Motive pentru concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului

Relația dintre angajator și angajat nu merge întotdeauna bine. Există situații în care singura modalitate de a evita conflictul este de a pune capăt. Acesta poate fi inițiat atât de angajat însuși, cât și de angajator.

În primul caz, totul este simplu. În conformitate cu regulile generale, angajatul scrie cererea, lucrează în afara a două săptămâni și părăsește întreprinderea. În ceea ce privește demiterea unui angajat la inițiativa angajatorului, atunci există o mulțime de subtilități. În continuare în articol vom încerca să le înțelegem.

De ce pot trage?

Motivele încetării unui angajat la inițiativa angajatorului destul de mult. Între timp, orice acțiune legată de rezilierea contractului trebuie justificată și documentată.

Principalul motivele concedierii unui angajat la inițiativa angajatorului pot fi considerate:

• Rezultatele nesatisfăcătoare ale atestării.
• Neîndeplinirea îndatoririlor în mod corect, neglijent față de muncă. Merită să spunem că, în acest caz, demiterea unui angajat la inițiativa angajatorului este permisă numai după îndeplinirea unui anumit număr de măsuri. În particular, angajatorul este obligat să avertizeze salariatul cu privire la inadmisibilitatea unui astfel de comportament în scris, să aplice alte sancțiuni disciplinare. Dacă toate aceste măsuri nu funcționează, atunci ar trebui să fie concediate.
• Executarea de către angajați a acțiunilor care dăunează întreprinderii. În special, divulgarea de informații protejate de lege, furt și așa mai departe. În toate aceste cazuri, trebuie să existe o confirmare a vinovăției angajatului.
• Angajarea unui act imoral care este incompatibil cu poziția deținută. De exemplu, concedierea amenință profesorul, degradând demnitatea studenților.
• Aspect la întreprindere într-o stare beată.
• Furnizarea de documente false falsificate la depunerea candidaturii.
• Eliminarea întreprinderii (încetarea perioadei de anchetă), reducerea personalului.

Dacă organizația schimbă proprietarul, puteți să-l concediați pe contabil și pe director. Restul angajaților trebuie să rămână la locul de muncă, dacă, desigur, nu există alți motive de concediere. La inițiativa angajatorului cu angajatul contractul este reziliat numai în cazuri extreme. În unele cazuri, concedierea este un drept, iar în altele, datoria angajatorului.

Nuanțele procesului

În reglementările TC fixe pentru angajator care dorește să se despartă de un angajat.

la demiterea unui angajat la inițiativa angajatorului Acesta din urmă este obligat să avertizeze angajatul în scris despre evenimentele viitoare. Notificarea ar trebui să reflecte motivele pentru luarea unei astfel de decizii cu trimiteri la normele legislației muncii.

Angajatul, la rândul său, poate împiedica demiterea. Acțiunile sale vor depinde de natura motivelor pentru care contractul este încheiat cu el. În multe cazuri, în practică, părțile reușesc să rezolve conflictul. În astfel de situații, puteți să vă adresați inspectoratului de muncă, ale cărui reprezentanți vor ajuta la soluționarea litigiului. Dacă nu reușiți să ajungeți la o opinie comună cu angajatorul și cu angajatul, este mai bine să încheiați contractul.

Infracțiuni vinovate

Renunțarea unui angajat la inițiativa angajatorului pot fi asociate cu acțiunile ilegale ale unui angajat. Printre principalele încălcări se numără următoarele:

• Întârzieri sistematice, absenteism.
• Refuzul de a respecta regulile ordinului în întreprindere.
• Nerespectarea cerinței de a fi supus unei examinări medicale, instruirea în regulile TB, evitarea certificării, dacă aceste proceduri sunt obligatorii pentru angajat.
• Dezvăluirea informațiilor clasificate prin lege ca fiind un secret comercial, oficial sau de altă natură.
• Încălcarea regulilor TB, dacă implică consecințe grave sau amenințarea apariției lor.

validare

În cursul trecerii sale, este determinată competența persoanei care ocupă funcția pe care o ocupă. Legea stabilește procedura de efectuare a testului de certificare. Procedura include:

• Aprobarea regulamentelor privind atestarea. Ea descrie condițiile, frecvența procedurii, criteriile de evaluare, componența comisiei, regulile de emitere a concluziei.
• Publicarea ordinii de atestare. Ar trebui să precizeze ora și locul întâlnirii, informații despre personalul autorizat.
• Formarea comisiei.
• Trecerea de către personalul testului.
• Executarea concluziei. În aceasta, comisia formulează concluzii cu privire la adecvarea fiecărui angajat.

Dacă o calificare insuficientă a angajatului este dezvăluită în timpul procesului de certificare, șeful îl poate trimite la curs sau poate fi concediat. În orice caz, cu o concluzie negativă a comisiei, cetățeanul nu poate continua să lucreze în aceeași poziție.

Angajarea unui angajat într-o crimă

Renunțarea unui angajat la inițiativa angajatorului numai pentru că angajatul este persecutat, nu este permis. În Rusia există o prezumție de nevinovăție. Până când vina unei persoane nu este dovedită, nu este considerat a fi implicat în fapte. Chiar și un cetățean deținut continuă să fie listat în stat. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că în această perioadă angajatul nu se află la întreprindere și nu își îndeplinește îndatoririle. În consecință, nu îi sunt acumulate câștiguri.

În cazul în care angajatul este condamnat, contractul se încheie numai pe baza unei hotărâri judecătorești în conformitate cu articolul 81 TC. Renunțarea unui angajat la inițiativa angajatorului în acest caz, poate fi cauzată de pierderea încrederii sau angajamentului un act imoral.

Contraindicații medicale

Dacă sunt disponibile, capul trebuie fie să rezilieze contractul, fie să-i ofere angajatului o altă activitate pe care o poate realiza fără a afecta sănătatea sa. Se stabilesc regulile corespunzătoare TC RF.

Renunțarea unui angajat la inițiativa angajatorului în aceste cazuri este posibilă numai după ce managerul a oferit angajatului toate locurile de muncă disponibile în localitatea respectivă. Pentru a oferi posturi pe un alt teritoriu, angajatorul trebuie, dacă acest lucru este prevăzut de un contract colectiv de muncă sau de un contract de muncă.

Prezența contraindicațiilor trebuie confirmată de concluzia comisiei medicale. Pentru lucrătorii din anumite categorii, trecerea unui examen medical este obligatorie. Pentru ei, de exemplu, includeți angajații din sectorul alimentar public, al profesorilor, al lucrătorilor din domeniul sănătății. În timpul examinărilor se dezvăluie posibile contraindicații. Dacă un cetățean evită examinarea medicală obligatorie, el poate fi demis.

Circumstanțele care nu se află sub controlul părților

Încetarea contractului se poate datora următoarelor motive:

• Chemarea armatei, desfășurarea activităților legate de trecerea serviciului alternativ.
• Restaurarea în locul ocupat de angajat, un cetățean care a fost demis, dar a fost reabilitat în stat, după decizia inspecției muncii sau a instanței.
• Expirarea contractului.
• Moartea unui angajat sau recunoașterea lui ca lipsă.
• Situații de urgență care creează obstacole în calea continuării implementării activităților de lucru.
• Lipsa accesului la informații care constituie un secret protejat de lege.
• Recunoașterea deciziei de inspecție a muncii sau a instanței de a restabili persoana la locul de muncă invalid.

Rezilierea contractului cu lucrătorul cu fracțiune de normă

Renunțarea la inițiativa angajatorului unui angajat care combină posturi poate fi legată de întoarcerea angajatului principal la locul de muncă. De exemplu, un cetățean era în tratament pe termen lung sau într-o călătorie de afaceri.

Ordonanța de concediere a angajatului la inițiativa angajatorului în astfel de cazuri, este analog cu normele aplicate altor cazuri generale. Singura nuanță, care trebuie spusă, se referă la introducerea unei intrări în registrul de lucru. Dacă suprapunerea a avut loc la diferite întreprinderi, informațiile din acest document sunt indicate de angajatul departamentului de personal al întreprinderii, care este principalul loc de muncă al persoanei.

Instrucțiuni pas cu pas privind demiterea unui angajat la inițiativa angajatorului

Etapele procedurii pot fi ajustate în funcție de circumstanțele care determină rezilierea contractului. În cazul unei încălcări din partea angajatorului, Instrucțiuni pas cu pas pentru concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului Acesta include:

• Rezolvarea informațiilor despre încălcarea comisă.
• Clarificarea circumstanțelor.
• Aplicarea măsurilor.

În fiecare etapă, se întocmesc documentele relevante. Trebuie spus că, în conformitate cu Codul Muncii, concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului este permisă nu mai târziu de 6 luni. de la data la care angajatul a săvârșit o infracțiune.

Rezolvarea unei încălcări

Când se dezvăluie faptul că un angajat comite un act ilegal, este oportun să se formeze imediat o comisie care va studia toate circumstanțele. Puteți remedia încălcarea în mai multe moduri. Cel mai adesea acest lucru se face prin compilarea:

• Actul de încălcare. Acest document trebuie să fie emis în prezența a cel puțin 2 martori.
• Memorandum de înțelegere. Poate fi scris de un coleg sau de un supraveghetor imediat al angajatului.
• Concluziile comisiei. De obicei, această opțiune este utilizată pentru încălcări grave.

Familiarizarea angajatului cu documentele

Când comisia confirmă vinovăția angajatului, o copie a raportului îi este transmisă spre examinare. În același timp, după citirea conținutului documentului, el trebuie să semneze. Angajatul are dreptul să refuze acest lucru. În acest caz, se întocmește un act.

După revizuirea revendicărilor, angajaților li se acordă 2 zile pentru a răspunde. El are nevoie, mai simplu, să scrie o explicație. Angajatul poate refuza să-și explice acțiunile. Este necesar, de asemenea, să elaborăm un act. În practică, în astfel de cazuri, de regulă, concedierea unui angajat. La inițiativa angajatorului Poate fi convocată o comisie specială, care include reprezentanți ai inspecției muncii și ai sindicatului. În cadrul unei ședințe comune, aceștia decid asupra situației care a apărut.

Dacă după 2 zile de la angajare nu a fost primită nici o explicație, angajatorul are dreptul să rezilieze contractul cu angajatul în mod unilateral.

comandă

Numai pe baza sa are loc, conform TC RF, arderea unui angajat. La inițiativa angajatorului sau la voință proprie se întâmplă - nu contează. Întotdeauna evitarea contractului este precedată de emiterea unui ordin.

Ordinea corespunzătoare este întocmită după ce șeful a studiat toate circumstanțele și materialele colectate în timpul auditului. Este recomandabil să atașați ordinului copii ale documentelor relevante pentru incident.

După semnarea ordinului, angajatul care a fost demis trebuie să fie familiarizat cu semnătura. Această legislație petrece trei zile. Dacă angajatul refuză să semneze sau este absent la întreprindere, se întocmește un act sau se introduce o înregistrare corespunzătoare pe comandă.

Introducerea informațiilor la locul de muncă

Faptul concedierii este consemnat în cartea de lucru în aceeași zi în care a fost emis ordinul. Înscrierea trebuie să conțină o referință la un articol specific și la un element TC. Lucrătorul primește carnetul de muncă în ziua introducerii mărcii corespunzătoare.

Trebuie reținut că înregistrarea nu permite abrevieri.

Dacă, din orice motiv, angajatul nu poate să-și ia munca, este informat despre necesitatea de a se prezenta la întreprindere sau de a da consimțământul pentru trimiterea documentului prin poștă.

Excepții de la reguli

Legislația oferă garanții pentru mai multe categorii de angajați. Acestea nu fac obiectul unor norme generale, inclusiv procedurile de reglementare concediere la inițiativa angajatorului. angajat nu poate fi respinsă dacă:

• Are un copil mic (copii) sub vârsta de 1,5 ani. Această regulă se aplică atât mamei, cât și tatălui.
• Numai el aduce un copil de până la 14 ani.
• Dependentul său este un minor handicapat.

Nu poți trage o femeie însărcinată.

Cu toate acestea, aceste interdicții nu se aplică atunci când:

• Întreruperea activităților de afaceri.
• Încălcare multiplă de către un angajat a regulilor stabilite în organizație (îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor, absenteismul etc.).
• Identificarea furtului.
• Dezvăluirea informațiilor care constituie un secret (comercial, bancar, etc.).
• Comitând un act imoral.
• furnizarea documente false atunci când angajează.

Concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului: compensații și plăți obligatorii

Conform regulilor, angajatorul, în ziua rezilierii contractului, trebuie să calculeze integral sumele datorate salariatului. Acestea includ:

• Salariu pentru zile lucrate.
• Supliment la salariu.
• Compensare pentru vacanța neutilizată.

În cazurile prevăzute de lege, se plătește, de asemenea, plata compensației.

În cazul în care fondurile nu pot fi plătite din cauza absenței unui cetățean la locul de muncă, sumele datorate ar trebui emise cel târziu în ziua următoare datei prezentării cererii de calcul.

Atunci când o organizație este lichidată, salariatul primește plăți compensatorii. Calcularea sa se bazează pe câștigurile medii lunare. În momentul căutării muncii, angajatul primește și o despăgubire. Este egal cu salariul mediu lunar de 2 luni. În cazuri excepționale, salariatul poate fi salvat în a treia lună.

Sunt prevăzute mai multe alte condiții pentru contabilul șef, directorul și adjunctul acestuia. În caz de schimbare a proprietarului organizației, noul proprietar, la demiterea acestor salariați, îi compensează, ceea ce reprezintă salariul mediu lunar timp de 3 luni.

În cazul în care contractul este reziliat în legătură cu Poziția nepotrivire a avut loc sau prezența contraindicațiilor medicale, un cetățean primește o despăgubire egală cu un salariu de două săptămâni.

Un contract colectiv poate prevedea, de asemenea, sume mai mari de plăți.

Trebuie spus că atunci când concedierea, la inițiativa angajatorului, a unui angajat al vârstei de pensionare el are, de asemenea, dreptul la toate plățile și compensațiile. În plus, șeful întreprinderii poate încuraja angajatul pentru un înalt profesionalism.

În concluzie

În prezent, este destul de dificil pentru angajator să rezilieze contractul cu angajatul în mod unilateral. Normele stabilite de legislație trebuie respectate fără întârziere.

Merită să spunem că nu numai în Rusia funcționează o astfel de comandă complexă. Norme similare, de exemplu, sunt stabilite de legislația Republicii Belarus. Concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului din Belarus se realizează, de asemenea, în mai multe etape. În plus față de TC, Decretul nr. 29 din 1999, care prevede măsuri suplimentare care vizează îmbunătățirea relațiilor de muncă și întărirea acestora îndeplinirea disciplinei la întreprinderi și organizații.