Motivația angajaților: scopul, tipurile, metodele și sfaturile de lucru

Motivația angajaților este de interes pentru aproape fiecare om de afaceri. Cel mai de succes dintre ei este foarte conștient că angajații trebuie să fie încurajați și încurajați în orice mod posibil. La urma urmei, nu de multe ori există oameni care sunt complet mulțumiți de poziția lor, pe care cel mai probabil nu o ocupau prin vocație. Cu toate acestea, orice manager este capabil să facă fluxul de lucru confortabil pentru echipă, astfel încât toată lumea să-și poată îndeplini sarcinile cu plăcere. În cele din urmă, acest lucru va depinde de productivitatea muncii, de perspectivele de dezvoltare a firmei și așa mai departe.

Multe companii sunt turnate, pe care le caută lideri ideali cu personalul, aranjează pregătirea psihologică etc. Și toate acestea sunt doar pentru a se putea face orice fel de creștere a interesului angajaților lor în rezultatul final.

motivație

Problema creșterii interesului personalului pentru rezultatul final al muncii sale este relevantă nu numai în țara noastră, ci și în întreaga lume. La urma urmei, motivația cu succes a angajaților este cheia succesului întregii companii în ansamblu. Ce înseamnă acest concept?

Motivația angajaților este un proces intern care are loc în cadrul întreprinderii. Scopul său este de a încuraja fiecare membru al echipei să lucreze la rezultatul final.

În plus, motivarea personalului este o componentă indispensabilă a politicii de personal a oricărei instituții. Rolul său în sistemul de management este foarte tangibil. Cu un proces bine orientat de creștere a interesului personalului, astfel de activități pot îmbunătăți semnificativ rentabilitatea afacerii. Dacă sistemul este mediocru, atunci toate eforturile celor mai buni specialiști vor fi aduse la zero.

Motivația angajaților este o combinație de stimulente care determină comportamentul unei anumite persoane. Asta este, este un anumit set de acțiuni din partea liderului. În același timp, motivația angajaților este de a-și îmbunătăți capacitatea de a lucra, precum și de a atrage profesioniști talentați și calificați și de a le păstra în companie.

Fiecare manager stabilește în mod independent metodele care încurajează echipa să desfășoare activități active și creative care să permită oamenilor să-și satisfacă propriile nevoi și, în același timp, să îndeplinească setul general de sarcini pentru întreprindere. Dacă angajatul este motivat, se va bucura cu siguranță de munca. Pentru el este atașat de suflet, trăind bucuria îndeplinirii sarcinilor care îi sunt atribuite. Este imposibil de realizat acest lucru prin forță. În același timp, încurajarea angajaților și recunoașterea realizărilor lor este un proces foarte dificil. Aceasta necesită luarea în considerare a calității și cantității forței de muncă, precum și a circumstanțelor care servesc ca o condiție prealabilă pentru apariția și dezvoltarea de motive comportamentale. În legătură cu aceasta, este extrem de important ca fiecare manager să selecteze sistemul de motivație adecvat pentru subordonații săi pentru compania sa, aplicând o abordare specială fiecăruia.

Sarcinile executabile

Dezvoltarea motivației personalului este necesară pentru a uni interesele fiecărui membru al colectivității și a întregii întreprinderi. Cu alte cuvinte, compania are nevoie de o muncă de înaltă calitate și de personal - într-un salariu decent. Cu toate acestea, aceasta nu este în niciun caz singura sarcină care se confruntă cu sistemul de motivare. Execuția sa permite:

• atragerea și interesul profesioniștilor valoroși;
• eliminarea cifrei de afaceri a personalului calificat;
• Identificați cei mai buni angajați și recompensați-i;
• plăți de control către angajați.

Mulți dintre începătorii de afaceri nu înțeleg pe deplin importanța rezolvării problemelor de motivare. Abordând în mod inedit să creeze un sistem de stimulare la întreprinderea lor, ei încearcă să-și îndeplinească sarcina stabilită doar prin plata bonusurilor. Cu toate acestea, astfel de acțiuni nu vor permite rezolvarea completă a acestei probleme, ceea ce va necesita o analiză completă și o rezoluție competentă. Puteți face acest lucru prin studierea mai întâi a teoriei motivației create de oameni celebri. Să le analizăm mai detaliat.

Teoria lui Maslow

Autorul acestuia a declarat că ar fi necesar să studieze nevoile de bază ale acestora pentru a crea un sistem eficient de motivare pentru angajații companiei. Dintre acestea, el a identificat cinci categorii principale:

1. Fizică. Aceste nevoi sunt dorința unei persoane de a satisface nevoia fiziologică de hrană și băutură, odihnă, acasă etc.
2. Nevoile de securitate. Fiecare dintre noi caută să câștige încredere în viitor. În același timp, oamenii trebuie să simtă securitatea emoțională și fizică.
3. Nevoile sociale. Fiecare persoană dorește să facă parte din societate. Pentru a face acest lucru, el dobândește prieteni, familie, etc.
4. Nevoia de respect și recunoaștere. Toți oamenii visează să fie independenți, au autoritate și un anumit statut.
5. Nevoia de auto-exprimare. Oamenii se străduiesc întotdeauna să cucerească vârfurile, să-și dezvolte "eu" și să-și realizeze capabilitățile.

Lista nevoilor lui Maslow sa bazat pe importanța lor. Deci, cel mai important este primul punct, iar ultimul este cel mai puțin important. Un lider care, pentru a crește motivația angajaților săi, va alege teoria acestui autor, nu ar trebui să efectueze neapărat toate sută la sută. Cu toate acestea, este important, în același timp, să încercăm cel puțin să abordăm fiecare dintre nevoile de mai sus.

Teoria "X și Y" McGregor

Autorul acestei variante de management al motivării angajaților afirmă că oamenii pot fi gestionați de un manager folosind două metode:

1. Cu aplicarea teoriei "X". În acest caz, liderul aderă la un regim autoritar de conducere. Acest lucru ar trebui să se întâmple în acele cazuri în care colectivul este extrem de neorganizat, iar oamenii pur și simplu îi urăsc munca, încercând în orice mod să evite să-și facă treaba. De aceea au nevoie de un control strict al capului. Doar acest lucru va permite ajustarea lucrului. Șeful forțat nu numai să monitorizeze în mod constant personalului, dar, de asemenea, să-l încurajeze să punerea în aplicare fidelă a responsabilităților atribuite, să dezvolte și să implementeze un sistem de pedepse.
2. Folosind teoria "Y". Această linie de motivare a angajaților este radical diferită de cea anterioară. Se bazează pe munca echipei, realizată cu o dedicare completă. Toți angajații, în același timp, abordează în mod responsabil îndeplinirea sarcinilor lor, sunt interesați de ei și se străduiesc să se dezvolte. De aceea, gestionarea acestor angajați ar trebui să se realizeze folosind o abordare loială pentru fiecare persoană.

Motivația și teoria igienei lui Herzberg

Baza sa este declaratia ca realizarea lucrarii este capabila sa aduca satisfactia unei persoane sau sa il lase nemultumit din diverse motive. Persoana va primi plăcerea de la decizia de sarcini puse în fața sa în cazul în care rezultatul final devine o oportunitate de auto-exprimare. Principala motivație a angajaților este dezvoltarea de specialiști. Și depinde în mod direct de perspectivele de creștere a carierei, de recunoașterea realizărilor și de apariția unui sentiment de responsabilitate.

Ce factori motivează angajații să ducă la nemulțumirea lor? Ele sunt asociate cu deficiențe în procesul organizatoric al întreprinderii, cu condiții de muncă proaste. Lista lor include un salariu scăzut, o atmosferă nesănătoasă în echipă și așa mai departe.

McClelland teoria

Potrivit autorului ei, toate nevoile oamenilor sunt împărțite în trei categorii. Fiecare dintre ei experimentează următoarele:

1. Nevoia de management și impact asupra altor persoane. Unii dintre acești lucrători doresc pur și simplu să gestioneze alții. Alții încearcă să rezolve problemele de grup.
2. Nevoia de a atinge succesul. Oamenii aceștia preferă să lucreze independent. Ei au nevoie să îndeplinească o nouă sarcină mai bine decât cea precedentă.
3. Nevoia de implicare într-un anumit proces. Angajații din această categorie doresc respect, recunoaștere. Preferă să lucreze în grupuri special organizate.

Liderul, bazat pe nevoile fiecărui membru al echipei, trebuie să implementeze un sistem de motivare a angajaților.

Teoria procedurală a stimulării

Baza acestei direcții este declarația că este important ca o persoană să realizeze plăcerea fără a suferi durere. Aceasta ar trebui să fie luată în considerare de către cap. Conform acestei teorii, el trebuie să încurajeze mai des angajații, cât mai rar posibil aplicând pedeapsa.

Teoria așteptărilor așteptate

În acest caz, motivația angajaților este de a accepta faptul că o persoană își va face munca cât mai înaltă dacă va înțelege că rezultatul final îi va satisface nevoile. Acesta este motivul principal pentru oameni.

Teoria lui Adams

Înțelesul afirmațiilor acestui autor este redus la faptul că munca oricărei persoane ar trebui să aibă o recompensă corespunzătoare. Dacă salariatul este slab plătit, angajatul va funcționa mai rău, iar în cazul plății excedentare, toate acțiunile sale vor rămâne la același nivel. Iată de ce fiecare dintre lucrările efectuate trebuie să fie răsplătită în mod corect.

Motivație directă și indirectă

Există multe modalități prin care puteți crește productivitatea prin influențarea colectivului de angajați. În funcție de forma utilizată, motivația poate fi directă sau indirectă. În primul caz, angajatul înțelege perfect că o sarcină efectuată rapid și calitativ de către el va fi în plus recompensată.

Motivația indirecată este măsurile de stimulare în desfășurare care permit persoanei să-și reînnoiască interesul pentru îndeplinirea îndatoririlor sale și să-i provoace satisfacția după îndeplinirea sarcinilor care îi sunt atribuite. În acest caz, fiecare membru al echipei se înrăutățește sentimentul de responsabilitate care nu supune controlului obligatoriu de către conducere.

La rândul său, motivația directă este materială (economică) și imaterială. Să luăm în considerare aceste categorii în detaliu.

Motivația materială

Uneori managerii companiei sunt convinși că cel mai eficient stimulent pentru orice angajat este valoarea salariilor pe care le primesc. Dar, de fapt, nu este. Dacă luăm în considerare acele nevoi ale unei persoane care a descris în teoria lui Maslow, devine clar că banii pot satisface numai primele două dintre ele. De aceea, sistemul de motivare a angajaților în cadrul organizației, care implică creșterea interesului specialiștilor cu un salariu mare, este ineficient. Da, asigură creșterea productivității oamenilor, dar nu pentru mult timp. De obicei, această perioadă nu durează mai mult de 3-4 luni. Ulterior, specialiștii se simt nemulțumiți de toate celelalte nevoi, care se află la un nivel mai înalt decât problemele fiziologice și de siguranță.

Care sunt modalitățile materiale de motivare a angajaților? Există doar trei tipuri, care includ diverse stimulente financiare pentru personal, precum și sancțiuni pentru executarea necorespunzătoare sau incorectă a sarcinilor.

Metodele de motivare a angajaților includ în lista lor:

• remunerația monetară;
• recompense nemonetare;
• sistem de sancțiuni.

Recompensa monetară este:

• primele și primele;
• creșterea salariilor;
• prestații și asigurări sociale;
• procentul de vânzări;
• recompensa în numerar pentru overfulfillment;
• reduceri mari pe produse sau servicii ale companiei.

De exemplu, recompensele acumulate pentru depășirea unui plan precompilat reprezintă o motivație excelentă pentru personalul de vânzări.

În plus, stimulentul financiar este, de asemenea, recompensa, bazându-se pe victoria în acest sau acel concurs. De exemplu, un angajat a fost reprezentat în mod adecvat de o companie la un concurs de concurență în industrie din regiune, din țară sau din lume. Specialistul a luat locul premiat, pentru care conducerea companiei ia încurajat un premiu mare.

La recompense nemonetare se numără și implementarea proiectelor sociale:

• acordarea de reduceri sau folosirea gratuită a facilităților organizației (grădinițe, clinici etc.);
• posibilitatea de a relaxa pe biletul achiziționat de companie, în case de odihnă sau tabere de vară (copii de angajați);
• furnizarea de bilete pentru diverse evenimente culturale;
• Îmbunătățirea calificării sau trecerea cursului de formare în detrimentul organizației;
• furnizarea de weekend plătit în zile libere sau extraordinare;
• trimiterea la călătorii de afaceri străine;
• echipament bun pentru locul de muncă.

O categorie mai puțin plăcută de toate tipurile de motivare a angajaților de natură materială este sistemul de amenzi introdus la întreprindere. Acestea includ:

• pedeapsa materială a unui anumit membru al colectivului, care are loc în caz de întârziere, de neîndeplinire a sarcinii și de alte încălcări administrative;
• privarea primelor tuturor angajaților pentru neîndeplinirea planului unei perioade de timp separate;
• introducerea așa-numitelor ore de pedeapsă de muncă.

În aplicarea sancțiunilor, ca mijloc de motivare a angajaților manager ar trebui să țină cont de faptul că obiectivul principal al acestui eveniment este de a evita anumite acțiuni care pot afecta într-un anumit fel compania. Un angajat, știind că neîndeplinirea planului, el va fi cu siguranță amendat, va începe să fie atitudine mai responsabilă pentru activitatea lor.

Cu toate acestea, trebuie amintit că sistemul penal este eficient în cazurile în care acesta nu este locul pentru un angajat delict. Amenzile ar trebui să fie o măsură a impactului psihologic asupra unei persoane. Un exemplu de acest tip de motivație este un slogan spune că muncitorul să se simtă confortabil să joace după regulile companiei. În acest caz, nerespectarea acestor reguli ar trebui pedepsită în funcție de nivelul abaterii comise.

Va fi suficient doar pentru a intimida oamenii cu amenzi? Vor lucra apoi cu plata cuvenită? Nu! Un astfel de sistem ar trebui aplicat numai dacă este strâns legat de prime, prime și stimulente. Este important ca liderul să găsească un teren intermediar pentru a acționa în justiție, pentru a recompensa succesul și a pedepsi pentru lipsuri.

Motivație nematerială

Această metodă ar trebui să se aplice și atunci când se încurajează angajații companiei. El le va permite să vină la lucru, având în același timp o dorință reală de a ocoli firmele concurente în orice.

Care este motivația imaterială a angajaților? Este o combinație de forme eficiente și tipuri de stimulente pentru personal, care sunt:

• laudă pentru succes și recunoașterea lor publică;
• perspectiva creșterii carierei;
• o atmosferă confortabilă în echipă și în întreaga organizație;
• organizarea de evenimente culturale și de evenimente corporative;
• felicitări ale angajaților cu date importante pentru aceștia (ziua de naștere, nuntă, aniversare);
• organizarea de întâlniri motivante;
• loterie de premii și concursuri profesionale;
• Implicarea specialiștilor în procesul decizional strategic.

Sub motivul imaterial al angajaților se înțelege și feedback-ul sub forma răspunsului managerului la pretențiile angajaților, dorințele lor etc.

Alte stimulente

Ce ceilalți lideri pot lua măsuri pentru a spori productivitatea muncii în întreprindere? Pentru a face acest lucru, există metode de motivare a angajaților, cum ar fi:

1. Social. O persoană își dă seama că face parte din echipă și face parte integrantă din întregul mecanism. Acest lucru îl face să se teamă să-și lase colegii săi jos. Pentru a nu recunoaște acest lucru, el face tot ce-i stă în putință pentru a-și îndeplini sarcina stabilită în fața sa în cel mai bun mod posibil.
2. Psihologic. Șeful întreprinderii ar trebui să promoveze crearea unei atmosfere benevolale în cadrul colectivității. Relațiile bune în cadrul companiei conduc la faptul că o persoană cu dorință merge la locul de muncă și participă la procesul de producție. În același timp, el primește satisfacție psihologică.
3. Munca. Această metodă de stimulare vizează auto-realizarea angajatului.
4. Cariera. În acest caz, un motiv bun este mișcarea scării de carieră.
5. Sex. Motivația angajatului în acest caz constă în capacitatea lui de a se lăuda cu succesele și succesele proprii altora.
6. Educație. Atunci când se aplică această metodă, dorința de a lucra apare dacă o persoană dorește să învețe, să dezvolte și să primească educație.

Pentru a obține un rezultat eficient, sistemul de motivare a angajaților ar trebui să fie construit astfel încât să utilizeze toate metodele de stimulare a personalului într-un complex, ceea ce va permite companiei să obțină un profit stabil stabil.

Nivelurile de motivație

Toată lumea este, fără îndoială, individuală. Deci, în echipă vor fi mereu carieriști, pentru care în viață este extrem de important să urci scara de carieră. Alții preferă absența schimbării și a stabilității. Acest lucru ar trebui să ia în considerare capul atunci când dezvoltă un sistem de motivare a angajaților. Adică, fiecare dintre ei va trebui să-și găsească propria abordare.

Până în prezent, există trei niveluri de motivare pentru angajații companiei. Se întâmplă:

1. Individual. Cu această motivație, salariile decente sunt plătite angajaților. La calcularea valorii plăților, este necesar să se țină seama de abilitățile și abilitățile inerente angajatului. Subordonatul trebuie să înțeleagă că, dacă îndeplinește din punct de vedere calitativ și în timp sarcinile care îi sunt atribuite, el va urca în mod necesar în carieră.
2. Comandă. Cu această motivație, colectivul, unificat de un singur lucru, funcționează mai eficient. În acest caz, fiecare membru al echipei înțelege că succesul întregului grup depinde în mod direct de rezultatele muncii sale. Atunci când dezvoltăm motivația echipei, este important să înțelegem că atmosfera care există în cadrul colectivului trebuie neapărat să fie prietenoasă.
3. Organizațional. În acest caz, colectivul întreprinderii trebuie integrat în sistem. Oamenii trebuie să-și dea seama că echipa lor este un singur mecanism. Toata munca depusa va depinde direct de actiunile fiecarui angajat. Sprijinirea companiei la acest nivel este una dintre cele mai dificile sarcini ale managerului.

Organizarea unei abordări sistemice a sistemului de motivare

Cum să desfășurați în mod corespunzător activitățile menite să îmbunătățească productivitatea angajaților? Pentru a face acest lucru, amintiți-vă că motivația este un sistem format din 5 etape consecutive. Să le analizăm mai detaliat.

1. Prima etapă identifică problemele care există în motivarea personalului. Pentru a face acest lucru, capul va trebui să efectueze o analiză adecvată. Obținerea datelor necesare este posibilă printr-un chestionar anonim, care va dezvălui motivele nemulțumirii subordonaților.
2. În a doua etapă, luând în considerare datele primite în timpul analizei, echipa este administrată. În același timp, liderul trebuie să colaboreze îndeaproape cu subordonații săi. Având în vedere datele de cercetare, va fi necesar să se introducă astfel de metode care să aducă mai multe beneficii întreprinderii. o Exemple de motivare a angajaților în această etapă este de a schimba rutina zilei, dacă nu majoritatea experților sunt de acord că există în acest moment.
3. În a treia etapă, comportamentul angajaților este direct afectat. Dar, atunci când desfășoară activități pentru a dezvolta un sistem de motivare, managerul trebuie să ia critici și să facă o remunerație în timp util pentru angajați. În plus, comportamentul adecvat trebuie să fie întotdeauna demonstrat de șeful său, antrenându-l astfel și pe angajații săi.
4. A patra etapă se caracterizează prin activități menite să îmbunătățească sistemul de motivare existent în întreprindere. În această perioadă sunt introduse modalități intangibile de stimulare a angajaților. Lucrătorii ar trebui să fie convinși de importanța creșterii productivității muncii. Managerul va trebui să "aprindă" fiecare dintre subordonații săi, găsind o abordare individuală pentru fiecare dintre ei.
5. În etapa a cincea, angajații ar trebui să primească o recompensă bine meritată pentru munca lor. Pentru a face acest lucru, fiecare companie își dezvoltă propriul sistem de stimulente și bonusuri. Când colectivul înțelege că eforturile sale nu rămân fără remunerare, acesta va începe să lucreze mai productiv și mai calitativ.

Exemple și moduri de motivație

Metodele care permit creșterea activității angajaților la locul de muncă, există un număr destul de mare. Cu toate acestea, înainte de a le aplica în practică, liderul ar trebui să analizeze ce metode sunt potrivite pentru compania sa.

Printre cele mai bune metode de motivație se numără:

1. Salariu. Este cel mai puternic motivator, forțând angajatul să îndeplinească sarcinile care îi sunt atribuite calitativ. Cu un salariu scăzut, este puțin probabil să satisfacă angajatul, care, cel mai probabil, nu va da 100%.
2. Lauda. Fiecare angajat, făcându-și conștiincios munca, vrea cu siguranță să audă cuvintele de aprobare. Supraveghetorul ar trebui să analizeze în mod regulat îndeplinirea sarcinilor de către specialiști, fără a stinge în același timp laudele. Cu această metodă, fără a cheltui un singur penny, șeful poate crește uneori productivitatea personalului.
3. Apel după nume. Pentru a susține constant autoritatea directorului, trebuie să-i cunoască pe angajați pe nume. Apelul la o persoană care nu este pe nume este o manifestare de respect față de el. Subordonatul în acest caz își dă seama că este o persoană pe care liderul o apreciază.
4. Extra odihnă. Această metodă vă permite să stimulați oamenii să funcționeze mai bine și mai repede. Astfel, de exemplu, motivația angajaților departamentului care nu au legătură directă cu clienții poate fi efectuată. Membru al echipei care, potrivit rezultatelor săptămânii, arată cel mai bun rezultat, poate pleca acasă vineri. Aplicarea acestei metode determină entuziasm între subordonați și dorința fiecăruia de a deveni un câștigător.
5. Perspectiva unei majorări. Oamenii ar trebui să înțeleagă că, prin performanța calitativă și rapidă a muncii lor, ei vor atinge în mod necesar o creștere prin rânduri. O astfel de perspectivă este capabilă să motiveze nu mai rău decât o recompensă materială.
6. Posibilitatea de a fi audiat și de a-ți exprima opinia. Este important ca fiecare specialist să știe ce este considerat cu opinia lui și să-l asculte.
7. Recompensarea. Când vine o zi memorabilă, angajații sunt sfătuiți să prezinte cadouri. Un astfel de semn de atenție poate fi un trinket obișnuit, care va fi gravat. Un astfel de cadou memorabil va fi amintit pentru o viață întreagă.
8. Consiliul de onoare. Plasarea fotografiilor pe aceasta se referă la metode intangibile de motivație, crescând remarcabil productivitatea muncii. Organizația pune pe acest tablou poze ale celor mai buni angajați ai echipei sale. Acest lucru vă permite să creați o direcție, cum ar fi o competiție de producție, care să permită stimularea personalului pentru îmbunătățirea performanței forței de muncă.
9. Oferind posibilitatea de a lucra acasă. Această metodă de motivare este adecvată numai pentru anumite companii. În cazul în care un lucrător de birou trebuie să facă o treabă de rutină, el o poate face fără a lăsa pereții casei sale. Principala condiție pentru aceasta va fi implementarea calitativă a sarcinii.
10. Evenimente corporate. Multe întreprinderi organizează petreceri, sărbătorind vacanțe mari pe ele. Prezent la astfel de festivități oamenii se relaxează, comunicarea lor are loc într-o atmosferă informală. Corporațiile îi ajută pe angajați să se distragă și, de asemenea, să demonstreze preocuparea companiei față de angajații lor.
11. Exprimarea publică a recunoștinței. Liderul trebuie să-l laude pe angajat nu numai personal. Foarte bine, dacă acest lucru va fi făcut, acesta va fi public. Realizarea unei astfel de idei este posibilă în diferite moduri. De exemplu, anunțul celui mai bun angajat prin mass-media, prin radio sau printr-un difuzor instalat la întreprindere. O astfel de laudă îi va inspira pe ceilalți muncitori să lucreze mult mai bine, astfel încât cât mai mulți oameni să învețe despre succesele lor.
12. Tabla motivațională. Această metodă este simplă, dar foarte eficientă. Ideea se realizează prin plasarea pe tabloul demonstrativ a programului de productivitate al fiecăruia dintre participanții la procesul de producție. În acest fel, se poate realiza și motivarea personalului de vânzări. Fiecare membru al echipei va vedea imediat cine lucrează mai bine și va avea dorința de a deveni lider însuși.
13. Formarea unei bănci de idei. Acesta poate fi creat în organizație sub forma unei cutii electronice. Toată lumea are posibilitatea de a-și trimite scrisoarea cu propuneri. Datorită acestei abordări, angajații vor avea cu siguranță un sentiment de valoare.