O mustrare ca sancțiune disciplinară (eșantion)

În orice întreprindere, este important să se mențină disciplina de muncă. De obicei, se aplică motivația monetară a angajaților. Dar angajatorii folosesc mustrarea ca sancțiune disciplinară. Această măsură este documentată, după cum este descris în articol.

Concepte de bază

Pedeapsa disciplinară este numită remarcă, mustrare și concediere. Având în vedere normele legii, folosirea pedepsei disciplinare sub forma unui comentariu este considerată o consecință ușoară spre deosebire de o mustrare. Consecințele pot fi sub forma unei critici dure asupra acțiunilor angajatului.

O mustrare este o atitudine negativă a conducerii față de comportamentul angajatului, față de estimările sale greșite, din cauza cărora au existat unele consecințe negative pentru echipă. Această măsură este de obicei un avertisment înainte de demitere. Se presupune că nu ar trebui să apară mai multe astfel de situații. Urgența ca sancțiune disciplinară este formalizată sub formă de ordin. Se eliberează pentru diferite încălcări ale disciplinei de muncă.

măsuri

Pentru comentarii în organizație pot fi stabilite consecințe. De exemplu, pentru aceasta va exista o deducere din prima și pentru mustrare - privarea acestei prime. Toți angajații ar trebui să știe că neplata unei prime nu este considerată o sancțiune disciplinară, ci doar o metodă de influență. O mustrare, o remarcă - sancțiuni disciplinare aplicate în toate organizațiile.

Aceste prevederi privind răspunderea disciplinară sunt necesare în organizațiile mari, în care statul include mii de oameni. "Etica corporativă" implică utilizarea unui sistem de stimulente și pedepse. Potrivit Codului Muncii al Federației Ruse, angajații și conducerea organizațiilor pot conveni ele însele asupra unui sistem de sancțiuni pentru contravenții. Dar, în practică, sunt adesea folosite reprimări orale și privațiuni de premii.

În vremurile sovietice, a fost folosit un astfel de concept ca o mustrare severă. Pedepsirea disciplinară a acestei specii nu se deosebește acum de mustrarea obișnuită. În orice caz, implică o conversație între manager și angajat cu privire la orice încălcare a disciplinei muncii. Se presupune că angajatul ar trebui să remedieze situația.

cerere

Ordonanța de mustrare ca sancțiune disciplinară este creată numai pe motive oficiale. De exemplu, dacă angajatul nu îndeplinește sarcinile atribuite sau ignoră ordinele de conducere. Toate funcțiile de muncă trebuie specificate în fișa postului angajatului. De asemenea, există un mod specific de funcționare, rutina zilnică. Dacă angajatul a refuzat să lucreze ore suplimentare, acest lucru nu poate conduce la răspundere.

O mustrare ca sancțiune disciplinară este impusă pentru:

1. Întârzieri permanente. Urmărirea este efectuată utilizând un sistem de lățime de bandă sau o cameră video cu un timp setat.
2. Întârzieri în misiuni. De exemplu, raportul este întârziat. Aceste instrucțiuni sunt executate în scris.
3. Neîndeplinirea sarcinilor, care duc la daune materiale sau alte consecințe negative pentru instituție.

O mustrare ca sancțiune disciplinară nu este înregistrată pentru o evaluare subiectivă a acțiunilor angajatului. De exemplu, "pentru lipsa de asiduitate, care este atașat în timp ce lucrați cu clienții". Dar dacă clientul a depus o plângere împotriva angajatului, aceasta este o confirmare a lipsei de profesionalism a angajatului.

înregistrare

Pedeapsa disciplinară sub formă de mustrare trebuie să fie documentată dacă se constată o infracțiune a unui angajat. Când întârzie la serviciu sau absent fără motive întemeiate, se întocmește un act. Este posibil să primiți un memorandum din partea șefului, dacă nu a fost încălcat atribuțiile oficiale. Apoi, trebuie să primiți o explicație scrisă din partea angajatului, unde ar trebui indicate motivele și motivele pentru acest comportament.

Potrivit documentelor, are loc o prelucrare ulterioară. Forma uniformă a ordinului de mustrare ca sancțiune disciplinară nu este prezentă. Puteți utiliza numai un eșantion standard. Documentul trebuie să conțină următoarele informații:

1. Numele complet și poziția pe care o ține cont.
2. Descrierea infracțiunii: esența și data acesteia.
3. Motiv: rechizitele actului, memorandum, unde este indicată încălcarea.
4. Tipul colecției. De exemplu, ordinul pentru o pedeapsă disciplinară sub forma unui comentariu. În plus, pot fi indicate și alte consecințe negative pentru angajat.

Angajatul ar trebui să se familiarizeze cu ordinea de impunere a unei pedepse disciplinare sub forma unei mustrări. Aceasta trebuie semnată în 3 zile lucrătoare. Apoi vine timpul mustrării ca sancțiune disciplinară. O mostră a ordinului este în articol. Acest document este utilizat în majoritatea companiilor.

Consecințe pentru angajat

Potrivit LC RF nu există evenimente negative din cauza responsabilității disciplinare. Angajatul este în statutul de violator al disciplinei de muncă la un an după numirea unei astfel de măsuri. Probabil, va simți o presiune morală din cauza unei mustrări sau a unei remarci. Consecința este utilizarea unor măsuri suplimentare din partea conducerii:

1. Deprivarea premiului.
2. Reducerea alocației. De exemplu, angajaților li s-au dat bani pentru rezultate excelente, dar din cauza încălcării disciplinei muncii nu va fi acordat un salariu decent.
3. Transferul de vacanță. În unele companii, vacanța în vara este considerată recompensă pentru angajați.

Delincvențele multiple reprezintă baza pentru concediere. Acest fapt este considerat un motiv frecvent pentru o remarca sau mustrare. Dar pentru o singură întârziere, mustrarea va fi greu de urmărit, mai ales dacă responsabilul este responsabil în întregime. De obicei urmează sugestia orală sau furnizarea de explicații scrise. Prin urmare, o avertizare oficială cu îndeplinirea tuturor formalităților este considerată ultimul avertisment.

Procedura de apel

Pedeapsa disciplinară sub formă de mustrare poate fi atacată de angajat dacă nu este de acord cu ordinul conducerii instituției. Acest lucru se face la Inspectoratul de Stat al Muncii și la instanța de judecată. Aceste cazuri sunt luate în considerare de către magistrați. Pentru aceasta, o cerere este depusă în forma prescrisă.

Angajatorul aplică excluderea fără motiv. Trebuie să aibă cel puțin 2 documente: un act sau memo, care confirmă neîndeplinirea obligațiilor de către angajat și o notă explicativă a infractorului.

Angajatul care a primit pedeapsa, în cursul apelului, puteți colecta dovezi de corectitudine personală. Nu vă bazați pe mărturia altor angajați - ei doresc să continue să lucreze, iar acțiunea împotriva conducerii conduce de obicei la concediere.

Eliminarea sancțiunilor

Diferitele tipuri de sancțiuni, o remarcă și o mustrare sunt rambursate la un an după începerea acțiunii. Aceasta înseamnă că în 365 de zile angajatul nu va fi niciodată supus unor măsuri disciplinare.

Ordonanța poate fi retrasă prematur printr-un nou document privind anularea pedepsei. Acest lucru se întâmplă atunci când angajatul este încurajat. Documentul poate fi atacat în fața instanței sau a inspecției muncii, pentru care se întocmește o declarație. Această procedură va dura ceva timp pentru a elimina complet blocarea.

producție

Impunerea blocării este considerată o procedură laborioasă, pentru care este necesar să se respecte toate formalitățile legale. Este recomandabil să nu aduceți problema la mustrări și observații și să aplicați și alte metode de influență. Cel mai bine este să căutați un compromis pentru a elimina conflictele. Acest lucru va spori productivitatea muncii în viitor.