Articolul 260 din LC RF. Concediu anual pentru femeile însărcinate

Orice femeie, înainte de începerea decretului sau după el, poate să ia o vacanță adecvată. Baza pentru aceasta poate servi ca diferite circumstanțe familiale, o stare de bine neimportantă sau o simplă dorință de relaxare. Articolul 260 din LC RF permite fiecărei femei însărcinate sau deja să devină mamă să ia concediu, iar angajatorul este obligat să aloce timp pentru aceasta.

Pregnant sub protecție

Codul muncii conține câteva articole care garantează protecția femeilor însărcinate și a femeilor care cresc copii mici.

În mod specific, articolul 260 din LC RF reglementează posibilitatea ca femeile care lucrează să poată alege perioada de vacanță următoare, bazându-se pe programul de vacanțe din cadrul organizației.

O femeie se poate odihni:

1. Chiar înainte de a merge la decret.
2. După decret.
3. în timpul concediu de maternitate. Această opțiune, deși are, nu este de preferat, deoarece în acest caz femeia își pierde dreptul la prestații sociale.

Dreptul unei femei care așteaptă ca un copil să ia o vacanță este prescris de articolul 260 din LC RF. Concediul anual pentru femeile însărcinate este asigurat:

1. Angajat permanent înainte de a merge sau după decret în orice moment, în conformitate cu programul de vacanță al companiei.
2. Lucrătorului extern part-time la prezentarea certificatului de acordare a concediului similar la locul de muncă de bază. Angajatul trebuie să prezinte o copie a ordinului sau un extras din programul de vacanțe.
3. Un lucrător care lucrează cu fracțiune de normă conform calendarului de sărbători.

Permisul suplimentar

În plus față de odihna anuală standard, articolul 260 din Codul Muncii permite unei femei însărcinate să muncească în plus. Dar acest tip de concediu nu este caracteristic tuturor profesiilor. Luați-o femeile:

• care lucrează în organizații cu condiții dăunătoare, precum și periculoase (perioada de odihnă adecvată este de 7 zile);
• care au un program de lucru nestandard (perioada de odihnă este de 3 zile);
• având o natură specială de lucru (perioada de odihnă este determinată de decizia Guvernului Federației Ruse).

În consecință, o femeie care așteaptă un copil are dreptul nu numai pentru concediu standard, ci și pentru un timp suplimentar de odihnă, în conformitate cu normele stabilite prin lege și acceptate în cadrul organizației acte locale. Faptul de a oferi odihnă suplimentară ar trebui să fie specificat în contractul de muncă cu toți angajații.

Pentru informații, legea nu vă permite să înlocuiți o vacanță pe care o femeie însărcinată o ia pentru compensarea monetară pentru o vacanță neutilizată.

înregistrare

Pentru a organiza corect o vacanță, trebuie să urmați următorul algoritm:

1. Scrie o cerere de concediu legal. Baza documentului ar trebui să fie articolul 260 din LC RF. Acest lucru se face astfel încât angajatorul să conștientizeze femeia asupra drepturilor sale. Și, în plus, trimiterea la articolul din cod nu va permite femeii să refuze dacă această concediu nu a fost folosit mai devreme.
2. Furnizați un certificat de sarcină.

Dacă concediul a fost deja folosit până la un anumit moment, angajatul nu are dreptul să o ia din nou.

Când este profitabil să vă relaxați

Articolul 260 al RF TC cu observații permite unei femei însărcinate să muncească înainte sau imediat după decret. Dar când este mai profitabil să faci asta? Pentru a răspunde la întrebare, este necesar să se analizeze perioadele pentru care se calculează plata concediilor:

1. Salariul pentru anul, care a fost plătit până la odihna dorită.
2. În absența câștigurilor pentru perioada specificată, se ia anul precedent.

Dacă salariul lunar în cursul anului contabil înainte de data emiterii decretului a rămas neschimbat, atunci câștigul mediu zilnic ar fi neschimbat.

Din punct de vedere financiar, plecarea în vacanță după ce decretul este profitabil numai atunci când în ultimele patru luni înainte de decret angajatul a primit prime lunare care sunt incluse în calcularea plății concediului. În consecință, primele cresc câștigurile medii zilnice pentru acea perioadă, care sunt incluse în plățile pentru concedii.

În alte cazuri, angajatul este mai bine decât ea însăși să aleagă timpul de plecare în concediu, în funcție de circumstanțele familiei și dorințele personale.

Garanții pentru femeile însărcinate

Articolul 260 "Garanții pentru femei în legătură cu sarcina și nașterea la stabilirea ordinii de acordare a concediului anual" prevede mai multe tipuri de garanții:

• dreptul inalienabil al unei femei care așteaptă ca un copil să își ia concediu legal în primele 12 luni de angajare până la sfârșitul celor șase luni de muncă într-o anumită companie;
• dreptul inalienabil al unei femei însărcinate de a-și lua concediul pentru oricare dintre următorii ani, nu cu accent pe termenul de concediu, ci la momentul specificat în acest articol.

Comentarii despre articol

Să luăm în considerare principalele explicații la articolul 260 din LC RF:

1. Folosind Partea a 2-a din Art. 122 LC, apare posibilitatea de a lua concediu după șase luni de funcționare continuă, și h. 3 din prezentul articol stabilește categoriile de lucrători care sunt excepția, aceasta include femeile gravide.
2. Legislația muncii oferă femeilor însărcinate două garanții de bază de îngrijire în concediu anual (discutate mai sus).
3. Perioade stabilite periodic în care o femeie poate lua concediu: înainte de naștere, după părăsirea decretului, imediat după naștere. În același timp, termenul limită nu contează.
4. Faptele de mai sus pe care angajatorul trebuie să le ia în considerare la întocmirea calendarului de sărbători. În același timp, o femeie poate folosi concediu dacă a părăsit decretul mai devreme, și, de asemenea, lucrează în timpul unui decret la domiciliu sau într-o zi cu normă redusă.
5. Concediul poate fi acordat numai pe baza unei cereri din partea angajatului.

Luați o cutie de vacanță și persoana care a adoptat copilul, tatăl care aduce copilul singur, tutorele. Dacă soțul dorește un angajat însărcinat, se poate acorda concediu în timpul decretului soției sale, indiferent de perioada pe care a efectuat-o angajatorul.