Depresiunea este ... Bonusul și deprecierea angajaților

Astăzi, majoritatea angajatorilor preferă să împartă salariile în două categorii: salarii și prime. Salarizarea este obligatorie pentru salariați. În acest caz, bineînțeles, luați în considerare numărul de zile lucrate sau cantitatea de muncă efectuată.

În același timp, decizia privind plata părții bonus rămâne la cap. Cu o muncă eficientă, salariații primesc despăgubiri, iar în caz de încălcări disciplina de muncă sau îndeplinirea nesatisfăcătoare a îndatoririlor, acestea așteaptă dezinflația (aceasta este lipsa stimulentelor premium sau reducerea acestora).

Situație sensibilă

Obișnuiți să primiți un salariu majorat prin acumulări de prime, mulți angajați care au suferit deprimare sunt șocați.

Situația este agravată de faptul că, la momentul ocupării forței de muncă, angajatorul deseori exprimă valoarea salariului cu promovarea, fără a diviza aceste concepte. Prin urmare, acumularea unui plasture poate fi percepută ca o acțiune ilegală.

Nu este surprinzător faptul că deprecierea angajaților este adesea obiectul litigiilor și procedurilor. Trebuie remarcat faptul că majoritatea covârșitoare a situațiilor sunt soluționate în favoarea angajatorului. Acest lucru se datorează atitudinii inatepte a angajaților întreprinderilor la contractele de muncă, statutul societății și documentele administrative locale care reglementează regulile disciplinei de muncă în cadrul întreprinderii.

Bonusul și deprecierea angajaților: concepte, motive, funcții

Pentru a afla dacă depresia a fost corect efectuată, este necesar să se determine ce este prima și în ce cazuri este încărcată.

Premiul se numește stimulent material (plată de stimulare), care este dat angajatului împreună cu suma salariului de bază pentru faptul că el a îndeplinit sarcinile și nu a încălcat cerințele privind disciplina muncii. Condițiile de acordare sau de privare a remunerației sunt specificate în documente precum contractele colective și de muncă, dispozițiile privind de-reprimarea și reglementările locale. Tipuri de prime:

1. O singură dată.
2. Lunar.
3. anual (al treisprezecelea salariu).

Datorită sistemului de stimulente materiale, managerul poate uneori să crească nivelul de motivare și eficiență al subordonaților săi. În plus, pentru a obține o disciplină excelentă la locul de muncă ajută și la bonusuri. Iar deprecierea personalului devine un fel de factor de demotivare. Această măsură este utilizată pentru a atrage atenția lucrătorilor asupra acelor aspecte ale activităților sau comportamentului lor care trebuie optimizate.

Amortizarea este instrumentul legal al angajatorului, care îi permite să pedepsească în mod material angajații lipsiți de scrupule sau neglijenți ai companiei.

Documentarea sancțiunilor

Ca toate nuanțele relațiile de muncă, legate de mijloacele financiare, calculul sau retragerea bonusurilor este strict reglementat de documentele relevante.

Bonusul și deprecierea devin o parte obligatorie a muncii sau a contractului colectiv. Procedura și motivele pentru calcularea primelor, precum și cazurile în care acestea pot fi private ar trebui explicate în detaliu solicitanților.

În practică, multe întreprinderi consideră rațională utilizarea unui tabel care a fost elaborat individual, ținând cont de specificul activităților companiei, în care sunt indicate exemple de degradare (tipul de contravenție sau încălcare disciplinară și domeniul de aplicare al sancțiunii).

Acest document este în mod necesar dat tuturor angajaților care trebuie să o citească și să-l semneze ca un semn că aceștia sunt familiarizați cu condițiile. În plus, tabelul este stație de informare în toate diviziunile companiei.

Lipsirea primei obișnuite

Este evident că acest tip de pedeapsă devine pentru angajații întreprinderii o lovitură nu numai în portofel, ci și în respectul de sine. Prin urmare, recurgerea la o astfel de măsură precum deprecierea angajaților, angajatorul este obligat să respecte toate regulile și normele.

Alegerea bazei pentru privarea sau reducerea în mod direct a primei depinde de tipul său. Dacă calculul remunerației este sistematic, adică este emis împreună cu partea de salarizare, acest lucru ar trebui specificat în contractul de muncă.

Atunci când se acordă, acestea nu constituie documente suplimentare, deoarece declarația totală conține suma salariului și a primelor.

Șeful are dreptul de a priva angajatul de acest tip de primă numai în cazul în care are dovezi incontestabile de încălcare a disciplinei muncii.

Motive pentru aplicarea sancțiunilor materiale

Deprecierea angajaților se utilizează dacă:

• Plimbare sau absenta de la locul de munca, fara a da un motiv valabil pentru comportamentul lor.
• Apariți la întreprindere beți.
• Deblocați, furați în companie sau comiteți alte acte criminale.
• Îndepărtați intenționat proprietatea firmei.
• Nu respectați standardele de siguranță și sănătate, ceea ce duce la deteriorarea sau distrugerea bunurilor materiale aparținând companiei.
• Dezvăluie secrete comerciale sau transmite informații terțe părți unor persoane sensibile.
• Ele oferă informații incorecte managerului, ceea ce implică anumite pierderi materiale.
• Efectuați alte acțiuni contrare celor stipulate în contractul colectiv.

Trebuie remarcat faptul că infracțiunile de mai sus pot fi motivul pentru demiterea angajatului vinovat. Depresia este o pedeapsă mai ușoară, iar angajatorul ia decizia cu privire la acest tip de sancțiuni. În orice caz, acțiunile capului sunt considerate justificate în fața legii numai în cazul în care există un act de încălcare semnat de persoane care au fost prezente la redactarea sa.

Reducerea sau anularea unei prime neregulate

Acest tip de stimulent material este plătit angajaților în cazul în care aceștia au îndeplinit anumite condiții, de exemplu un plan de producție a unei anumite cantități de produse. În același timp, un angajat individual poate fi recompensat, precum și o echipă întreagă. Dimensiunea primei este determinată de manager după ce analizează sarcina finalizată.

În acest caz, remunerația materială indicată în contract pentru îndeplinirea unor condiții specifice trebuie plătită dacă toate cerințele au fost îndeplinite.

Dacă condiția nu este îndeplinită (indicatorii planificați nu sunt atinși), deprecierea este problema doar a valorii salariului fără alocație.

Ce spune legea privind pedepsirea muncitorilor

Toate relațiile de muncă dintre angajator și subordonați sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. O indicație că managerii pot numi stimulente pentru o muncă bună și sancțiuni pentru încălcări disciplinare conține articolul 191. De asemenea, menționează tipuri materiale de recompense.

Articolul următor (192 TC) prevede tipurile de pedepse pe care angajatorul le poate aplica:

1. Mângâierea.
2. Notă.
3. Concediere.

Amortizarea angajaților nu este specificată aici, dar există o clarificare că pentru un abatere un angajat poate fi supus doar unui tip de pedeapsă. Aceasta înseamnă că numirea unei mustrări și privarea premiului pentru un caz de încălcare vor fi declarate ilegale.

Cu toate acestea, există exemple de deprimare care implică mai multe încălcări. Aceasta poate fi privarea unei recompense lunare în numerar pentru întârzierea intrării în muncă și refuzul de a emite o primă anuală din cauza neîndeplinirii planului. În acest caz, există două infracțiuni, iar aplicarea celor două sancțiuni este justificată.

Printre altele, un lider poate refuza să plătească o recompensă chiar și pentru ceea ce membrii colectivului nu consideră drept o bază adecvată, ceea ce îi conferă dreptul de a utiliza deprecierea angajaților. Exemplu: înfățișarea înțepenită, vorbirea pe un telefon mobil în timpul orelor de lucru, vizitarea rețelelor sociale de la un calculator de lucru.

Cum apare procesul de deprimare

Angajații companiei pot fi privați în totalitate sau parțial de bonusuri sistematice, a căror acumulare nu depinde de rezultatele muncii lor.

De exemplu, este necesar să se ia în considerare bonusul la salariu (5000 ruble) pentru faptul că nu s-au comis încălcări disciplinare. Acest lucru înseamnă că tuturor lucrătorilor care respectă disciplina de muncă li se garantează primirea unei prime (5000 ruble). Acei membri ai colectivului care au devenit infractori ai disciplinei pot fi amendați (stimulent material redus) sau supuși privării primei (de-preferință).

Procedura de emitere a sancțiunii disciplinare:

• Capul trebuie să întocmească un act privind încălcarea constatată. Pentru a elabora documentul, mai mulți oameni sunt invitați ca martori.
• Atunci angajatul care a comis infracțiunea scrie o notă explicativă.
• La următoarea etapă, ar trebui să se facă o comandă privind deprecierea angajatului, cu indicarea perioadei. Dacă este o chestiune de reducere a primei, atunci ei dezvoltă documentul corespunzător, indicând în el încălcarea și suma reținută.
• Infracțiunea primește copia ordinului, confirmând semnătura cu ceea ce este familiarizat cu conținutul.

Ordinea de de-represiune se face în termen de o lună de la data la care sa constatat încălcarea.

Este posibil să contestăm privarea de despăgubiri monetare

Dacă angajatul crede că măsurile pedepselor materiale aplicate lui sunt ilegale, are trei luni de judecat.

Codul Muncii oferă angajaților companiilor și organizațiilor dreptul de a se adresa unei instanțe sau unei instanțe inspecția muncii (Articolul 392).

În instanță, reclamantul va fi invitat să prezinte o ordonanță de de-represiune sau să indice faptul că a fost absent în cerere. Angajatorul va trebui să furnizeze dovezi că a avut loc o încălcare disciplinară sau că sarcinile atribuite nu au fost îndeplinite. Pentru a conduce procesul, este necesar să se prezinte un act cu privire la încălcarea dezvăluită, o notă explicativă din partea angajatului, o foaie de lucru și un contract colectiv cu o anexă care descrie sistemul de de-represiune.

Atunci când încălcarea a rămas, intențiile angajatului întreprinderii contează. Faptele sale ar fi putut fi planificate sau accidentale.

Justificarea nu va fi acordată unui angajat care nu a venit să înlocuiască sindromul de mahmureală sau lipsa de somn cauzată de consumul de alcool înainte. Cu toate acestea, dacă a fost otrăvit de alimente și a trebuit să recurgă la îngrijiri medicale, cauza intoxicației nu contează. Aceasta va fi recunoscută ca fiind independentă de circumstanțele reclamantului.

Dovada dreptității angajatului va fi un certificat din camera de urgență, indicând data apelului și natura asistenței medicale care a fost furnizată. Având în vedere fiabilitatea datelor, angajatorul nu are dreptul de a aplica pedeapsă disciplinară victimei.

Scuză pentru un angajat

În situațiile în care, după ce a solicitat instanței, salariatul a fost achitat, are dreptul la următoarele tipuri de compensații:

1. Recuperarea în funcția pe care o deținea înainte de concediere.
2. Primirea de compensații morale și materiale pentru acuzații incorecte.
3. Alocarea fondurilor pentru absenteismul forțat. Dimensiunea lor este calculată ca câștiguri medii zilnice.

Pentru angajator, consecințele vor fi următoarele:

• El va trebui să plătească costurile litigiului (avocați, avocați).
• Dacă a avut loc o încălcare a Legii Muncii, aceasta va fi aplicată sancțiuni penale.
• El se poate confrunta cu deteriorarea disciplinei muncii în întreprinderea sa.

Depresie din cauza utilizării telefonului mobil

Utilizarea acestui tip de pedeapsă este considerată una dintre cele mai controversate, deoarece abaterile unui angajat nu se aplică în mod evident.

Chiar dacă există o clauză în contractul colectiv de muncă sau colectiv care interzice angajaților să utilizeze telefoanele mobile în timpul orelor de lucru, deprimarea pentru astfel de abateri conduce adesea la dispute între subordonați și cap. Pentru a le rezolva, părțile recurg adesea la ajutorul sistemului judiciar.

Pentru angajator, pericolul constă în faptul că angajatul poate da motive bune pentru acțiunile sale sau chiar dovedește absența unei încălcări. De exemplu, o scuză este o conversație urgentă cu scopul de a afla starea de sănătate a unei rude bolnave sau de a răspunde la un apel de la un profesor care pregătește copiii angajatului.

În cazul în care sistemul de de-rapping include exact convorbiri telefonice, dovada este că angajatul nu a sunat, dar a verificat e-mail sau mesaj text.

Returnarea primei plătite

Există cazuri în care angajatorul poate cere returnarea compensației bănești plătite salariatului. Motivul este erorile contabile sau detectarea încălcărilor comise de angajat.

Pentru a returna premiul, emisă din greșeală, angajatorul trebuie să furnizeze dovezi credibile, documentate.

Dacă se dovedește că are dreptate, banii plătiți ilegal vor fi dedus din salariul următorului angajat.

În absența unor dovezi solide, problema poate fi rezolvată într-o manieră contractuală, iar fondurile vor fi returnate cu consimțământul angajatului. Orice reducere a salariului unui angajat al unei întreprinderi fără cunoștința și consimțământul său este considerată încălcare a Codului Muncii. Pentru o astfel de abatere, un angajator poate fi adus la răspundere administrativă.