Tragere de traducere

Renunțarea adesea înseamnă incertitudine. O dorință naturală pentru orice persoană este să știe sigur că mâine nu va rămâne fără muncă, ceea ce înseamnă că trebuie să te asigurându-te cumva.

Este respingerea unei traduceri care, cel mai adesea, servește drept bază rezilierea contractelor de muncă. Cu un design competent, o persoană este sigură: o nouă slujbă îl așteaptă, nimeni altcineva nu va fi acceptat pentru el. Tranquillity garantat articolul 64-lea al TK, potrivit căruia toți angajații sunt invitați să lucreze în scris (această traducere), refuzul de a încheia un nou acord nu poate primi. Aceasta este ceea ce este garanția că în cazul în care noul angajator va fi refuzat ocuparea forței de muncă, ridică problema descalificarea a capului și o amendă mare. Este adevărat, de asemenea, specifică termenii: treizeci de zile de la data concedierii. Foile de spital nu constituie o scuză pentru prelungirea acestei perioade. În plus, demiterea prin transfer eliberează perioada de probă. Aceasta se bazează pe TC RF, articolul 70. Mai multe beneficii ale concedierii prin traducere nu. Dar există contra.

Un angajat demisionat nu poate pretinde o vacanță, având în vedere termenii lucrării anterioare. Concediul trebuie să fie numit, după lege, după șase luni de muncă (neîntreruptă) într-un loc nou. Dacă, bineînțeles, noul angajator nu este de acord să se întâlnească la jumătatea drumului și nu oferă odihnă precoce.

În plus, dacă vă răzgândiți să traduceți și decideți să luați brusc cererea, nu o puteți face deja.

În ceea ce privește angajatorul, nu are importanță pentru el (exact din partea financiară) cum să declanșezi un angajat. Singura diferență este în proiectarea diferită a documentelor însoțitoare.

Este o altă problemă dacă o întreprindere este privată, de exemplu, de un loc de muncă sau de auto-distrugere. Aici este deja berii reducerea personalului. Și aceasta este o pierdere semnificativă pentru angajator, deoarece angajatul concediat va trebui să plătească două (sau chiar trei) salarii. Desigur, renunțarea la traducere va deveni în acest caz o soluție solomonală.

Acum despre design. Acordul ambelor părți este obligatoriu aici. Aceasta, poate, este condiția principală. Documentația va depinde de motivul pentru care angajatul părăsi întreprinderea. Acest lucru poate fi solicitată (salariatul se solicită transferul angajatorului, pe baza unei invitații la un alt angajator, așa cum este înregistrat în declarația corespunzătoare) sau consimțământ (de asemenea, în acord, dar fără inițiativa salariatului, dar cu acordul său obligatoriu). În acest din urmă caz, traducerea este imposibilă fără acordul angajatului.

Angajatorul examinează cererea și ia o decizie. Consimțământul conducătorului este confirmat de viza cu privire la cerere, după care ordinul de personal pregătește ordinul (demiterea prin transfer).

Dacă angajatorul nu susține inițiativa angajatului său, atunci angajatul însuși nu va putea influența decizia pozitivă. El va trebui să demisioneze nu mai mult prin traducere, ci prin propria sa voință, fără garanții, care ar oferi astfel.

După semnarea ordinului în departamentul de personal, se face un calcul în departamentul contabil.

În cazul în care concedierea este considerată un transfer fără inițiativa unui lucrător, angajatul care a fost concediat trebuie să dea consimțământul. Împotriva voinței sale, transferul către un alt angajator este imposibil și nu este permis să-l forțeze.

Procedura de transfer trebuie întotdeauna să înceapă de comun acord, ceea ce se confirmă printr-un acord scris. Numai după aceea, angajatul scrie o declarație, semnată de angajator. Iar după aceea, ofițerul de personal începe înregistrarea standard a documentelor.

În ordin de concediere trebuie să fie indicate cerințele acordului cu cererea anexată a salariatului.