Overtime TK RF: durata și plata

Într-un climat economic și economic instabil, mulți angajatori caută să optimizeze costurile forței de muncă. În acest scop, personalul este redus.

Între timp, sarcinile care au fost îndeplinite de lucrătorii eliberați rămân. angajatorii Întreprinzător le dau vina pe umerii angajaților nu cad sub tăiat, și nici un co-plăți pentru îndeplinirea acestor sarcini nu sunt stabilite. Astfel de acțiuni sunt ilegale, deoarece muncitorii trebuie să muncească mai multe norme bazate pe timp pentru a face lucrurile. Această activitate a angajaților se numește ore suplimentare. Să luăm în considerare caracteristicile sale.

definiție

În conformitate cu articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse, orele suplimentare implică îndeplinirea sarcinilor de către un angajat în afara duratei schimbului zilnic stabilit pentru el de reguli. La unele întreprinderi, se menține o înregistrare cumulativă a timpului. În astfel de cazuri, potrivit Codului muncii, orele suplimentare sunt îndeplinirea sarcinilor care depășesc numărul normal de ore pentru perioada de facturare. Norma este de 40 de ore pe săptămână.

Categorii speciale

Pentru unii angajați, legea muncii stabilește o durată redusă a muncii:

1. Pentru minori, 24-35 de ore pe săptămână.
2. Pentru persoanele ale căror condiții de muncă sunt dăunătoare (3-4 articole) sau periculoase, - nu mai mult de 36 de ore / săptămână. Evaluarea condițiilor de producție este efectuată de o comisie specială. Analiza are ca rezultat un act.
3. Pentru persoanele cu handicap 1-2 grupuri - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână.

S-au stabilit și schimburi mai scurte pentru lucrătorii pedagogici și medicali, femeile care lucrează în Nord și teritoriile egale cu acestea.

În consecință, pentru toate categoriile de salariați specificate, orele suplimentare sunt recunoscute ca activități profesionale efectuate în exces față de normele stabilite. Aceasta necesită o plată suplimentară.

Puncte importante

Trebuie spus că implicarea angajaților în munca suplimentară se desfășoară la inițiativa angajatorului. Angajații au dreptul să rămână la întreprindere după voia lor. Cu toate acestea, astfel de cazuri de muncă peste ore nu sunt luate în considerare.

Angajatorul trebuie să organizeze o evidență exactă a timpului în care cetățeanul se află la întreprindere. Trebuie amintit că munca peste ore nu trebuie să depășească 120 de ore pe an.

Cerințe legislative

TC nu permite implicarea obligatorie în munca suplimentară. Cu toate acestea, legea prevede o serie de cazuri în care angajatorul are dreptul de a-și reține angajații. Acestea sunt stabilite în partea a doua a articolului 99 din TC. Conform normei, munca în ore suplimentare este permisă la:

1. Necesitatea de a finaliza operațiunea de producție începută, a cărei final nu a fost posibil din cauza unei întârzieri neprevăzute în timpul schimbării. Orele suplimentare în acest caz este justificată, în cazul în care eșecul acesteia ar putea duce la deteriorarea sau distrugerea bunurilor (inclusiv cele care aparțin unor terțe părți, dar care se află în custodia angajatorului), proprietatea municipală sau de stat, creând o amenințare pentru sănătatea sau viața.
2. Realizarea reparațiilor sau restaurarea mecanismelor, structurilor, în cazul în care disfuncționalitatea lor poate duce la încetarea activității majorității personalului întreprinderii.
3. Neparticiparea angajatului în schimbare pentru continuarea activității de lucru, întreruperea căreia este inacceptabilă. În astfel de cazuri, angajatorul trebuie să ia imediat măsurile necesare pentru a înlocui cetățeanul cu un alt angajat.

În toate aceste cazuri, angajatorul trebuie să obțină consimțământul angajaților pentru munca suplimentară. Opinia sindicatului trebuie luată în considerare.

Cazuri excepționale

În articolul 3 partea 3 din LC, sunt stabilite împrejurările în care este permisă implicarea în munca suplimentară fără obținerea consimțământului angajaților:

1. Implementarea măsurilor necesare pentru prevenirea accidentelor, catastrofelor și eliminarea consecințelor acestora.
2. Efectuarea de lucrări care vizează eliminarea unor circumstanțe neprevăzute din cauza care a tulburat funcționarea normală a principalelor sisteme (centrale), gaz, apă, căldură, electricitate, comunicații și transport.
3. Implementarea activităților datorate introducerii unor măsuri militare sau de urgență, de urgență în situații de urgență. Acestea sunt, în special, inundații, incendii, alte catastrofe naturale, precum și alte cazuri în care viața sau sănătatea populației este pusă în pericol.

Plata orelor suplimentare

TC oferă două opțiuni pentru compensarea unui angajat care depășește standardele stabilite. Prima modalitate este creșterea plăților.

Timpul suplimentar este plătit pentru primele 2 ore - de o mie și jumătate de mărime, iar pentru ulterior - nu mai puțin de dublu. Sumele specifice ale plăților pot fi stabilite printr-o convenție colectivă, un act de reglementare intern al întreprinderii, un contract de muncă.

Din păcate, procedura unificată de calculare a plății orelor suplimentare nu este definită în TC. Prin urmare, întreprinderile o stabilesc independent, ținând cont de specificul activității. Unele organizații calculează costul de o oră de ore suplimentare pe baza valorii câștigurilor salariale pentru luna în care angajatul a efectuat-o și a numărului de ore acordate acelui angajat, în funcție de calendarul de producție. La alte întreprinderi, calculul se bazează pe salariul lunar și numărul mediu lunar de ore.

În consecință, atunci când se folosește o altă procedură de calcul pentru plata orelor suplimentare, se pot obține sume complet diferite. Pentru a evita conflictele, este oportun să se stabilească regulile de calcul alese cu un act normativ intern.

Agregarea contabilității timpului

Atunci când se utilizează, este adesea dificil să se determine care sunt orele suplimentare și care sunt normalizate. În consecință, există dificultăți în calcularea compensației. Pentru a rezolva problemele în curs de dezvoltare ar trebui să fie ghidată de recomandările privind aplicarea regimului de program de lucru flexibil în birouri, organizații, întreprinderi din sectoarele economice, aprobat în 1985.

În conformitate cu punctul 5.5 din prezentul regulament, atunci când cetățenii de ore suplimentare, traduse într-un regim de muncă flexibil, înregistrările orare ale activității desfășurate în raport cu perioada totala instalata de facturare (luni, săptămâni). În consecință, numai acele ceasuri care sunt elaborate deasupra normei prevăzute pentru o anumită perioadă vor fi recunoscute ca netablantate.

În consecință, orele suplimentare de muncă de 2 ore vor fi plătite într-o sumă de un an și jumătate, iar orele următoare deasupra normei - în dublu.

Practica aplicării regulilor

Pe baza informațiilor de mai sus, puteți efectua următoarele calcule. Să presupunem că un cetățean a lucrat timp de 20 de zile din perioada de raportare timp de 43 de ore suplimentare. Dintre acestea, 40 de ore vor fi compensate într-o mărime și jumătate, iar restul de 3 - într-o dublă.

Normele consacrate la punctul 5.5 din Recomandări au fost recunoscute ca fiind adevărate pentru Forțele Armate ale RF, în ciuda faptului că Ministerul Sănătății a dat explicații ușor diferite. Astfel, în scrisoarea din 2009, departamentul a recomandat efectuarea orelor suplimentare după sfârșitul perioadei de raportare. De exemplu, dacă un angajat a lucrat timp de 19 ore, 2 dintre ele sunt plătite într-un an și jumătate și 17 - într-o dublă mărime.

Timp suplimentar pe o zi liberă

În conformitate cu normele generale prevăzute la articolul 153 din TC, activitatea în nonprofesionale (în vol. H. de vacanță) trebuie plătită la dublul ratei. În practică, se pune adesea întrebarea - cum se calculează câștigurile unui cetățean implicat în muncă într-o zi liberă de ore suplimentare? Explicațiile în acest sens sunt prezente în Decretul Comitetului de Stat al Muncii din 1966.

Potrivit actului normativ, atunci când se calculează orele lucrate ore suplimentare pe un weekend sau sărbătoare, nu ar trebui luate în considerare, deoarece această activitate de lucru este deja plătită în dublu volum.

Zile suplimentare de odihnă

În conformitate cu dispozițiile articolului 152 din TF, un angajat poate refuza compensația financiară. În schimb, un angajat poate să se odihnească în plus. Durata sa nu ar trebui să fie mai mică decât timpul lucrat ore suplimentare.

nuanțe

Norme speciale se aplică:

1. Angajați, contrapartide, filiale ale FIFA.
2. Confederații de fotbal și asociații naționale.
3. RFS.
4. Comitetul de Organizare "Rusia-2018" și filialele sale.

Dacă activitățile angajaților acestor organizații sunt legate de implementarea evenimentelor sportive, munca suplimentară este compensată prin odihnă suplimentară. Durata sa nu trebuie să fie mai mică decât timpul elaborat în exces față de norma stabilită de planuri. Cealaltă comandă poate fi fixată exclusiv în contractul de muncă.

În ceea ce privește acești angajați, nu se aplică procedura prevăzută la articolul 152 din TC.

Cine poate lucra așa?

Legislația conține o listă a persoanelor a căror angajare nu este permisă în afara normelor stabilite. Este definită în partea a cincea a articolului 99 din TC. În conformitate cu norma, angajatorul nu are dreptul să recruteze lucrători însărcinați cu ore suplimentare și minori pentru a lucra. În acest caz, cu excepția sportivilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani, profesioniștii mass-media creative, grupuri de organizare de film, video și de televiziune, sali de teatru / concerte, circuri, și alte persoane implicate în executarea / crearea. Lista completă a funcțiilor și profesiilor relevante este aprobată prin Decretul guvernamental nr. 252 din 2007.

Implicarea femeilor cu dependență minoră (până la 3 ani), a persoanelor cu handicap, cu handicap, este permisă numai cu consimțământul lor. Acesta este dat în scris. În același timp, acești cetățeni ar trebui să aibă o opinie medicală conform căreia munca suplimentară nu este interzisă din motive de sănătate.

Femeile care au copii sub vârsta de 3 ani, precum și persoanele cu dizabilități, au dreptul să refuze să muncească în exces față de normă. Această posibilitate trebuie explicată de către angajator împotriva semnăturii.

Reguli similare pentru atragerea la munca peste ore sunt stabilite pentru:

1. Părinți singuri care cresc copiii până la 5 ani fără soț / soție.
2. Angajații care depind de un copil cu handicap.
3. Lucrătorii care se ocupă de rudele bolnave.

Angajamentul consimțământului

În unele întreprinderi în conținutul contractului de muncă include prevederi care un cetățean, pe baza unei comenzi, dacă este necesar, să fie adus să lucreze ore suplimentare, în Vol. H. în zilele de sărbătoare / sfârșit de săptămână și pe timp de noapte. Șefii unor astfel de organizații consideră că prin stabilirea acestei clauze în contract au acceptat deja în mod automat consimțământul angajaților. Cu toate acestea, acest lucru este departe de a fi cazul.

Într-un contract de muncă un astfel de element nu poate fi stabilit. De fiecare dată când este necesară implicarea unui cetățean în ore suplimentare, este necesar să se obțină consimțământul său scris. Această poziție este confirmată de practica judiciară.

O notificare este trimisă angajatului pentru acord. Acesta oferă motivele pentru care era nevoie de o muncă suplimentară. În cazul în care avizul de femei cu copii sub 3 ani, părinții / mamele care ingrijesc un copil fără soț / soție, angajații care au copii cu dizabilități sau care sunt dezactivate, acestea ar trebui să fie informați cu privire la posibilitatea de eșec.

Ce se întâmplă dacă angajatul nu și-a dat consimțământul?

Dacă angajatul a refuzat să lucreze ore suplimentare, angajatorul va trebui să găsească un înlocuitor pentru el. În același timp, legea interzice sancțiunile disciplinare împotriva unui angajat care nu și-a dat consimțământul. În caz contrar, acestea vor fi ilegale.

Aceste reguli, cu toate acestea, nu se aplică în cazurile în care consimțământul angajatului nu este necesar.

Participarea sindicatului

Atragerea personalului la ore suplimentare se efectuează ținând seama de poziția organului ales al organizației sindicale, dacă cazul relevant nu este reglementat de normele TC. Normele de participare a sindicatului la soluționarea problemei sunt stabilite la articolul 372 din Cod. Luați în considerare.

Înainte de a accepta ordinul de a angaja un angajat pentru a lucra ore suplimentare, angajatorul trimite proiectul său cu justificare la sindicat. Organul ales al acestei organizații într-o perioadă de cinci zile constituie o opinie motivată și o transferă angajatorului.

În caz de dezacord al sindicatului cu proiectul de ordonanță, angajatorului i se transmite o propunere de modificare. Angajatorul, la rândul său, poate fi de acord cu el sau în trei zile ar trebui să organizeze o întâlnire comună cu uniunea pentru a ajunge la un consens.

Dacă nu se găsește o soluție reciproc acceptabilă, dezacordul trebuie să fie formalizat printr-un protocol. După aceea, angajatorul are dreptul de a emite un ordin de angajare a personalului pentru a lucra ore suplimentare. Acest act poate fi atacat la Inspectoratul de Stat al Muncii sau în instanță.

Conținutul ordinului

Forma unificată a acestui document lipsește. Prin urmare, la întreprindere este necesar să se dezvolte o formă proprie, ținând cont de cerințele legislației față de astfel de documente. În ordine este necesar să se precizeze:

1. Numele și funcția salariatului.
2. Motivul pentru atragerea la ore suplimentare.
3. Data de începere a activității.
4. Informații despre consimțământul salariatului.

Angajatul se familiarizează cu ordinea și semnele.

Documentul prevede, de asemenea, suma și ordinea de plată a orelor suplimentare, dacă este stabilită de un document legal local.

Suma plății poate fi stabilită prin acordul părților.

În unele cazuri, angajatorul emite o comandă separată pentru a acorda compensații pentru munca suplimentară. Acest lucru se datorează faptului că aspectul său nu a fost determinat înainte de prelucrare.

Informații suplimentare

Timpul lucrat ore suplimentare ar trebui să se reflecte în cartea de raport. Pentru aceasta, documentul conține codul "C" sau "04". Sub acest cod se indică numărul de ore și minute lucrate.

Dacă se stabilește o alocație de timp pentru angajat, pentru fiecare oră din primele 2 ore de ore suplimentare se adaugă 50% din salariu la salariul de bază, iar pentru fiecare o dată ulterioară - 100%.

Dacă plata este în acord, în timp ce de prelucrare, precum și produsele eliberate în acest termen se plătește de regulile generale, plus procedura de funcționare prescrisă pentru funcționarea pe bază de timp.

În cazul în care munca suplimentară se efectuează noaptea, plata se face atât pentru prelucrare cât și pentru munca de noapte. Suprataxa minimă pentru fiecare oră neînsoțită pe timp de noapte este de 20% din tariful sau o parte din salariu.

Dovada efectuării orelor suplimentare de muncă poate fi o explicație a angajatului, dată în scris. În plus, pot fi furnizate itinerariile cu marcaje adecvate și alte documente justificative.

Este o plată suplimentară pentru vacanță?

Nu există un singur răspuns la această întrebare. După cum se prevede la articolul 153 din LC, ca compensație pentru munca suplimentară, un salariat poate primi o odihnă suplimentară în locul unei plăți majorate. În același timp, legea nu interzice plata zilelor de odihnă. Prin urmare, angajatorul are dreptul, la propria sa discreție, de a oferi salariatului și compensații bănești.

Ordinea de acordare a odihnei

În legislație nu există reguli clare. Cu toate acestea, la punctul 39 al Forțelor Armate ale Ordonanței din 2004 explică faptul că utilizarea neautorizată a zilelor de vacanță și de timp compensatorie off este considerată absenteismul și poate fi o bază pentru rezilierea contractului. În acest caz, dispozițiile art. 81 TC.

Acesta nu este recunoscut de utilizarea de zile de absenteism neautorizate de odihnă, în cazul în care angajatorul ar fi încălcat obligația legală a respins angajat în furnizarea acestora, precum și în momentul utilizării lor nu depinde de discreția angajatorului. Nerespectarea perioadei suplimentare de odihnă nu este justificată dacă angajatul o alege ca compensație.

În concluzie

Experții recomandă să nu implice personalul în timpul orelor suplimentare fără motive serioase. Cu toate acestea, dacă a apărut o astfel de necesitate, este necesar să se respecte procedura stabilită de Codul Muncii.

Implicarea unui angajat în munca suplimentară este considerată ilegală, dacă consimțământul său nu este disponibil. Excepții sunt cazuri prevăzute în mod direct de lege. În plus, în anumite circumstanțe este necesar să se solicite avizul organului sindical ales. La fel de important este starea de sănătate a angajatului. Angajatul nu trebuie să aibă contraindicații.

Compensarea obligatorie trebuie să fie furnizată angajatului. Aceasta poate fi o plată în numerar sau zile suplimentare de odihnă. Evaziunea angajatorului de la îndeplinirea acestei taxe nu este justificată. Angajatorul, la discreția sa, poate oferi atât compensații materiale, cât și odihnă.