Responsabilitatea disciplinară în dreptul muncii: tipuri, ordinea de aplicare, eliminarea pedepsei disciplinare

În legislație, cu excepția mijloacelor de încurajare, se stabilesc măsuri disciplinare pentru angajații întreprinderii. Acestea se aplică subiecților care nu respectă regulile stabilite. Să ne gândim ce este răspunderea disciplinară

Caracteristici generale

Responsabilitatea angajatului vine pentru un comportament specific. Aceasta poate fi exprimată prin acțiune sau inacțiune. Sunt aplicate sancțiuni în baza Codului muncii împreună cu alte sancțiuni, inclusiv cele penale. La fiecare întreprindere există anumite reguli. Ele sunt acceptate în conformitate cu cerințele legislației în vigoare. Ca un motiv pentru a atrage la tipul responsabilității există o infracțiune disciplinară. În cazurile prevăzute de lege, pedepsirea materială poate fi aplicată făptuitorului. Acestea sunt imputate entității separat sau împreună cu responsabilitatea disciplinară.

Semne de abatere

Obligația de a respecta regulile stabilite este una dintre cele fundamentale pentru angajat. Aceasta reflectă cerința generală de conduită adecvată în desfășurarea activităților profesionale. Articolul 192 din prima parte definește disciplinare disciplinară ca un eșec sau o performanță necorespunzătoare a funcțiilor atribuite cetățeanului. Se caracterizează prin următoarele caracteristici:

1. Infracțiunea este comisă de subiect, care constă în relații juridice profesionale cu angajatorul.
2. Acesta este exprimat în culpabil și culpabilă nerespectarea cerințelor prevăzute în legislație, contracte, acorduri colective, reguli, regulamente ale întreprinderii și a altor documente normative. Comportamentul ilicit al unei persoane, care nu are legătură cu implementarea funcțiilor profesionale, nu poate acționa ca o abatere. De exemplu, măsurile disciplinare nu pot fi aplicate pentru nerespectarea regulilor de conduită în cămin, evitarea executării de misiuni publice.
3. Abaterea prejudiciază întreprinderea (angajatorul). În același timp, ar trebui stabilită o legătură între actul / omisiunea și consecințele ilicite.

specificitate

Responsabilitatea disciplinară în dreptul muncii este o consecință a nerespectării de către cetățean a reglementărilor stabilite. Prin urmare, conținutul său este faptul că angajatorul aplică sancțiunile prevăzute. Răspunderea pentru neîndeplinirea obligațiilor imputate subiectului prin lege, convenție colectivă, contract sau alte acte normative apare atunci când există vină. Dacă nu este dovedit, atunci pedeapsa nu poate fi aplicată. De exemplu, vânzătorul a vândut aparate de uz casnic cu defecte ascunse, pentru care a fost supus sancțiunilor administrației magazinului. În acest caz, acțiunile de gestionare sunt considerate ilegale. Defectele au apărut în obiecte care nu au fost cauzate de vina unui cetățean și nu putea să știe despre ele. Răspunderea pentru neîndeplinirea obligațiilor Aceasta se aplică în cazul apariției subiectului în întreprindere sub influența, performanța neglijentă a funcțiilor lor, și așa mai departe.

clasificare

Responsabilitate disciplinară în dreptul muncii pot fi exprimate în diferite forme. Poate fi special sau general. Acesta din urmă este reglementat de TC. Se aplică tuturor angajaților, cu excepția acelor angajați pentru care se aplică reguli speciale. Articolul TC 19 stabilește următoarele tipuri:

1. remarcă. Se consideră cea mai ușoară pedeapsă.
2. Mângâierea. Această sancțiune este impusă pentru o infracțiune gravă, precum și în cazul unui comentariu.
3. Concediere conform articolului (pentru absenteism sau pentru alte motive stabilite de lege).

Lista este închisă. Aceasta înseamnă că angajatorul nu poate aplica o altă pedeapsă subiectului, decât normei stabilite. Formele suplimentare de răspundere pot fi introduse exclusiv de legislația federală, de regulamentele și de cartele pentru anumite categorii de angajați.

Specificitatea proiectului

Înainte de a aplica pedeapsa angajatului, șeful întreprinderii trebuie să solicite o explicație din partea acestuia. Acesta este dat în scris. Un angajat poate refuza să furnizeze o explicație. În acest caz, se întocmește un act adecvat. Refuzul angajatului de a explica nu acționează ca un obstacol în calea aplicării sancțiunilor pentru acesta. Atunci când se aplică o sancțiune, se iau în considerare următoarele:

1. Severitatea abaterilor.
2. Specificul circumstanțelor în care a fost comisă.
3. Comportamentul angajatului înaintea încălcării.
4. Atitudinea cetățeanului față de activitățile sale profesionale.

Concediere conform articolului

Pentru absenteism și apariție la întreprindere într-o stare de beție cu un angajat, contractul poate fi reziliat unilateral. Pedeapsa cea mai gravă se aplică și atunci când:

1. Eșecul repetat al angajatului de a îndeplini funcțiile care i-au fost imputate fără un motiv întemeiat. În acest caz, pedeapsa se aplică în prezența unei sancțiuni. Această bază este stabilită prin art. 81 din partea 5.
2. Adoptarea unei decizii nerezonabile de către conducătorul întreprinderii (reprezentanță / sucursală), adjunctul său sau Ch. contabil dacă dăunează bunului, folosirea ilegală sau alte daune asupra valorilor materiale aparținând organizației. Această fundație este prevăzută în partea 9 din art. 81.
3. O singură încălcare de către directorul întreprinderii / diviziei sau adjuncții de serviciu. Această bază este definită în art. 81 (în partea 10).

înainte concediați sau alt comportament ilegal, managerul trebuie să afle toate circumstanțele încălcării. În special, după cum sa menționat mai sus, el ar trebui să-i ceară angajatului o explicație. Deoarece concediat pentru absenteism nu poate fi decât în ​​absența unor motive întemeiate, angajatul trebuie să demonstreze necesitatea absenței sale în cadrul companiei la un moment stabilit.

Ordinea pedepsei

Responsabilitatea disciplinară în dreptul muncii se impune în conformitate cu anumite reguli. În primul rând, trebuie să se stabilească faptul de a comite o contravenție pentru aplicarea pedepsei. Legislația permite imputarea unei singure sancțiuni pentru fiecare încălcare. De exemplu, pentru o întârziere, se poate face o remarcă sau o mustrare severă. Înainte de impunerea pedepsei, angajatul trebuie să furnizeze o explicație. În caz de refuz, șeful întocmește un act adecvat.

termeni

Respectarea, observația sau anularea strictă a contractului poate fi aplicată în termen de cel mult o lună de la data descoperirii încălcării. În această perioadă nu se include timpul de constatare a unui angajat în concediu, în concediu medical, precum și timpul necesar pentru a ține cont de opinia unității. În absența unui angajat la întreprindere din alte motive, durata unei perioade de o lună nu este întreruptă. De asemenea, trebuie să se țină cont de faptul că o măsură disciplinară nu poate fi aplicată unui angajat după șase luni de la data comiterii unei încălcări. În cazul în care infracțiunea a fost identificată în auditul, inspecția de audit, verificarea activității financiare a întreprinderii de afaceri și această perioadă este mărită la 2 ani. În termen de trei zile, un angajat este obligat să-i aplice măsuri disciplinare.

în plus

În conformitate cu legea, salariatul are dreptul de a contesta decizia de a impune pedeapsa disciplinară asupra acestuia. În acest scop, aplică cererea relevantă instanței, comisia / controlul litigiilor în domeniul activității profesionale. Potrivit art. 194, pedeapsa rămâne valabilă timp de 1 an. Dacă angajatul nu este supus altor sancțiuni în termenul specificat, acesta este considerat a nu fi disciplizat. Pedeapsa poate fi stabilită pentru șeful întreprinderii, adjunctul acesteia la cererea sindicatului. Angajatorul trebuie să ia în considerare cererea relevantă din partea structurii reprezentative și să informeze decizia luată într-o săptămână. Această prevedere stabilește art. 370 TC. Până la sfârșitul anului de la data aplicării pedepsei, pedeapsa disciplinară poate fi retrasă. Decizia corespunzătoare poate fi luată direct de către conducătorul întreprinderii. În plus, eliminarea unei pedepse disciplinare este permisă la cererea sindicatului sau a angajatului însuși.

Reguli speciale

Acestea se aplică în modul prevăzut de lege, prin lege. Responsabilitatea specială pentru infracțiunile disciplinare diferă:

1. Cercul de subiecte în legătură cu care operează.
2. O interpretare mai largă a infracțiunii.
3. Pedepsele.
4. Stabilirea sferei de competență disciplinară a diferiților funcționari.
5. Reguli de imputare a sentințelor.

Cele mai clar definite aspecte sunt reglementate de statutele privind disciplina acordată angajaților din anumite sectoare economice, precum și prevederile pentru angajații transportului feroviar. În aceste acte normative, gama subiectelor pe care sunt distribuite reguli speciale este clar definită. Trebuie remarcat faptul că acestea nu sunt numai pentru cei care au comis încălcări în sfera de activitate profesională, dar, de asemenea, pentru abatere profesională, echivalentă cu un delict.

concluzie

În prezent, o atenție deosebită este acordată problemelor de disciplină la nivelul întreprinderilor. Având în vedere importanța lor esențială, legea prevede diferite instrumente de efect juridic asupra violatorilor. Unele dintre măsurile stabilite nu sunt clasificate drept disciplinare. În special, este vorba de mecanisme sociale, sociale și de influență sociale. De exemplu, managerul poate nega contravenienților beneficiile pentru a obține permise într-o casă de odihnă sau sanatoriu modifica vacanța și așa mai departe. Dispozițiile care reglementează procedura de atribuire rezultatele muncii unui an, în organizații de excludere sau de reducere a remunerațiilor în cazul infracțiunilor comise. De asemenea, trebuie spus că folosirea pedepsei pentru cetățenii vinovați este un drept și nu o obligație a angajatorului. În funcție de severitatea încălcării, capul însuși decide ce sancțiuni să impute. Este recomandabil să se efectueze interviuri preventive cu personalul pentru a evita infracțiunile disciplinare.