Poate angajatorul să refuze să plece? Capitolul 19 al Codului Vamal RF

Dreptul la o vacanță anuală plătită în țara noastră este garantat fiecărui angajat prin lege. Articolele din Codul muncii reglementează regulile și toate nuanțele privind sărbătorile, precum și transferul sau refuzul lor de a furniza anumite specii din anumite motive. Decizia privind eventualul refuz al angajatorului la subordonatul în concediu depinde de situația specifică. Regula generală este că un refuz, atunci când este depus și înaintat în timp util, reprezintă o încălcare a dreptului la odihnă și, prin urmare, este ilegal.

Și dacă angajatorul încă refuză să plece, ce ar trebui să fac? În cazul absenței unei cauze cuvenite, acțiunile sale fac obiectul unui recurs prin lege.

Cum se acordă concediul anual?

"Reglează" sărbătorile capitolului 19 al RF RF. Dreptul la odihnă legală poate folosi angajații a căror experiență profesională în companie depășește 6 luni. După expirarea acestei perioade, angajatul poate primi restul la cererea sa sau este inclus în calendarul concediilor pentru anul calendaristic următor. Prezentul document reglementează procedura de acordare a concediilor anuale plătite într-o anumită organizație.

Un astfel de program se face la fiecare întreprindere sau instituție la sfârșitul anului curent. Acesta este aprobat până la data de 17 decembrie. Toți angajații sunt introduși în ordinea vacanțelor pentru semnare.

Pot refuza vacanța timpurie?

Dacă angajatul a decis să se odihnească înainte de expirarea perioadei de muncă pe jumătate de an, angajatorul poate refuza să plece și în ce cazuri? Acest lucru se întâmplă atunci când angajatul nu aparține niciuneia dintre categoriile preferențiale enumerate mai jos.

Persoanele care se află pe lista beneficiarilor pot pleca la prima lor vacanță și înainte de sfârșitul perioadei de lucru de șase luni.

Cine sunt aceste beneficii? Dreptul de a pleca în concediu timpuriu aparține:

1. Minori.

2. Femeile care urmează un decret "planificat".

3. Cei care au adoptat un copil mic (până la 3 luni).

4. Soți de femei "în decret."

5. Pentru co-operatori, dacă pentru această perioadă de timp există o vacanță la locul de muncă principal.

6. Soțiile de militari care sunt în vacanță cu soții lor.

Cine altcineva aparține categoriei preferențiale

În plus, vorbim despre:

1. Veteranii și invalizii de război.

2. Victimele accidentului de la Cernobîl.

3. Eroii din Rusia, Munca Socialistă, URSS.

4. donatori onorifici.

5. Victime la terenul de instruire din Semipalatinsk.

Dacă nu aparțineți uneia dintre categoriile de mai sus, dar aveți nevoie de o vacanță, de exemplu, din motive de sănătate sau din motive familiale, legea nu interzice acordarea dreptului de odihnă la un astfel de salariat. Dar trebuie să înțelegem că această acțiune se referă la drepturi și nu la obligațiile angajatorului. În cazul în care respectă procedura de acordare a concediilor anuale plătite, legea nu are dreptul să-i oblige să ofere un angajat (și nu un beneficiar) cu repaus înainte de a lucra timp de șase ani.

Este posibil să refuzați o vacanță la timp?

Pentru fiecare an calendaristic, programul de sărbători programate, cu prioritatea furnizării acestora, se face și se aprobă la sfârșitul acestui an - în luna decembrie. Documentul aprobat este obligatoriu pentru executare de către ambele părți - angajatorul și angajatul. Dar poate angajatorul să refuze să plece, în ciuda termenelor aprobate, explicând imposibilitatea înlocuirii sau alte motive importante pentru producție? Cât de legitime sunt acțiunile lui?

Din punct de vedere formal, o astfel de decizie este contrară dreptului muncii. În practică, autoritățile au dreptul să transfere concediul pentru o altă dată. Aceasta se face numai în cazul în care o astfel de alternativă este înțeleasă de turiști însuși. Asta este, această acțiune este în conformitate cu legea în cazul în care angajatul este de acord cu oferta de transfer primit.

Unele nuanțe

Un astfel de transfer de concediu prin lege este posibil pentru anul următor. Dar aici nu trebuie să uităm de interdicția unei perioade de lucru de doi ani fără odihnă oficială. În plus, sărbătorile nu sunt tolerate față de minorii care lucrează, chiar dacă aceștia sunt de acord.

Și poate angajatorul să refuze să plece fără o ofertă de transfer? Cu siguranță nu. Legea interzice în mod categoric un refuz în cazul unui program oficial elaborat și semnat.

Dar acest lucru nu se aplică situațiilor în care subordonații solicită plecarea în alte condiții care nu au fost convenite în termeni documentari. Dacă cererea de eliberare "din coadă" este depusă fără un motiv special, aceasta poate cauza un refuz legitim.

Uneori este vorba despre împărțirea concediului anual plătit în părți. Dar cel puțin una dintre ele nu ar trebui să fie mai scurtă de 14 zile.

În loc de odihnă - compensare?

Și dacă este posibil să fie de acord - capul în vacanță refuză, dar în schimb oferă pe toată perioada să plătească despăgubiri în bani. Conform legii, acest lucru este imposibil. Deși Codul prevede o variantă cu plata compensației monetare pentru a înlocui dreptul nerealizat la odihnă, banii pot fi plătiți doar pentru acel moment, care depășește perioada obligatorie anuală de 28 de zile calendaristice.

De exemplu, cu o concediu de 35 de zile, angajatul de voința sa are dreptul de a primi despăgubiri pentru un segment egal cu 7 zile. Și, să reamintim încă o dată că o astfel de înlocuire a zilelor de concediu cu bani poate avea loc doar la inițiativa unui angajat, nu a autorităților.

În plus, există categorii enumerate la articolul 126 al treilea paragraf din Codul muncii RF, la care acest drept la despăgubiri nu este aplicabil și vor trebui să rămână pe deplin întreaga perioadă.

Plecați fără plată - un eșantion și nuante importante

Așa-numitul concediu administrativ (sau neplătit) poate fi luat de un angajat în orice moment. Acest lucru nu depinde de cantitatea de experiență de lucru. Plata nu este salvată. Pentru a primi un astfel de salariat, salariatul trebuie să trimită o cerere la angajator cu o cerere și, cel mai important, o cerere de justificare, adică să explice necesitatea unor astfel de angajați. Refuzul sau consimțământul depinde de importanța pe care motivul sefului îl are angajatului.

Este posibil să refuzați concediul fără conținut? Da, cu excepția cazului în care sunt valabile ambele condiții:

1. Cetățenii aparțin categoriei celor care au dreptul la prestarea obligatorie a unei astfel de repaosuri administrative.

2. Limita zilelor reglementate de lege "fără conținut" nu a fost încă epuizată.

Cine este clasificat ca beneficiar? Nu puteți respinge cererile:

1. Pentru participanții la cel de-al doilea război mondial. Pentru ei, limita duratei concediului administrativ este de 35 de zile pe an.

2. Pentru persoanele cu handicap de lucru - aceeași perioadă pentru ei este de 60 de zile.

3. Cei care au atins vârsta de pensionare. În cazul în care pensionarul continuă să-și îndeplinească obligațiile de muncă, i se acordă dreptul la concediu anual fără întreținere timp de 14 zile.

4. Văduvele sau văduvii celor uciși în serviciu sau ca urmare a traumelor, a bolilor, a vătămărilor cauzate de un motiv de producție. Aici limita este, de asemenea, 14 zile.

5. Este obligatoriu să se acorde cinci zile pe an celui care a avut naștere (moartea, căsătoria) unei rude apropiate.

Această listă, stabilită prin articolul 128 din Cod, nu este exhaustivă. Garanții suplimentare în sfera socială sunt posibile în acte legislative separate și documente de reglementare interne ale companiilor-angajatori. Cel mai adesea în vacanțe pe propria cheltuială, angajații sunt foarte rar refuzați.

În fotografia de mai jos puteți vedea cum arată cererea de concediu fără plată (Sample).

Să vorbim despre sărbătorile pentru femei

Acum este vorba de sărbători sociale și se referă la femeile însărcinate și la mamele tinere care au mers la locul de muncă. Aceste persoane sunt clasificate drept salariați protejați prin lege.

Conform Codului Muncii, tuturor femeilor li se garantează dreptul la concediu de maternitate, precum și permisul prelungit de îngrijire a copilului până la vârsta de trei ani. Dar în lumea reală, drepturile femeilor însărcinate și ale mamei tinere sunt foarte, foarte des încălcate.

Nu pot să renunțe la altă vacanță în ajunul decretului?

Poate angajatorul să refuze să părăsească lucrătoarea gravidă care urmează decretului, motivând-o cu decretul viitor (și astfel de situații nu sunt neobișnuite)? Trebuie să se înțeleagă clar că un astfel de refuz se referă la cele mai grave încălcări ale dreptului muncii.

De fapt, faptul că sarcina "lucrează" nu pe angajator, ci pe angajat. Acesta intră în categoria "beneficiarilor" și poate solicita o vacanță regulată în afara programului.

Este destul de legitimă și foarte convenabilă pentru o mamă viitoare care este opțiunea de a pleca pentru decret imediat după următoarea vacanță. Dacă, în implementarea acestei opțiuni, autoritățile refuză, aceasta oferă deja dreptul de a face apel la autorități superioare.

Din nefericire, nu se poate da un răspuns pozitiv atât de clar la întrebarea dacă o femeie însărcinată poate refuza o sărbătoare obișnuită în cel mai general caz (când nu este încă o chestiune de decret). Angajatorul nu poate lăsa angajatul cu normă întreagă să plece în vacanță în afara programului convenit. Cu toate acestea, femeia gravidă se bucură de privilegii suplimentare. De exemplu, nu poate fi respinsă pentru absenteism.

Și autoritățile nu pot lăsa angajatul în decret?

Ce este concediu de maternitate? De fapt, ea este alcătuită din două părți inegale din punct de vedere legal - maternitate și concediu lung, prevăzute pentru îngrijirea unui copil. Primul ca atare pentru vacanțe nu se aplică.

Baza pentru furnizarea și plata acesteia este certificatul de boală. De aceea, refuzul de a acorda o astfel de perioadă de odihnă este imposibil în principiu.

Sărbătorile pentru îngrijirea unui copil, conform regulilor generale, sunt asigurate până în momentul în care copilul atinge vârsta de trei ani. Durata lor nu este neapărat egală cu exact trei ani. Solicitați o astfel de concediu, o femeie are dreptul la orice zi a perioadei specificate. Vacanța se încheie automat în ziua următoare (ziua lucrătoare) după data de naștere de trei ani a copilului.

Poate fi oferită nu numai mamei, ci și oricărei persoane care are grijă de copil. În același timp, plata (destul de modestă, sub formă de prestații sociale) este prevăzută prin lege numai în primul an și jumătate.

Destul de des (mai ales din motive financiare), o mamă tânără este forțată să meargă la serviciu mai devreme de copilul "bătut" de trei ani. Dar, uneori, din motive familiale, trebuie să revină din nou la decret. Angajatorul poate fi împotriva unei astfel de decizii.

Legea prevede că un astfel de refuz se referă la încălcări ale garanțiilor sociale prescrise în TC. Astfel, după întreruperea decretului înainte de data stabilită, femeia nu este privată de dreptul de a se pensiona în același concediu, în caz de necesitate.

Ce fel de refuzuri sunt legale?

Partea principală a dispozițiilor legislației muncii vizează protejarea intereselor lucrătorilor. Însă există norme care să nu permită abuzul asupra drepturilor omului de către angajați. Aceasta include lista situațiilor în care refuzul de concediu din partea angajatorului este legal.

Deci, să enumerăm motivele pentru care vi se vor refuza motive legitime de odihnă în momentul în care ați ales pentru dvs.:

1. Angajații care nu au legătură cu categoria preferențială au fost rugați să plece în primele șase luni de la îndeplinirea atribuțiilor.

2. O cerere scrisă, executată în mod corespunzător (dacă este acceptată în cadrul organizației) nu a fost depusă la timp. Necesitatea de a scrie o cerere nu este disponibilă în cazul unui concediu în conformitate cu un program pre-compilat. În acest caz, angajatul are suficientă cunoaștere în avans - timp de 14 zile.

3. Dacă angajatul intenționează să elibereze concedierea imediat după concediul solicitat.

4. Dacă există o nevoie suficientă de producție. Dar, așa cum am menționat deja, această bază este folosită numai cu consimțământul prealabil voluntar al lucrătorului.

Dacă vi se refuză, asigurați-vă că cereți motive. Cunoscându-le, puteți să dați seama cu ușurință cât de legitime sunt acțiunile conducerii.

Art. 173-177 TK RF: concediu de studiu

Astfel de vacanțe sunt oferite cetățenilor care îmbină studiul și munca. Pentru ca cererile de a primi astfel de concedii să fie justificate, trebuie îndeplinite anumite condiții:

1. Educația pentru nivelul corespunzător al angajatului este obținută pentru prima dată. Ce înseamnă acest lucru în practică? Dacă este angajat un student de corespondență, care nu are încă studii superioare, el are dreptul să plece pentru un student. Însă, cu studii superioare absolvite, el poate aplica acest lucru doar atunci când studiază într-o școală universitară sau postuniversitară.

2. În cazul în care lucrătorul reușește să studieze simultan în mai multe instituții de învățământ în același timp, el scrie o cerere de concediu de studiu numai pentru o sesiune într-una dintre ele - la alegerea studentului însuși.

3. În cazul în care angajatul este un angajat cu fracțiune de normă, acesta nu are dreptul la un astfel de concediu. Concediul de educație este dat numai la locul principal.

4. Se acordă numai cu condiția acreditării de către stat a instituției de învățământ în care angajatul este educat.

5. Documentul obligatoriu atașat cererii de concediu de studii este certificatul eliberat de instituția de învățământ.

6. Durata concediului trebuie să se încadreze în limita stabilită. Poate excesul său, dar numai de comun acord cu angajatorul.

Dacă toate condițiile de mai sus sunt îndeplinite de angajat, dar totuși este refuzat concediul de student, acțiunile autorităților pot fi considerate ca o încălcare a legislației muncii și pot fi atacate în timp util.