Care este perioada de acțiune disciplinară? Termenul de acțiune disciplinară este ...

Relațiile de muncă nu merg întotdeauna fără probleme. Angajații, din diverse motive, îndeplinesc abaterile legate de îndeplinirea sarcinilor de serviciu. În acest caz, angajatorul aplică măsuri disciplinare salariatului. Cel mai adesea, aceasta este o remarcă sau o mustrare, dar, uneori, se reduce la concediere. Există alte modalități de a pedepsi reprezentantul vinovat al personalului. Valabilitatea unei sancțiuni disciplinare este un an în cazul în care acesta nu va fi eliminat înainte sau angajat nu va fi supus la pedeapsa următoare.

Ce este pedeapsa disciplinară?

În procesul de lucru, angajatul este obligat să-și îndeplinească îndatoririle care îi sunt atribuite, să păstreze proprietatea angajatorului și să respecte programul stabilit. În caz de nerespectare a acestor cerințe, angajatul este pedepsit. Termenul de acțiune disciplinară este de un an și este impus pentru abaterile legate de activitatea de lucru.

K disciplinare includ:

• neîndeplinirea obligațiilor oficiale;
• neglijență sau incompletă a muncii atribuite;
• nerespectarea programului de muncă stabilit - întârzieri, absenteism, părăsirea locului de muncă înainte;
• daune asupra proprietății angajatorului;
• divulgarea secretelor comerciale;
• încălcarea normelor de siguranță, indiferent de consecințe;
• nerespectarea instrucțiunilor privind utilizarea echipamentelor;
• refuzul de a-și perfecționa calificările sau formarea, dacă acest lucru este prevăzut de descrierea postului sau de standardul profesiei.

În funcție de sfera de activitate și de specificul producției, se va schimba și procedura aplicării sancțiunilor disciplinare și lista încălcărilor. Acestea trebuie să fie obligatorii înregistrate atât în ​​contractul colectiv de muncă, cât și în instrucțiunile individuale privind posturile și tipurile de activități.

Tipuri de sancțiuni disciplinare

Dacă luăm ca bază legislația muncii, atunci sancțiunile disciplinare includ:

• concediere;
• o mustrare;
• remarcă.

Este într-o formulă atât de simplă încât trebuie să fie înscrisă într-o ordine adecvată. Angajații fără experiență din serviciile de personal își schimbă uneori denumirile, în acest caz angajatul poate ataca ordonanța, declarând că numai una dintre liste este o sancțiune disciplinară. Și comisia privind litigiile de muncă în acest caz va fi din partea personalului.

Ce nu este o infracțiune disciplinară

Nu toate tipurile de încălcări pot fi atribuite abaterilor disciplinare. Uneori angajații nu își îndeplinesc sarcinile, temându-se de pedepsirea conducerii. Trebuie reamintit faptul că orice funcție de muncă trebuie să fie specificată în contract. Sancțiunile disciplinare includ mustrarea și mustrarea și sunt aplicate pentru încălcările deja menționate.

Nu este o infracțiune disciplinară și nu este supusă procesului de recuperare:

• refuzul angajatului de a efectua o repartizare personală a angajatorului;
• dezacordul angajatului de a desfășura o activitate publică, inclusiv absențe pentru subbotnici, demonstrații și mitinguri;
• refuzul muncii suplimentare, dacă această taxă nu este specificată în contract;
• dezacordul angajatului de a efectua acțiuni contrare legii;
• refuzul oricărei lucrări care nu este prescrisă direct în contractul de muncă;
• grevă dacă se desfășoară în conformitate cu normele legii.

Procedura de impunere a blocării

Pedepsirea unui angajat necesită respectarea unor reguli clare. Sa menționat deja mai sus că acțiunea disciplinară este o mustrare sau o remarcă. Dar concedierea nu este aplicată la fel de des ca alte tipuri, dar necesită o responsabilitate mult mai mare din partea personalului personalului.

Pentru a respecta legislația, se aplică următoarea procedură de aplicare a sancțiunilor disciplinare:

1. Executarea documentelor care dovedesc săvârșirea unei infracțiuni. Acesta este un pas greu, dar indispensabil. Este necesar nu numai să știm despre încălcare, ci și să dovedim faptul. Mărturia a doi sau mai mulți membri ai colectivului de muncă, înregistrările camerelor de supraveghere, plângerile scrise ale clienților, evaluarea experților pot fi folosite ca bază. în mod necesar actul este întocmit privind constatarea sau săvârșirea unei încălcări a disciplinei muncii. Cu el, angajatul se familiarizează cu semnătura.
2. Un angajat va primi o notă explicativă din partea angajatului pentru care se va impune sancțiunea. Acest document este necesar din diverse motive. Angajatului i se acordă o șansă de a se justifica, iar motivul poate fi recunoscut ca valabil. Poate că atenționează pedeapsa sau dezvăluie fapte noi. Angajatul nu poate da o explicație scrisă. În caz de refuz, se întocmește un act corespunzător.
3. Elaborarea proiectului de ordin. El are o formă liberă. Dar cu privire la dispunerea pedepsei disciplinare a emis un ordin unic de a rezilia contractul de muncă.
4. Semnarea ordinului de către șef și aducerea lui în atenția angajatului. Dacă angajatul refuză să lase o semnătură, este necesar să se întocmească un act și să se facă o notă în document.

Trebuie reamintit faptul că sancțiunea disciplinară se aplică nu mai târziu de șase luni de la comiterea încălcării și nu mai târziu de o lună de la data descoperirii. Calculul acestei perioade nu include zilele de concediu, boală, călătorii de afaceri și toate celelalte perioade de timp în care angajatul a fost absent de la locul de muncă pentru un motiv întemeiat. În plus, se acordă atenție momentului examinării documentelor privind recuperarea de către un organism sau un sindicat reprezentativ.

Este important să știți că un tip de pedeapsă poate fi impus unui angajat pentru o infracțiune. Este inacceptabil să îi expuneți mai întâi pe un angajat pentru a-l mustra și apoi să-l concedieze pentru el.

Documentele privind recuperarea sunt stocate într-un dosar separat, în afară de alte documente de pe personal. Perioada de păstrare a acestora este aceeași cu cea obișnuită a pedepsei, la sfârșitul acțiunii, toate actele, scrisorile, notele explicative și memoratele și ordinele trebuie să fie distruse. Puteți atașa copii la un fișier privat, dar trebuie să le ștergeți după terminare.

Termen de acțiune disciplinară

Termenul de acŃiune disciplinară este de 12 luni de la data emiterii ordinului. Dacă angajatul comite o altă abatere, atunci această perioadă este prelungită până la sfârșitul ultimei perioade.

Pedeapsa extremă pentru un angajat este concedierea. În acest caz, acțiunea disciplinară este nelimitată și nu poate fi anulată de administrație. Cu toate acestea, el poate fi reziliat de Comisia pentru litigiile de muncă și reintrodus în funcția sa. Un angajat concediat poate fi re-admis la o întreprindere dintr-o altă unitate și în alte condiții, caz în care se consideră că nu are nici o sancțiune.

Acțiunea disciplinară poate fi încheiată devreme. Cu toate acestea, nu se recomandă reducerea acesteia cu mai puțin de șase luni.

Ordinea de impunere a unei sancțiuni disciplinare - care este diferența față de alte tipuri de ordine pe personal

Pentru angajatul care a comis infracțiunea, pedeapsa disciplinară este aplicată sub forma unui comentariu, mustrare sau, în ultimă instanță, concediere. Se eliberează diverse documente: protocoale, acte, rapoarte și note explicative, scrisori de plângere etc. Dar principalul lucru este ordinea.

Majoritatea documentelor referitoare la personal sunt unificate. Ele sunt reduse la o formă uniformă, pentru confort și simplificare a muncii. Cu toate acestea, ordinele de mustrare sau observații sunt eliberate în mod liber. Acest lucru se datorează faptului că nu este posibil să se aducă toate variantele încălcărilor într-o singură viziune, ele sunt specifice fiecărei organizații.

Eliminarea timpurie a blocării

De obicei, perioada de acțiune disciplinară este de un an. Dar poate fi redus:

• la inițiativa personală a angajatorului;
• la cererea personală a angajatului;
• petiția unui sindicat sau a altui organism reprezentativ;
• la cererea personalului directorului direct al angajatului.

Angajatorul poate aplica în orice moment încetarea anticipată a acțiunii disciplinare. Eșantionul de comandă sau de comandă va fi similar cu alte documente de personal neconfirmate.

Un angajat poate cere el însuși o retragere prealabilă a unei remarci sau mustrări. În acest caz, sunt scrise memo, și se atașează o declarație. Aceleași documente sunt emise de sindicat și de șeful unității. În cazul eliminării anticipate a blocării, se va considera că angajatul nu a avut-o. Toate documentele justificative sunt distruse.

Contestarea pedepsei disciplinare de către personal

Angajatul are dreptul de a face apel. Pentru a face acest lucru, el ar trebui să se adreseze comisiei raionale prin decizia conflictele de muncă. O examinare ulterioară a cazului poate fi depusă la procuratură sau la instanța de judecată. În cazul în care angajatorul a săvârșit greșeli grave în executarea documentelor sau a emis vreun stadiu de atenție, decizia instanței va fi luată din partea angajatului. Dacă colecția este declarată nevalabilă, toate documentele de pe aceasta vor fi distruse. Dacă angajatul a fost concediat, el este reintrodus în poziția sa anterioară. În acest caz, el primește o compensație pentru toate zilele pierdute la locul de muncă, în valoare de câștiguri medii.

Concedierea este o măsură extremă a pedepsei disciplinare

Dintre cele trei tipuri de pedepse disciplinare, concedierea este perpetuă și adesea ireversibilă. Aplicați această pedeapsă, de obicei, în cazul extrem, atunci când abaterile angajatului sunt incompatibile cu îndeplinirea în continuare a funcțiilor sale.

Infracțiunile care duc la concediere pot include:

• o singură încălcare gravă a disciplinei de muncă prescrise și a regulilor ordinii de lucru;
• absenteism fără un motiv bun;
• absența unui angajat la locul de muncă timp de patru sau mai multe ore fără motive întemeiate;
• acțiuni care au cauzat răniri sau decese;
• distrugerea proprietății angajatorului, inclusiv cele legate de competența insuficientă;
• Furtul la locul de muncă al proprietății angajatorului și al celorlalți angajați, în plus, în acest caz, poate fi instituită o cauză penală în numele întreprinderii;
• infracțiunile administrative care nu afectează în mod direct munca, ci agravează imaginea companiei;
• acțiuni care discreditează angajatorul;
• diseminarea informațiilor confidențiale și clasificate;
• nerespectarea gravă a eticii muncii și a subordonării;
• refuzul direct de a îndeplini sarcinile oficiale prevăzute în contract;
• să participe la grevă, fără a respecta procedura prevăzută de lege.

Când este demis pentru abateri sau alte acțiuni vinovate, angajatorul trebuie să ia cea mai responsabilă abordare a executării documentației. În acest caz, există un conflict clar de interese, iar angajatul poate considera o astfel de măsură de pedeapsă ilegală. În caz de încălcare a procedurii de impunere a pedepsei, acesta poate fi reintrodus în posturi de către instanțele judecătorești sau de către inspectoratul de muncă.

În primul rând, angajații serviciului de personal trebuie să pregătească mărturii care să confirme vina angajatului. Ar trebui să fie doi sau mai mulți membri ai colectivului de muncă și trebuie să fie martori ai abaterilor. Rezultatele expertizei documentate vor fi utile. De asemenea, trebuie să utilizați orice infracțiune de sprijin, materiale tehnice: înregistrări de pe camerele CCTV, indicatori de înregistrare auto, fotografii ale locului de muncă cu data și ora.

De la angajat ar trebui să solicite întotdeauna o explicație scrisă a abaterilor. Acest document, împreună cu alții, este transmis organismului de reprezentare pentru examinare. Ei trebuie să decidă cu privire la legalitatea impunerii pedepsei sub forma concedierii.

Ultimul document formează o comandă sau o comandă, forma sa este unificată. O intrare corespunzătoare se face în registrul de lucru, cu o declarație din Codul Muncii și o referință obligatorie la articol.

Consecințele pedepsei disciplinare pentru angajat și angajator

Toate măsurile de pedeapsă disciplinară pun asupra personalului nu numai daune economice, ci și psihologice. După primirea primei remarci, este posibil să existe o scădere semnificativă a entuziasmului muncii și chiar o deteriorare a performanței.

Cu toate acestea, un astfel de stimulent negativ poate fi pozitiv în viitor. Angajatul începe să adopte o atitudine mai responsabilă față de procesul de producție, monitorizează regimul de lucru și își îmbunătățește abilitățile.

Angajatorul ar trebui să-și asume modul în care să reflecte acest tip de pedeapsă în procesul de producție. Nu pedepsiți muncitorii pentru cel mai mic comportament minor. Întârzierea pentru câteva minute este o scuză pentru a exprima nemulțumirea, dar nu atât de gravă pentru a face o mustrare oficială. În consecință, angajatorul care abuzează de pedepse are o reputație proastă pe piața muncii și devine din ce în ce mai dificil pentru el să găsească noi angajați.

Pedeapsa disciplinară are un efect atât asupra angajatului, cât și asupra organizației. Angajații trebuie să înțeleagă că această măsură de impact este adesea forțată și aproape întotdeauna temporară. Cu respectarea disciplinei, termenul de pedeapsă va fi un an și poate mai puțin.