Procedura de aducere la răspundere disciplinară: motivele și termenii

Disciplina muncii este factorul care joacă un rol stabilizator în procesul de lucru în echipă. Punctele principale pe care fiecare angajat viitor al unei întreprinderi sau organizații se angajează să le respecte sunt enunțate în anexa la contractul de muncă și sună ca o listă a dispozițiilor organizației privind disciplina. Din momentul în care angajatul își pune semnătura pe lista cerințelor, devine automat dependent de normele standard stabilite, precum și de condițiile individuale suplimentare ale întreprinderii, pe baza specificului activității organizației.

Ce duce la o infracțiune disciplinară?

Încălcarea oricărei reguli din proprie inițiativă implică impunerea pedepsei disciplinare, care ia în considerare mai multe tipuri de pedepse: de la mustrare la concediere din muncă.

După ce a primit informații fiabile că angajatul sau angajatul său a săvârșit o încălcare disciplinară, șeful întreprinderii trebuie să obțină din explicația scrisă vinovată, indicând motivele care au influențat astfel de acțiuni. Acestea sunt cerințele articolului 193 din TC și trebuie respectate atât de angajat, cât și de șef.

Adesea, angajații neglijenți încearcă să furnizeze explicații scrise în speranța că o astfel de ascundere a motivelor abaterii lor va servi drept scuză pentru calmarea conducerii.

Cu toate acestea, experiența arată că așteptările lor sunt rareori îndeplinite, mai ales dacă acei angajați nu constau într-o stare bună. În plus față de toate reticența de a oferi o justificare scrisă pentru un stimulent pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare, iar pe de cealaltă parte a omului însuși se privează de posibilitatea de a prezenta propriile lor de vedere cu privire la caz, situația. Se întâmplă ca motive bine întemeiate sunt motive foarte greu pentru angajator să nu recurgă la măsuri punitive.

Motive pentru stabilirea răspunderii disciplinare

Principalul factor determinant pentru pedepsirea unui angajat este fapta comisă de angajat, care este tratată ca o încălcare gravă a contractului de muncă.

Baza de răspundere disciplinară poate fi considerată acțiuni deliberate ale unui angajat săvârșite prin vina sa. Ele pot fi exprimate fie prin neîndeplinirea îndatoririlor lor directe, fie prin ignorarea altor obligații luate în considerare în contractul de muncă.

Vă rugăm să fiți conștienți de faptul că utilizarea de măsuri, în conformitate exigent cu procedura de aducere la răspunderea disciplinară a angajaților care au comis infracțiunea poate avea loc numai în cazul în care angajatul a încălcat obligațiile incluse în contractul de muncă și justificate de articole din legislația în vigoare.

La rândul său, următoarele fapte sunt considerate încălcări, considerate ca nerespectând articolele din Codul Muncii:

1. Dacă angajatul a fost absent de la locul de muncă, fără a prezenta explicații valide pentru explicație. În acest caz, acordul părților nu poate specifica locația locului de muncă. În acest caz, în conformitate cu partea 6 din art. 209 TC RF, locul de muncă al angajatului este definit ca momentul la care angajatul trebuie să sosească pentru a-și îndeplini atribuțiile. Acest loc nu poate fi oficial și temporar, dar în același timp este supus controlului direct de către angajator.
2. Dacă un angajat nu dorește să-și îndeplinească obligațiile directe de muncă fără o justificare validă. Aici este demn de remarcat faptul că, dacă astfel de acțiuni apar din cauza ajustării contractului de muncă, atunci în acest caz nu există o încălcare a disciplinei. În această situație, o acțiune rezonabilă este încheierea contractului.
3. Dacă un angajat nu prezintă argumente, refuză să se supună unui examen medical, care este obligatoriu pentru anumite profesii.
4. În cazul în care salariatul refuză să urmeze o formare specială și să treacă examene, care sunt prevăzute în contractul de muncă și sunt necesare pentru admiterea la locul de muncă.

Un element separat este prevederea privind participarea la grevă. Această acțiune nu este considerată o încălcare și nu poate deveni o ocazie pentru pedepsirea disciplinară.

O excepție poate fi numai recunoașterea unei greve ilegale conform unui ordin judecătoresc. După ce a prezentat o copie a hotărârii judecătorești persoanelor care conduc greva, angajatul este obligat să înceapă să lucreze a doua zi.

Termen de aducere la răspundere disciplinară

O persoană vinovată de încălcarea reglementărilor în materie de muncă poate fi sancționată cel târziu în termen de o lună de la data încălcării normelor stabilite.

Pedepsirea unui angajat condamnat pentru încălcarea gravă a activității de muncă este determinată și urmează în termen de o lună de la data depistării abaterii.

Aplicând procedura de aducere la răspundere disciplinară, nu trebuie să uităm că:

1. Perioada în care angajatul vinovat trebuie să determine tipul de pedeapsă începe cu momentul condamnării la infracțiune.
2. Dacă în această perioadă angajatul era în concediu sau bolnav - timpul nu se ia în considerare. Toate celelalte zile ratate, fără motive întemeiate, sunt incluse în calculul termenului de aducere la răspundere disciplinară.
3. Ziua inițială de descoperire a unei greseli se consideră a fi atunci când devine cunoscută conducătorului direct al angajatului, care, în același timp, nu poate avea dreptul să ia o decizie independentă cu privire la aplicarea pedepsei.

Tipuri de pedepse disciplinare

Angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni angajatului vinovat:

1. Observație orală.
2. O mustrare sau o mustrare severă cu o înregistrare personală.
3. Renunțarea la un angajat pe baza unor dovezi incontestabile ale vinovăției sale.

Aceste tipuri de răspunderi disciplinare pot fi impuse numai de către directorul general. Cu toate acestea, în marile organizații, în cazul în care un număr mare de sucursale, de a efectua astfel de acțiuni este dificilă și impracticabilă. Prin urmare, decizia de a accepta tipul de pedeapsă este transferată unei alte persoane, coordonată cu conducerea.

Această numire se bazează pe o ordonanță privind repartizarea competențelor. După aceea, superiorul imediat dobândește dreptul de a pedepsi angajatul vinovat și de a alege tipul de pedeapsă însuși. În acest caz, trebuie să țină seama de faptul că:

1. Tipurile de răspundere disciplinară sunt inacceptabile dacă nu sunt luate în considerare de legislația muncii.
2. Pentru un fapt de încălcare a activității de muncă, se aplică o măsură de pedeapsă (articolul 193 din TC, partea 5). Dacă un angajat primește o mustrare sau mustrare și apoi este demis, cu forța, el se poate adresa unei instanțe care recunoaște acest fapt ca fiind ilegală. În plus, în cazul în care angajatul nu este de acord cu decizia care a determinat forma pedepsei sale, acesta poate să se adreseze organelor responsabile pentru examinarea litigiilor individuale de muncă. De asemenea, există o inspecție a muncii de stat în domeniul activităților care include rezolvarea unor astfel de probleme.

Angajatorul are, de asemenea, dreptul de a impune o pedeapsă disciplinară unui salariat care a solicitat demiterea la propria sa solicitare chiar înainte de momentul comiterii unei încălcări disciplinare.

Atragerea la răspunderea disciplinară și RF LC

Conform părții 5 din art. 193 al RF TC către angajatul vinovat, având în vedere dovezile infracțiunii, este posibil să se aplice doar un singur tip de pedeapsă la discreția conducătorului.

Aplicați ca măsură de pedeapsă disciplinară, demiterea este posibilă numai dacă există argumente incontestabile justificate de articolele din RF RF. Atragerea la răspunderea disciplinară, și anume lista posibilelor sancțiuni, figurează în acest ABM codificat.

În ciuda acestui fapt, multe organizații aplică propriul sistem de sancțiuni și sancțiuni. Cel mai adesea ele sunt exprimate într-o deducere materială din salarii. În ceea ce privește Codul Muncii al Federației Ruse, dar pe baza art. 22, 137 interzice astfel de sancțiuni. Permise din punct de vedere legal numai anumite tipuri de reținere contabilă.

Dar, în acest caz, angajatorii folosesc lacune și aplică procedura proprie de aducere la răspundere disciplinară. De regulă, la majoritatea întreprinderilor, salariul este împărțit la primă și primă. Și dacă prima parte a pedepsei nu este aplicată, atunci angajatul poate fi lipsit de prime și 100%.

Când se poate pedepsi un angajat?

În acest caz, trebuie să se țină seama de toate condițiile obligatorii de a se aplica în mod disciplinar. Lista acestora se formează pe baza semnelor care caracterizează delictul de muncă. Acesta este motivul pentru care este posibil să se aducă răspunderea disciplinară numai în prezența anumitor factori.

Cauzând rănirea

Este important să rețineți că nu reflectă întotdeauna pagube materiale. Rănirea poate fi cauzată de modul intern de viață din organizație, adică de disciplina de muncă. Acest lucru, la rândul său, poate induce originea motivației negative în rândul altor angajați.

Prezența vinovăției

Exprimat în intenție directă sau indirectă. Cu toate acestea, se întâmplă și prin neglijență. Forma vinovăției determină pedeapsa disciplinară impusă angajatului. Vina prin neglijență implică un comentariu. Intenția directă a unui angajat poate fi considerată o scuză pentru concediere.

Legătura cauzală

Trebuie să fie în mod necesar între daunele provocate, care au afectat disciplina de lucru și comportamentul naturii ilegale. În acest caz, este determinat, daune similare cu disciplina de muncă ar fi cauzate în cazul în care angajatul a acționat diferit.

Atragerea angajatorului la răspunderea disciplinară

Baza este arta. 195 din LC RF. În cazul în care managerul companiei sau organizației, sau adjunctul acestuia au încălcat legislația muncii sau regulile contractului colectiv de muncă, declarația trimisă la acțiunile ilegale ale autorităților competente (autoritatea) a persoanei autorizate în numele angajaților întreprinderii.

În cazul în care faptele reflectate în declarația, a confirmat, în ceea ce privește capul se aplică o procedură standard de introducere a acțiunii disciplinare, inclusiv concedierea. Legislația muncii este concepută în mod egal pentru toată lumea, atât angajații obișnuiți cât și managerii trebuie să se supună.