O mustrare la locul de muncă: consecințele, motivele și procedura de eliberare

Cea mai severă penalizare disciplinară este mustrarea la locul de muncă. Consecințele sale pot fi foarte diferite, începând cu pierderea primelor angajaților și a altor plăți de stimulare și terminând cu concedierea. În același timp, angajatorul trebuie să țină seama de gravitatea infracțiunii comise de subalternii săi.

definiție

Admonestat la locul de muncă, consecințele care pot să nu fie cea mai placuta, este o acțiune disciplinară gravă și încălcarea repetată a regulilor regulamentelor de organizare poate duce la concediere. Când este anunțat, șeful trebuie să emită o ordine adecvată. Numai în acest caz o mustrare la locul de muncă, consecințele cărora nu au cel mai bun efect asupra activității de muncă a angajatului, vor avea forță juridică. Se consideră o pedeapsă mai gravă decât o remarcă. Ar trebui, de asemenea, a concluzionat că o mustrare la locul de muncă, consecințele care pot să nu fie cel mai bun impact asupra fel reputația unui sclav, împreună cu declarația sa repetată, reprezintă un motiv de încetare a raporturilor de serviciu cu un angajat.

Ordinea mustrării

Mustrarea trebuie să fie aplicată de șef subordonatului numai în conformitate cu codul muncii. În acest caz, specialistul în resurse umane trebuie să primească o explicație scrisă din partea angajatului. Pentru a face acest lucru, un subordonat primește două zile. Dacă acesta din urmă refuză să scrie o notă explicativă, se întocmește un act corespunzător în care este înregistrată. După aceea, angajatorul emite un ordin de implicare a angajatului în răspunderea disciplinară. Procedura și motivele pentru emiterea mustrării sunt prevăzute la articolul 193 din Codul muncii.

Ordinul trebuie să fie înmânat angajatului pentru semnare în vederea reexaminării în termen de trei zile de la data întocmirii acestuia. În cazul în care acesta din urmă a refuzat să o semneze, acest lucru este consemnat în act.

timp

Pentru ca șeful să-i aducă pe subordonatul său să ia în considerare încălcarea programului de muncă, el trebuie să stabilească acest fapt în scris. Timpul pentru impunerea mustrării este de o lună. Această perioadă este calculată din momentul în care șeful a aflat despre infracțiunea subordonatului. Dacă au trecut mai mult de șase luni, este deja imposibil să aducem o persoană răspunderii disciplinare.

recurs

Moma este considerată cea mai severă pedeapsă pentru angajatul vinovat. Deoarece nu este neobișnuit pentru cazurile în care, în urma următoarei implicări în răspunderea disciplinară, o persoană este pur și simplu eliminată din organizație. În plus, mustrarea privează un angajat de posibilitatea de a primi un bonus, precum și de alte plăți de stimulente.

Cu toate acestea, în practică, există situații în care implicarea în responsabilitatea disciplinară nu a fost în întregime corectă și legală. În acest caz, subordonații se pot aplica în mai multe situații:

- comisiei pentru soluționarea litigiilor dintre manager și salariat;

- autorității judiciare;

- în inspecția muncii.

Toate aceste metode de influențare a șefului în viitor îi vor permite să prevină astfel de încălcări împotriva persoanelor care au fost mustrate la locul de muncă. Cum îl puteți provoca în această situație? Această întrebare este adresată fiecărui al doilea angajat care sa aflat într-o astfel de situație. Cel mai bine este să scrieți o scrisoare inspecției muncii și să explicați întreaga situație, să atașați documente. În practică, acesta este considerat cel mai eficient mod de a influența managerul. În plus, puteți să vă adresați unui avocat calificat, care vă va ajuta să faceți o declarație în fața instanței și veți consulta toate problemele relevante. Prin urmare, dacă șeful a spus angajatului o mustrare pentru muncă, să-și tolereze sau să se apere - este necesar să rezolve doar acesta din urmă. Dacă o persoană a încălcat într-adevăr disciplina de lucru, este mai bine să rămână tăcut și să-și continue îndeplinirea îndatoririlor. În cazul în care angajatorul a mustrat în mod nejustificat, trebuie să încerce să-i protejeze interesele prin mijloace legale.

efecte

După cum spune TC, informațiile despre mustrarea subordonată anunțată nu mai sunt incluse în carnetul său de muncă. Cu toate acestea, un cetățean este considerat a fi adus la răspundere disciplinară în termen de un an. Dar, în cazuri excepționale, capul îl poate elibera pe angajat de la el și mai devreme, dacă nu încalcă regulile programului organizației.

În plus, toate persoanele cărora le-a fost aplicată pedeapsă disciplinară sunt interesate în ceea ce privește consecințele juridice ale mustrării la locul de muncă. Și pot fi destul de grave, până la concediere la inițiativa conducerii organizației. De asemenea, anunțul de mustrare va afecta încasările bănești ale infractorului, deoarece în astfel de cazuri angajatorii le privează de primă și alte plăți de stimulare.

Practica arată că instanțele nu anulează orientările disciplinare care sunt impuse ofițerilor vinovați în mod repetat, atunci există încetarea raporturilor de muncă. Prin urmare, efectele anunțurilor pot fi fie mustrare minoră sau destul de cumplită, în cazul în care o persoană care comite încălcarea repetată a regulilor regulamentelor organizației.

Abilitatea de a exclude

Angajatul este responsabil pentru încălcarea disciplinei de muncă în perioada de până la un an. După aceasta, recuperarea din acesta este eliminată automat. Moartea la locul de muncă, consecințele și metodele de atac sunt prevăzute de RF RF.

În plus, este posibilă retragerea pedepsei înainte de termen, dar numai dacă o astfel de acțiune este aprobată de șeful organizației. Angajatul are, de asemenea, dreptul de a cere șefului în scris să înlăture mustrarea, dar numai dacă confirmă corectarea lui. Pentru a face acest lucru, angajatul trebuie, pe întreaga perioadă de timp, când este penalizat, să nu comită alte abateri care să încalce programul de lucru.

diferențele

O mustrare și o remarcă sunt tipuri de sancțiuni disciplinare. Nu există diferențe semnificative între cele două. Prin urmare, trebuie să înțelegem că remarca este cea mai moale, iar mustrarea este pedeapsa cea mai severă care se aplică angajatului înainte de concediere. Cu toate acestea, art. 192 TC de definire clară a fiecărei specii nu oferă. Care este diferența dintre o mustrare și o remarcă? Această întrebare este solicitată de toți oamenii, fără excepție, care au încălcat regulamentul muncii. În plus, aceste două tipuri de sancțiuni au aceleași condiții de aplicare și anumite consecințe în formă de disponibilizări, mai ales în cazul în care o mustrare, iar observația a declarat în mod repetat angajatului.

probă

Urgența se emite în scris sub forma unei ordine sau a unui ordin al capului. Acesta trebuie să fie semnat de angajat în termen de trei zile. Nu există un tip specific de executare a unei ordini, prin urmare, în fiecare organizație este întocmit în felul său și arată aproximativ după cum urmează.

Denumirea întreprinderii _________________________

Numărul de ordine ____________

Data _________ oraș ________________

La anunțarea mustrării

Datorită faptului că comandantul senior __________ (P. O. I.) a fost absent la locul de muncă timp de două ore la ______ _______ fără un motiv bun, arta ghidate. Art. 192 și 193 TC;

ORDIN:

Declarați unui angajat (FIO) o mustrare pentru încălcarea calendarului de muncă prevăzut de TAC al organizației pe baza art. 192 TC.

Responsabil de punerea în aplicare a acestei ordine de a atribui Șef departament vânzări _______ (Nume).

Șeful organizației ______________ (semnătura)

explicație

Ar trebui să fie scrisă înainte ca șeful să anunțe o mustrare angajatului. Pentru aceasta, angajatul are la dispoziție două zile. În plus, explicația nu este necesară pentru a scrie în scris, ea poate fi dată verbal într-o conversație cu liderul, susținând cuvintele dvs. cu anumite dovezi. Dacă o persoană întârzie să muncească, pentru că sa îmbolnăvit și sa dus la medic, atunci acest lucru trebuie să fie confirmat printr-un certificat de la policlinic. Dacă motivul întârzierii este respectuos, șeful nu va putea aplica pedeapsa subordonatului. În cazul în care două zile mai târziu, de către un angajat nu urmează explicații cu privire la încălcări ale disciplinei sale de muncă, care urmează să fie întocmit act pe baza căruia este mustrat. În același timp, un subordonat nemulțumit poate să se adreseze la el în instanță sau să scrie o plângere la o inspecție specializată.

trăsătură

Mulți profesioniști HR pentru o lungă perioadă de timp de lucru pe un singur loc în organizație și nu încalcă programul de muncă, și nu știu ce mustrării, cum să declare și să-l. Această întrebare poate da un răspuns complet la LC RF. Mustrare ca sancțiune disciplinară rigidă aplicată angajatului ofensatoare înainte de concediere, precum și după observațiile anterioare, de exemplu, despre persistente întârzieri la locul de muncă. În acest caz, angajatul poate fi lipsit de plăți bonus și de alte fonduri. După ce a folosit mustrarea pentru a doua oară, angajatul poate fi, de asemenea, concediat pentru încălcarea disciplinei de muncă. În acest caz, chiar și în cazul în care recursul la instanțele de judecată pentru a contesta decizia capului, autoritatea va fi pe partea șefului, în cazul în care acesta dovedește că încetarea raporturilor de serviciu a fost legală și justificată.

responsabilitate

În cazul în care un lucrător va scrie o plângere la Inspecția Muncii cu privire la faptul că șeful nejustificat aplicat-l la măsuri disciplinare, de verificare va fi atribuit recuperarea tuturor documentelor. Același lucru se poate face de către organul judiciar, dacă o persoană se adresează acestui organism printr-o declarație. În acest caz, în cazul în care se dovedește că pedeapsa a fost aplicată cetățeanului ilegal, consecințele juridice ale unei mustrări la locul de muncă nu vor fi luate în considerare, chiar dacă persoana de lângă urmărirea penală. În plus, șeful va trebui să plătească angajatului său toate primele reținute și alte stimulente suplimentare. De asemenea, organizația poate fi trasă la răspundere, conform Codului cu privire la contravențiile administrative.

În cazul în care angajatul a fost concediat la inițiativa conducerii pentru nerespectarea regulilor ordinului organizației, însă instanța a constatat că încetarea relației de muncă este ilegală, subordonața are dreptul la despăgubiri pentru prejudicii. De asemenea, va trebui să plătească toate primele și primele reținute. După aceasta, el va fi reintrodus în postul său și va continua să-și îndeplinească îndatoririle.