Articolul 41 din LC RF. Conținutul și structura convenției colective

Contract colectiv, eșantion

Art. 41 din LC RF

În această regulă, se precizează că termenii-cheie ai acordului sunt stabiliți de reprezentanții angajaților întreprinderii și ai angajatorului care au autoritatea corespunzătoare. Competența acestor entități ar trebui să fie determinată în mod corespunzător acte locale.În art. 41 din LC RF oferă o listă orientativă a domeniilor pentru care participanții la relație pot include obligații din acord. Această listă nu este considerată exhaustivă. La discreția reprezentanților, conținutul și structura convenției colective pot prevedea alte aspecte.

Condiții de bază

Conținut și structură acord colectiv formează baza interacțiunii dintre angajator și personal. În acest sens, acordul reglementează cele mai importante aspecte ale relației. Printre acestea:

1. Reglementarea legală a remunerării forței de muncă. Acordul precizează, în special, că, atunci când se stabilește mecanismul de plată a salariilor, se ține seama de nivelul inflației, de creșterea prețurilor și de implementarea indicatorilor stabiliți la întreprindere.
2. Drepturile și îndatoririle administrației în domeniul ocupării forței de muncă, recalificare, punerea în aplicare a condițiilor de eliberare a angajaților.
3. Timpul activității profesionale și a timpului liber. Această întrebare acoperă, printre altele, condițiile și procedura de acordare a concediului, durata acestora.
4. Sănătatea lucrătorilor. Acordul prescrie procedura de îmbunătățire a condițiilor și OT a angajaților, inclusiv a tinerilor specialiști și a femeilor. Documentul defineste masurile pentru siguranta mediului, imbunatatirea sanatatii angajatilor si rudelor acestora.
5. Aspecte privind locuințele.
6. Garanții și beneficii pentru angajați, inclusiv cele care combină activitățile de producție cu studiile.
7. Refuzul de a organiza greve în conformitate cu termenii relevanți ai acordului.
8. Responsabilitatea participanților la relație.
9. Măsuri pentru asigurarea controlului asupra performanței convenției colective.
10. Formarea condițiilor normale pentru desfășurarea activităților de către reprezentanții angajaților.
11. Ordinul, conform căruia sunt introduse modificări ale convenției colective.

În norma de mai sus a Codului există o indicație că acordurile ar trebui să includă reglementări, dacă legea sau alte acte juridice stabilite instruirea directă de consolidare a acestora în document.

specificitate

Conținutul și structura convenției colective sunt formate astfel încât aspectele juridice ale participanților să fie reflectate cel mai complet în document. Vorbiți, în special, direct despre angajați, angajatori și reprezentanții acestora. Împreună cu drepturile sunt stabilite și responsabilitățile. Ei, împreună cu capacitățile legale, au un caracter corespunzător. Astfel, drepturile salariaților își asumă anumite atribuții ale angajatorului și viceversa. În același timp, atunci când le stabiliți într-un acord, trebuie respectate cerințele legislative.

Avantaje pentru personal

În funcție de starea financiară și economică a întreprinderii, angajatorul poate stabili anumite beneficii și garanții pentru angajați. Poate crea condiții pentru implementarea activităților productive, mai favorabile decât cele prevăzute de legislație sau alte acte normative. Codul interzice includerea în acord a unor dispoziții care implică încălcarea drepturilor personalului. Din aceasta rezultă, în special, că atribuirea unor drepturi suplimentare angajaților, care nu sunt prevăzute de lege, constituie o restricție asupra libertății salariaților. Poate fi recunoscut ca fiind legal numai în cazuri excepționale. De exemplu, dacă angajatorul se angajează să compenseze restricția prin acordarea de avantaje suplimentare angajaților. În același timp, în măsura în care vor compensa pierderile, fiecare angajat va decide în mod individual, precum și reprezentanții personalului. Acestea din urmă au, de altfel, dreptul de a contesta condițiile impuse de chiriaș în modul prevăzut de lege.

Caracter normativ

Condițiile stabilite în contract pot fi valabile pentru întreaga perioadă prevăzută în contract și se extind la un număr nedeterminat de angajați. La aceste dispoziții, în special, este posibil să se facă referire la instrucțiunea angajatorului de a majora mărimea salariului pe parcursul perioadei specificate, în conformitate cu creșterea indicelui prețurilor din regiune. Această condiție se va aplica unui număr nelimitat de persoane, deoarece acest drept va fi dobândit de cetățenii înscriși în stat după încheierea acordului.

nuanțe

După cum sa menționat mai sus, părțile la acordul colectiv stabilesc în mod independent termenii acestuia. Acordul poate fi identificat în mod individual mediu de reglementare, responsabilitatea participanților, drepturi de compensare, procedura de acordare a compensației pentru restrângerea forțată a libertății de angajați și așa mai departe. Structura contractului este de punere în aplicare mai productivă a conținutului său. Acesta este motivul pentru care ar trebui determinat de către participanții înșiși, care vor aplica ulterior dispozițiile.

Contract colectiv: eșantion

Acordul poate fi formalizat atât la nivelul întregii întreprinderi, cât și al subdiviziunilor sale separate. Necesitatea încheierii unui acord cu PO poate fi condiționată de depărtarea lor de la sediul central al companiei, de particularitățile în organizarea activităților de producție și așa mai departe. Ca a subdiviziuni separate reprezentări și filiale. Trebuie reamintit că unul dintre participanții la relație este, în orice caz, angajatorul. Părțile la convenția colectivă stabilesc independent regulile pentru dezvoltarea și încheierea acestuia. Legislația definește doar anumite etape obligatorii ale procedurii. Acordul trebuie să conțină toate condițiile esențiale legate de activitățile de producție. De fapt, principalele aspecte care sunt incluse în document sunt enumerate mai sus. Participanții la relație trebuie să-i structureze și să-i fixeze pe hârtie. Termenii acordului trebuie să fie clar declarați. Nu este permisă o interpretare dublă a dispozițiilor. O condiție obligatorie pentru achiziționarea prin contract a forței este certificarea prin semnături a reprezentanților angajatorului și a angajaților.

Specificitatea acordului

La redactarea unui tratat, părțile trebuie să ajungă la un consens în toate condițiile sale. În cazul în care nu se obține acordul privind aceste sau aceste dispoziții, participanții la relații trebuie să semneze documentul în termen de trei luni. Împreună cu aceasta, se întocmește un protocol de dezacorduri. Aceasta stabilește dispozițiile pe care părțile nu au ajuns la un consens. Această regulă vizează prevenirea întârzierii procesului de semnare a documentului și, prin urmare, furnizarea beneficiilor și condițiilor activităților de producție oferite angajaților. Dispozițiile nerezolvate pot deveni obiectul unor negocieri ulterioare sau al unui litigiu colectiv. Întrebarea privind alegerea metodei de eliminare a dezacordurilor se decide cu acordul participanților. În cazul în care nu se ajunge la un consens aici sau dacă angajatorul (reprezentanții săi) se abate de la o discuție ulterioară, ar trebui adoptate proceduri de conciliere.

acoperire

Prevederile contractului se aplică tuturor angajaților din statul întreprinderii. În același timp, data înscrierii în organizație, modul de activitate, caracteristicile relațiilor (în combinație, în locul principal etc.) nu contează. Această abordare este pusă în aplicare în conformitate cu principiul general acceptat al "un angajator - un contract". În acest caz, se elimină problema posibilității de diferențiere nejustificată a condițiilor de muncă pe baza apartenenței la o organizație sindicală. În plus, această abordare se află în contextul tradiției rusești. În special, în Codul muncii până în 1992, contractul colectiv a fost extins la toți angajații întreprinderii. De asemenea, ar trebui spus că acoperirea întregului personal prin acest acord este cât se poate de consistentă cu scopul actului - de a forma un sistem suplimentar de protecție a personalului în raport cu legislația stabilită.

Intrarea în vigoare

Contractul colectiv poate fi semnat pentru orice perioadă care nu depășește trei ani. Data intrării în vigoare a actului poate fi determinată de participanții la relație. Nu depinde de nicio circumstanță (de exemplu, de la înregistrarea notificării), cu excepția cazului în care părțile prevăd altfel. Participanții la relație pot determina intrarea în vigoare a acordului:

1. Faptul imediat al semnării.
2. Debutul unui anumit număr de calendar.
3. Un anumit eveniment.

Părțile au dreptul să prelungească contractul, dar nu mai mult de 3 ani.

împrejurări

Convenție colectivă menține efectul atunci când modificați numele întreprinderii, încetarea contractului de muncă cu șeful companiei, care a semnat, în numele, transformarea organizației. În cazul reorganizării în alte forme, precum și la schimbarea tipului de document de proprietate este valabilă pentru o anumită perioadă. Se numește "garanție". Această perioadă durează până la finalizarea reorganizării sau este de 3 luni. de la data transferului de proprietate. În acest caz, valabilitatea acordului, stabilită anterior de participanții la relație, nu va fi importantă. De exemplu, documentul a fost semnat pe 15 ianuarie. 2006. Prin urmare, acțiunea sa se încheie 15.01.2009 Dar, în septembrie 2007, a început procesul de reorganizare sub forma unei fuziuni. În acest caz, acordul va rămâne în vigoare până la finalizarea procedurii. Odată ajuns în registru se va face la informațiile privind noile entități juridice și să excludă informații despre companie anterioare, contractul devine nul și neavenit în cazul în care părțile nu au stipulat extensia. Poate că aceasta este situația. În procesul de reorganizare (cu excepția celor de transformare) sau negocieri imediat după punerea în aplicare a uneia dintre părți a solicitat cu privire la semnarea unui nou contract colectiv sau o reînnoire a anterioare pentru încă 3 ani.

Organizații privatizate

Există reguli speciale pentru ei. OAO, formate în timpul privatizării proprietății întreprinderilor unitare, îndeplinesc condițiile și răspund de obligațiile specificate în convențiile colective care erau în vigoare înainte de începerea procedurii. La sfârșitul celor 3 luni. de la data înregistrării de stat, angajații (reprezentanții) societății, consiliul de supraveghere sau organism executiv companiile pot propune o revizuire a documentului actual sau a unui nou act.