă de protecție este precis stipulată în Art. 391 TC RF.

Motivele aplicării jurisdicției comune sunt cazurile în care:

1. Angajatul, angajatorul, sindicatul, apărarea intereselor angajatului, nu sunt de acord cu rezoluția Comisiei de litigii.
2. Angajatul trimite aplicația ocolind inspecția muncii.
3. Cererea este depusă de procuror dacă hotărârea comisiei contravine legislației muncii și altor acte care conțin normele care reglementează relațiile de muncă.

Categorii de reclamații

Potrivit 391 Articolul TC, instanțele judecătorești abordează în mod direct cererile angajatorului privind despăgubirea angajaților pentru prejudiciul cauzat acestora, cu excepția cazului în care legea prevede altfel.

Lista motivelor pentru care un angajat se poate adresa unei instanțe este ceva mai mare. În special, instanțele sunt luate în considerare în litigiile privind:

1. Recuperarea la locul de muncă. În același timp, motivul rezilierii contractului nu contează.
2. Modificați textul motivelor și data concedierii.
3. Transferați la un alt loc de muncă.
4. Plata timpului absenteismului forțat sau a diferenței pentru perioada de execuție a muncii subvenționate.
5. Comportament ilegal angajator direct în procesul de prelucrare și protecție a datelor personale ale angajatului.

în plus

Un cetățean se poate proteja dacă el nu te duce la muncă pe motive de neîncredere, în opinia sa. Articolul 391 din Cod prevede drepturile suplimentare ale persoanelor ale căror interese în sfera muncii sunt încălcate.

Potrivit normei, persoanele care lucrează pentru cetățeni care nu au statut antreprenorial, precum și cei care se află în statul organizațiilor religioase, se pot adresa instanței.

Art. 391 TC RF permite, de asemenea, examinarea disputelor individuale cu privire la cererile cetățenilor care consideră că au fost discriminate.

explicații

După cum sa menționat mai sus, Art. 391 TC RF pot fi aplicate atunci când se aplică jurisdicției generale. Aceasta înseamnă că judecătorul, după ce a acceptat cererea, trebuie să stabilească dacă rezultă din raportul de muncă. Să ne amintim semnele lor.

Relațiile de muncă se bazează pe un acord între angajator și angajat cu privire la:

• executarea personală vom urma taxa stabilită pentru o anumită sarcină;
• depunerea angajatului la regulile stabilite la întreprindere;
• oferind angajatorului condițiile de muncă corespunzătoare, prevăzute de legislație, acte locale, acord, convenție colectivă.

În plus, instanța determină competența cazului.

Punct important

În conformitate cu Legea federală nr. 147, punctul 6 punctul 1 din partea 23 a articolului CPC și-a pierdut forța. În conformitate cu această prevedere, toate litigiile care decurg din relațiile de muncă au fost considerate anterior în instanța mondială drept o primă instanță.

În prezent, astfel de cazuri sunt audiate de către tribunalul districtual.

Litigiile individuale de muncă: termenele limită

În Articolul 46 Constituția este garantată dreptul cetățenilor la protecție judiciară. În TC, la rândul său, nu există rezerve cu privire la caracterul obligatoriu al tratamentului prealabil în România inspecția muncii.

Un cetățean care crede că dreptul său a fost încălcat poate alege o modalitate de protecție. În special, are dreptul să se adreseze mai întâi comisiei de soluționare a litigiilor. Excepție sunt acele cazuri care sunt tratate direct de către instanță. Dacă decizia comisiei nu satisface cetățenii, poate depune o plângere. Aceasta trebuie să se facă nu mai târziu de 10 zile de la data deciziei.

În cazul în care comisia nu a luat în considerare cererea depusă în termen de zece zile, subiectul interesat are dreptul de a transfera cauza instanței.

nuanțe

Potrivit Art. 391 TC RF, Instanța poate aplica nu numai angajatorul și angajatul, ci și sindicatul și procurorul.

Să ne întoarcem la legislația federală. În conformitate cu articolul 23 din numărul Legea federală 10, în cazul în care angajatorul încalcă legislația muncii, sindicală poate, din proprie inițiativă sau la cererea membrilor de sindicat sau lucrătorilor să se aplice structura, având în vedere conflictele de muncă.

În partea a doua a articolului 390 din TC, există un termen pentru angajator sau angajat de a se adresa instanței în cazul în care acestea nu sunt de acord cu decizia comisiei. Este de 10 zile. Pentru sindicat și procuror, perioada nu este fixă. Se pare că acestea ar trebui, de asemenea, să fie ghidate de prevederile părții a doua a articolului 390 din TC.

Citiți mai multe despre categoriile de cazuri

În plus față de litigiile prevăzute în mod expres în 391 Articolul TC, în instanțele de judecată se pot lua în considerare cererile persoanei:

• El a primit un refuz nejustificat de a-și găsi un loc de muncă. Este, în special, cazurile în care un cetățean nu te duce la muncă din cauza vârstei, culorii, religiei, sexului, statutului social etc.
• Discriminarea în sfera muncii. De exemplu, o femeie nu are voie să conducă o poziție. În astfel de cazuri, angajatul are, printre altele, dreptul de a solicita despăgubiri pentru daune morale și materiale.
• El care a suferit prejudicii materiale în legătură cu actele ilegale ale angajatorului.

Angajatorul are dreptul de a depune o plângere pentru:

• Colectarea câștigurilor salariale, angajat plătit în plus în legătură cu acțiunile sale ilegale.
• Compensarea angajaților pentru prejudiciile cauzate întreprinderii, a căror valoare depășește salariul mediu.
• Colectarea datoriilor neplătite de la angajatul concediat, dacă acesta a dat o obligație scrisă de a plăti datoria.
• Angajat de compensare a prejudiciului cauzat organizației, suma este mai mare decât s sale medii / n, în cazul în care termenul de o lună pentru a aproba șeful ordinului a expirat sau angajatul nu vrea să repare prejudiciul în mod voluntar.

În plus, angajatorul poate face apel la inspectoratul de muncă reintegrarea la locul de muncă angajat anterior.

discriminare

De asemenea, poate avea loc în cadrul activității profesionale a unui cetățean, și atunci când subiectul ilegal concediat. Ce să faceți în astfel de situații, cine să contacteze? În astfel de cazuri, un drum direct la instanța de judecată. Trebuie reamintit faptul că trebuie să se demonstreze faptul de discriminare. Este recomandabil să luați o copie a instrucțiunilor chiriașului. Dacă este necesar, angajatul poate primi explicații scrise suplimentare ale managerului.

Discriminarea poate fi exprimată, de exemplu, prin faptul că majorarea salariilor și tarifelor a afectat toți angajații, cu excepția unei persoane care a atins vârsta de pensionare. În a doua situație, angajatorul care a decis angajatul articolul respingerea, care prevede posibilitatea de reducere, nu a luat în considerare dreptul preemptiv al unui angajat de a rămâne în funcție. Despre aceasta se vorbește în articolul 179 din Cod.

Desigur, nu toată lumea știe, Ce trebuie să faceți dacă sunteți concediat de la serviciu fără explicații. În primul rând, este necesar să se înțeleagă că astfel de acțiuni ale angajatorului sunt ilegale. În primul rând, puteți consulta Comisia pentru litigiile de muncă. În astfel de cazuri, ajutorul unui avocat calificat va fi, de asemenea, util.

Principalul lucru - atunci când se solicită instanței să aibă dovezi de discriminare. Puteți, de asemenea, să primiți mărturii de la colegii dumneavoastră.

Trebuie remarcat faptul că un angajat concediat poate angajator direct mai multe cerințe. În același timp, cu o parte dintre ei, el poate să se adreseze comisiei de litigii, cu o parte - direct la instanță.

De asemenea, trebuie să se țină seama de faptul că încetarea raporturilor de muncă nu afectează jurisdicția revendicărilor.

În plus, dacă angajatorul decide să respingă articolul (indiferent de ce), este necesar să se verifice corectitudinea documentației, respectarea de către angajator a tuturor regulilor stabilite de TC.

competență

Creanțele salariatului angajatului sunt trimise la locul de reședință al acestuia din urmă. Angajatul depune o cerere pentru locația întreprinderii.

Între timp, legea prevede posibilitatea ca un angajat să aleagă locația cauzei în cazurile în care:

1. Activitățile profesionale ale reclamantului se desfășoară în sucursala / reprezentarea organizației. Cerințele pentru întreprindere care rezultă din activitățile unei subdiviziuni separate pot fi trimise instanței nu numai la adresa societății de bază, ci și la subdiviziunea acesteia.
2. Pretenția se referă la restabilirea drepturilor de muncă, la despăgubirea pentru pierderile suferite de angajat în legătură cu condamnarea sa ilegală, aducerea la răspundere a Codului penal, aplicându-i măsuri de reținere (un angajament scris de a nu părăsi locul, închisoare), sancțiuni administrative sub formă de arest. Aceste cereri pot fi trimise autorității nu numai la locul organizației, ci și la locul de reședință al solicitantului.

Această listă este considerată exhaustivă.

Refuzul nerezonabil al admiterii în întreprindere

Sesiunea plenară a Consiliului Suprem în Rezoluția nr. 2 din 17.03.2004

Instanța, în special, subliniază că, în procedurile de astfel de cazuri, trebuie să se țină seama de faptul că dreptul la muncă este consacrat în Constituție. Cetățenii pot dispune în mod liber de cunoștințele, abilitățile lor, pot alege o profesie, o ocupație.

La încheierea unui contract cu un angajator, solicitantul are drepturi egale cu alte persoane. Nu este permisă nici o discriminare atunci când cetățenii sunt angajați. Interzis orice limitare (directă sau indirectă), setarea pentru beneficii individuale bazate pe rasă, sex, vârstă, etnie, familie, avere, statut social, locul de reședință și alte circumstanțe care nu sunt legate de calitățile profesionale ale persoanei.

Între timp, în caz de refuz de a lucra pentru a asigura o coordonare optimă a intereselor angajatorului și actorii care doresc să încheie un contract de muncă, trebuie să se ia în considerare faptul că, în conformitate cu Constituția și prevederile 22 de articole TK (2 alin. 1 parte), angajatorul deciziile de personal sunt realizate în mod independent. Încheierea unui contract cu solicitantul nu este responsabilitatea capului. Mai mult decât atât, nu există prevederi în TC că angajatorul atunci când un post vacant este obligat să le umple imediat.

În cadrul procedurii contencioase instanța trebuie să determine dacă să propună șefului posturile vacante disponibile la el, prin plasarea anunțuri în mass-media, servicii de ocupare notificat anunțul într-un discurs pentru absolvenții instituțiilor de învățământ, etc., În cazul în care el a negociat cu o anumită persoană (solicitantul cererii în particular). Motivele definite obligatorii de refuz de a angaja, verifica legalitatea și valabilitatea acestora.

În acest caz, instanța trebuie să țină seama de faptul că interzicerea muncii în circumstanțe care au un caracter clar discriminatoriu este interzisă. De exemplu, o femeie nu poate fi negată din cauza faptului că este însărcinată sau are copii dependenți.

Legislația actuală conține o listă aproximativă a motivelor pentru care angajatorul nu poate refuza solicitantul. În acest sens, instanța evaluează acțiunile conducătorului și decide dacă există semne de discriminare în fiecare caz în parte.

În cazul în care se constată că eșecul a fost asociat cu niveluri inadecvate de formare profesională a persoanelor recunoscut drept legal refuzul.

Decretul Sun mai sus atrage atenția instanțelor asupra faptului că negarea unui loc de muncă a persoanelor care locuiesc în Federația Rusă, dar fără înregistrare permanentă la adresa de domiciliu / reședință sau locul de afaceri este ilegală. Astfel de acțiuni ale angajatorului încalcă drepturile persoanelor la libera circulație în Federația Rusă și alegerea de ședere garantat de Constituție. În plus, un astfel de refuz este contrară dispozițiilor din partea 2 din articolul 64 TC, care nu permit sau limitează capacitatea de a stabili beneficiile pentru persoanele care solicită un loc de muncă pe teren.

Categoria specială de litigii

De multe ori, în practică, există dificultăți în cazurile care rezultă din raportul juridic dintre cetățean și acționar-AO sau un alt membru al societății / asociației, iar această companie / parteneriat. Aceste litigii sunt, de asemenea, subordonate instanțelor de jurisdicție generală.

Problema atribuirii unor astfel de cazuri în categoria litigiilor de muncă soluționate în conformitate cu dispozițiile articolului 381 din TC. În conformitate cu aceasta, o dispută individuală trebuie să fie luate în considerare diferențele nerezolvate de opinie între angajator și angajat pe probleme legate de aplicarea standardelor de muncă, prezente în legile și alte juridice, inclusiv acte locale, convenția colectivă, contractul, care a declarat în organism autorizat de aceasta permit.

Relația juridică dintre structura societății a unic executiv (CEO, de exemplu), membrii ai organelor colegiale pe de o parte, și pe de altă parte de către societățile pe baza de contracte de muncă, lucrările fac parte din categoria litigiilor de muncă, în cazul în legătură pentru a invalida decizia luată de către agențiile executive menționate la:

• încetarea anticipată a competențelor;
• restaurare în posturi;
• plata absenteismului forțat.

Termen de examinare a cazurilor civile în conformitate cu normele generale nu este mai mare de două luni de la data primirii cererii în instanță. Cazurile legate de recuperarea la locul de muncă sunt studiate și soluționate în termen de o lună.

Dacă într-un litigiu, una dintre cerințele deciziei nu mai târziu de două ar trebui să fie, iar pe de altă parte - o lună, cazul este supusă controlului înainte de expirarea a două luni de la data primirii cererii în instanța de judecată. Astfel, termenul general prevăzut de legislația pentru procedură este valabil.