Renunțarea la un contract de muncă pe durată determinată: motive, termeni, plăți

Atunci când managerul decide să angajeze un angajat, trebuie amintit că demiterea pe bază de contract de muncă pe durată determinată diferă de regula generală. Și pentru a minimiza riscurile posibile de atragere a angajaților la inspecția muncii și la instanța de judecată, trebuie să cunoașteți principalele caracteristici ale acestei proceduri.

definiție

Un contract de muncă urgent este un tip de acord încheiat pentru o anumită perioadă. Articolul 59 din LC LC prevede că un astfel de acord poate fi încheiat pentru o anumită perioadă de timp în cazul în care angajatul nu poate lucra în mod continuu. Termenul contract de muncă este semnat pentru o perioadă maximă de cinci ani. În cazul în care termenul limită din document nu este specificat, acordul este considerat ca fiind nedeterminat. Un contract pe durată determinată, încheiat fără motive întemeiate, poate fi recunoscut de instanță drept perpetuu.

Rezilierea acordului salariatului trebuie notificată în consecință. În lipsa unei notificări, o persoană are dreptul să continue să lucreze. Un contract de urgenta poate fi prelungit, dar numai in cazurile prevazute de lege, sau contractul este prelungit prin acordul partilor.

Legalitatea contractului

O organizație care acceptă un angajat din personalul său poate să-i ofere un loc de muncă permanent sau pentru o perioadă limitată de timp. În acest din urmă caz, este semnat un contract de muncă pe durată determinată. Codul vamal RF reglementează semnarea unui astfel de acord în funcție de circumstanțe: ținând seama de activitatea desemnată sau de acordul părților. La elaborarea unui contract, valabilitatea acestuia trebuie verificată. Este urgentă numai dacă există un punct în care perioada este fixă. În caz contrar, documentul devine automat pe termen lung, care poate fi reziliat pe motivele menționate la articolul 59 din LC RF.

Aviz de reziliere

Atentionarea cu privire la concediere la timp este, de asemenea, un factor important. La urma urmei, dacă angajatul nu este anunțat în prealabil sau nu a scris o scrisoare de demisie la timp, când contractul sa încheiat, el poate continua să lucreze. Acordul devine nelimitat, iar concedierea în baza unui contract de muncă pe durată determinată devine irelevantă. Concedierea ulterioară trebuie să respecte legea. În caz contrar, va fi ilegal.

Anunță angajatul cu privire la demiterea viitoare în scris, în trei zile. Următoarele cazuri sunt o excepție:

• contractul este semnat pentru perioada de absență a angajatului pentru care sunt îndeplinite îndatoririle (în consecință, documentul își pierde forța din momentul în care angajatul intră în muncă);
• contractul este încheiat pentru efectuarea unei anumite lucrări (după efectuarea lucrării, contractul este reziliat automat);
• contractul este încheiat pentru muncă sezonieră.

Trimiteți o notificare unui angajat autorizat, de multe ori un membru al personalului departamentului HR. Documentul este întocmit și semnat în două exemplare. Pentru a preveni riscurile de litigiu pe copia societății, destinatarul trebuie să indice că a primit copia sa.

Principalele motive

Potrivit TC, concedierea în baza unui contract de muncă pe durată determinată (articolul 77-81) are loc din următoarele motive:

• Întoarcerea unui angajat anterior muncitor, în timpul absenței cărora a fost emis un termen temporar.
• Rezilierea contractului în legătură cu îndeplinirea obligațiilor pentru care angajatul a fost angajat.
• Acordul părților.
• Inițiativa unui angajat sau angajator.

Inițiativa angajaților

Angajatul trebuie să informeze în prealabil despre intenția sa de a rezilia contractul de muncă pe durată determinată. Renunțarea la propria voință implică o notificare scrisă către angajator timp de 14 zile. Odată cu demiterea prin acord a părților, contractul poate fi reziliat mai devreme de două săptămâni.

Motive pentru încetarea contractului de către angajat:

• Dizabilitatea sau boala, motiv pentru care este imposibil să-și îndeplinească îndatoririle în continuare;
• boala unui membru al familiei, care necesită îngrijire constantă;
• incapacitatea șefului obligațiilor sau condițiilor prevăzute în contract, precum și încălcarea normelor legislative;
• mutarea într-un alt oraș;
• admiterea în biroul electiv;
• alte motive.

În cazul în care managerul nu vrea să semneze ordinul de concediere, argumentând decizia sa de lipsa unui motiv valabil pentru aceasta, problema poate fi rezolvată prin intermediul instanțelor sau de către Comisie pentru a aborda conflictele de muncă.

Inițiativa angajatorilor

Renunțarea la un contract de muncă pe durată determinată la inițiativa angajatorului este prevăzută din mai multe motive:

• închiderea organizației;
• reducerea personalului;
• inconsistența poziției ocupate de angajat;
• neîndeplinirea sau ignorarea, în general, a obligațiilor prevăzute în contract;
• schimbarea personalului (aceasta se referă la funcțiile de conducere);
• încălcarea disciplinei la locul de muncă;
• furnizarea de date inexacte la încheierea unui acord;
• comiterea de acțiuni care au provocat daune considerabile organizației.

Printre altele, șeful organizației, hotărând să rezilieze contractul cu angajatul, ar trebui să țină seama de unele nuanțe:

• Orice temei pentru rezilierea unui contract de muncă trebuie să fie prevăzut de lege.
• Renunțarea la un contract de muncă pe durată determinată și circumstanțele care au condus la acest lucru ar trebui să fie susținute de fapte. Poate fi o notă, o notă explicativă a unui angajat, un act, o ordonanță pentru recuperare.
• O persoană care nu a împlinit vârsta majoratului poate fi demisă înainte de încheierea perioadei contractuale, dacă există un permis de la organele de stat.
• Respectarea obligatorie a termenelor stabilite prin lege.
• Plata obligatorie a tuturor compensațiilor și garanțiilor.

Expirarea termenului

Pentru a întrerupe relațiile de muncă din Codul Vamal al Federației Ruse, conform articolului 77. Având în vedere acest articol, angajatul poate fi concediat pe baza expirării contractului. Dacă nici angajatul, nici angajatorul la încetarea contractului nu insistă asupra dizolvării sale și relația de lucru continuă, documentul se pierde automat puterea și devine nedeterminată.

Condiții de concediere

Condițiile de concediere pe un contract de muncă pe durată determinată variază în funcție de exact ceea ce a determinat concedierea:

• Dacă demiterea survine la cererea salariatului înainte de expirarea contractului, conducerea trebuie să fie notificată cu privire la această decizie în termen de trei zile lucrătoare.
• Dacă angajatorul decide să rezilieze relația de muncă cu angajatul înainte de expirarea contractului, anunțul trebuie întocmit și trimis în două săptămâni.
• Renunțarea după expirarea contractului de muncă poate fi efectuată în ziua expirării termenului acordului.

Ordinea de înregistrare

Procedura de concediere în baza unui contract de muncă pe durată determinată este următorul algoritm de acțiuni:

• Notificarea cu avertisment privind viitoarea concediere.
• Elaborarea ordinului de concediere.
• Familiarizarea angajatului cu ordinul de concediere.
• Pregătirea fișei de decontare.
• Familiarizarea cu foaia de decontare.
• Calcul în ziua rezilierii angajatului.
• Înregistrarea unui registru de muncă, înscrierea unui dosar de concediere și explicații, pe baza cărora sa încheiat angajarea.

documente

Renunțarea după expirarea contractului de muncă implică pregătirea și completarea următoarelor documente:

• Declarația angajatului. În cazul în care concedierea are loc în mod intenționat, angajatul scrie o declarație timp de două săptămâni, indicând motivul pentru care a luat decizia. De obicei, articolul din Codul vamal RF și paragraful din acest articol sunt prescrise.
• Notificarea angajatorului (în cazul în care inițiativa de demitere a șefului de exponate). Documentul trebuie să fie întocmit în 2 exemplare, înregistrate în departamentul de personal și să includă motivele concedierii, trebuie neapărat să fie precizate o cerere de confirmare a acestui anunț de citire și să fie semnat să concedieze angajații.
• Ordinea de concediere. Documentul trebuie să fie făcut în ziua terminării angajatului în mai multe exemplare, dintre care unul rămâne la angajator cu semnătura angajatului despre familiarizare. Dacă, din anumite motive, angajatul nu a fost familiarizat cu ordinul, trebuie făcută o notă corespunzătoare cu privire la acest lucru.
• Cartea de lucru completă este emisă pe mâini.

Executarea corectă a tuturor documentelor va permite angajatorului să evite alte eventuale litigii sau litigii cu comisia pentru litigii de muncă.

Registru de muncă

Înregistrarea sub formă de registru de lucru este necesară după publicarea ordinului. Angajatul care și-a încetat activitatea trebuie să semneze cartea de muncă. Aceasta confirmă că a primit documentul și că este de acord cu toate intrările. Documentul este completat de către șeful sau de o persoană autorizată (de multe ori este un ofițer de personal sau un contabil). Algoritmul de umplere este considerat mai jos.

• În prima coloană, este plasat un număr secvențial, care continuă intrarea anterioară.
• În al doilea - data de concediere.
• În coloana a treia trebuie să fie scrise motive de reziliere a contractului de muncă, pentru a înregistra detaliile persoanei care a umplut munca, și aplică ștampila organizației. Tot în această coloană, salariatul concediat își pune semnătura în legătură cu motivul concedierii.
• În ultima coloană, sunt furnizate informații despre documentul care confirmă concedierea.

Dacă angajatul nu și-a primit formularul de angajare, angajatorul trebuie să menționeze acest fapt și să-i trimită angajatului o notificare că trebuie să ridice documentul. Dacă după aceasta nu există nici o reacție din partea angajatului, muncitorul este trimis prin poștă la adresa reală de reședință indicată în documente.

plăți

În plus față de obținerea tuturor documentelor necesare, angajatul în ziua concedierii trebuie să primească toate plățile datorate. Dacă ziua concedierii a căzut în ziua liberului angajat, atunci el primește plata imediat ce se întoarce la serviciu. În caz de dezacord al angajatului cu plățile efectuate, acele fonduri care nu sunt contestate ar trebui plătite. Problemele rămase sunt soluționate de instanță.

Angajatul concediat are dreptul la următoarea compensație monetară:

• Salariul pentru toată perioada pe care a îndeplinit-o într-o lună de concediere;
• rambursări în numerar pentru toate sărbătorile neplanificate;
• compensații (dacă legea cere).

Există motive (de exemplu, lichidarea societății) în baza căreia era prevăzut un contract de muncă pe durată determinată care prevedea anumite compensații. Compensația pentru concediere în baza unui contract de muncă pe durată determinată prevede următoarele plăți:

• rambursarea salariilor pentru câteva luni;
• compensarea concediului la concediere (cu condiția ca angajatul să nu-și mai odihnească zilele înainte de concediere).

Categorii preferențiale

La întocmirea și semnarea unui contract pe durată determinată, trebuie să ne amintim că există unele categorii preferențiale de cetățeni, care nu sunt supuse condițiilor generale ale unui astfel de tratat.

Odată cu concedierea femeilor în situație sau a mamei cu copii care lucrează în baza unui contract pe durată determinată, există unele nuanțe:

• Puteți elibera o femeie într-o poziție, fie în cazul lichidării complete a organizației, fie în cazul în care locul de muncă urma să înlocuiască un angajat temporar șomer care și-a preluat funcțiile. În alte cazuri, femeia gravidă poate fi concediată numai după sarcină și naștere.
• Organizația are dreptul pe întreaga sarcină să solicite unei femei să-și confirme poziția.
• În cazul în care durata contractului de muncă a expirat, în timp ce o femeie în poziția, angajatorul, la cererea salariatului, și după ce a dat un instrument medical pentru a prelungi durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii și la sfârșitul concediului de maternitate.
• Dacă după naștere femeia continuă să lucreze, angajatorul poate, conform Art. 261 din LC RF, rezilia contractul de muncă cu ea în termen de o săptămână.
• La inițiativa angajatorului nu poate rezilia un contract de muncă cu o femeie care are copii sub 3 ani, o mama care aduce copiii cu dizabilități care nu au atins vârsta majoratului, sau copiii sub 14 ani.
• pe perioadă determinată a contractului de muncă al Codului Muncii nu permite să se dizolve de angajator în cazul în care angajatul este întreținător sau tutorele unui copil de până la trei ani, sau de o persoană cu handicap sub 18 ani de a fi în familie, în cazul în care trei sau mai mulți copii și celălalt părinte nu funcționează.