Testul la locul de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse

La încheiere contract de muncă conducerea întreprinderii are dreptul de a numi un nou angajat un test atunci când solicită un loc de muncă. TC RF reglementează acest drept. Cu siguranță, fiecare dintre noi a venit cel puțin o dată cu această procedură. Perioada de probă este stabilită pentru a verifica noul angajat pentru corespondența sa cu funcția pe care a primit-o. Care sunt drepturile și responsabilitățile angajatului și angajatorului?

Ce este o perioadă de probă?

Testul de angajare este timpul în care angajatorul evaluează abilitățile profesionale, abilitățile, cunoștințele noului angajat. Pe baza rezultatelor perioadei de încercare, angajatorul concluzionează că este logic să continuăm să lucrăm cu un nou angajat. De asemenea, această perioadă este foarte importantă pentru angajat, deoarece are nevoie să evalueze activitatea companiei, programul intern și să înțeleagă dacă această organizație este potrivită pentru el.

Baza legislativă

Articolul 70 din Codul vamal RF (partea 1) reglementează dreptul angajatorului Stabiliți teste atunci când angajați pentru noi angajați. Baza pentru stabilirea acestei perioade este acordul reciproc al părților. Adică, fără consimțământul unui potențial candidat pentru o poziție vacantă, nu se poate numi un test pentru angajare. Cu toate acestea, în practică se întâmplă într-un alt mod: angajatorul numește o perioadă de probă, iar candidatul este de acord în tăcere cu decizia sa, deoarece altfel îi va fi refuzat angajarea.

În cazul în care un contract de muncă nu a fost specificată această condiție, angajatul este recrutat fără testare. Un contract de muncă cu o perioadă de probă presupune existența unor avantaje pentru angajat: el poate să notifice despre concediere nu pentru 14 ani, ci pentru 2-3 zile. Conform celei de a patra părți a articolului 57 din LC RF, acordul poate prevedea o serie de condiții suplimentare pentru testare.

restricţii

Articolul 70 din LC LC prevede că numirea unei perioade de probă pentru un angajat este dreptul angajatorului. Dar legea muncii stabilește categoriile de muncitori care trebuie recrutați fără testare. Acestea includ:

• Persoanele care sunt alese într-o poziție competitivă.
• Femeile care au copii sub vârsta de 1,5 ani, precum și femeile însărcinate.
• Minorilor.
• Absolvenții instituțiilor de învățământ cu acreditare de stat, dacă sunt aranjați să lucreze la specialitate în termen de un an de la primirea diplomei.
• Alegat pentru biroul ales.
• Persoanele angajate prin transfer de la o altă întreprindere, cu acordul angajatorilor.
• Persoanele care au încheiat un contract de muncă pe durată determinată.
• Persoanele supuse unui serviciu alternativ.
• Unele categorii de funcționari publici.
• Persoanele care încheie un contract de muncă cu un angajator care și-a încheiat studiile.
• Persoanele care sunt numite în posturile de comandanți superiori din cadrul Ministerului Afacerilor Interne.
• Absolvenții de universități și colegii, care vin să lucreze la distribuție.

Dacă contractul de muncă dintre angajator și salariat din această categorie stabilește o perioadă de probă, atunci această condiție este considerată nulă. Este imposibil să concediezi astfel de angajați din cauza depășirii nesatisfăcătoare a testului. De asemenea, este ilegal să se numească un test pentru angajații care sunt transferați la o nouă funcție de la același angajator.

Durata perioadei de probă

Conform legislației ruse de muncă, perioada de probă poate avea o durată diferită. Perioada maximă de testare la depunerea cererii pentru un loc de muncă durează:

• 14 zile pentru contractele de muncă pe durată determinată, încheiate pentru 2-6 luni.
• 3 luni ca regulă generală pentru toate categoriile de angajați ai întreprinderilor.
• Șase luni pentru funcții de conducere, contabili.
• 3-12 luni pentru funcționarii publici.

Partea 7 din articolul 70 din legislația muncii din Federația Rusă prevede că perioadele de incapacitate temporară de muncă și absența unui angajat din alte motive (concediu, absenteism) nu intră în perioada de testare atunci când solicită un loc de muncă.

Este posibil să se extindă sau să se reducă

Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede prelungirea perioadei de probă. Extinderea acestei perioade este o condiție care limitează dreptul la muncă și reducerea nivelului de garanții ale legislației muncii. Prin urmare, conform articolului 9 din prezenta lege, această condiție nu poate fi inclusă în contract. Cu toate acestea, reducerea perioadei de testare nu încalcă în niciun fel drepturile lucrătorilor.

Angajatorul și angajatul întreprinderii pot încheia acorduri suplimentare pe baza acordului cu contractul principal, ceea ce scurtează durata perioadei de probă.

Înregistrarea unui angajat pentru o perioadă de probă

Perioada perioadei de probă trebuie prevăzută în contractul de muncă, iar angajatul, la rândul său, trebuie să fie familiarizat cu această condiție înainte de a-și începe activitatea. Dacă unui angajat i sa permis să îndeplinească atribuții oficiale și contractul de muncă a fost emis "cu efect retroactiv", scopul testului este ilegal. În acest caz, conform articolului 67 din Codul Muncii, un angajat este considerat înscris într-un stat fără testare.

Cine participă la proces

Pentru a participa la testarea și controlul cursului sunt de obicei atrase:

• Șeful direct al unui nou angajat (controlul întregului test).
• Curator (control în etape separate ale testului).
• Observatori (evaluați munca din afară, nu participați la ea).
• Mentor (face un plan de testare, asistă, monitorizează calitatea muncii, studiază calitățile personale ale angajatului, compilează rapoarte, reamintește).

Adesea, pentru obiectivitatea evaluării competențelor profesionale, se creează comisioane. Uneori pot fi implicați consultanți externi (de obicei atunci când angajează angajați pentru funcții de conducere).

Plata forței de muncă

Potrivit articolului 70 din TC, un angajat al unei organizații care este angajat cu o perioadă de probă are aceleași drepturi, privilegii și îndatoriri ca și angajații principali. În consecință, salariile sunt plătite în aceeași sumă ca și membrii cu drepturi depline ai colectivului de muncă. Noul angajat poate primi bonusuri, el poate aplica și sancțiuni.

Salariile mici în comparație cu salariații de bază nu pot fi stabilite, deoarece acestea contravin legislației muncii. Scopul testelor este de a evalua profesionalismul angajatului și de a nu salva salariile.

rezultate

Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede proceduri pentru stabilirea rezultatelor obținerii testului. Dacă noul angajat trece cu succes testul, angajatorul îl înscrie în personal. La cererea angajatorului, salariatul poate fi informat în acest sens verbal sau în scris. Dacă, după terminarea acestei perioade, angajatorul nu este de acord, salariatul este considerat că a trecut testul.

Dacă rezultatul este nesatisfăcător, angajatorul scrie în scris motivele concedierii, emite o comandă, îi notifică angajatul despre aceasta. Decizia angajatorului ar trebui să fie motivată în mod clar, adică nivelul scăzut al pregătirii, discrepanța dintre calitățile personale ale funcției deținute și referințele la documentele interne ar trebui subliniate.

Greșeli comune

Adesea, atunci când atribuie teste noilor angajați, angajatorul face o serie de greșeli:

• Condițiile de testare la depunerea candidaturii sunt înscrise doar în scopul înscrierii în stat, deși trebuie să fie specificate în contractul de muncă.
• Testele sunt efectuate pentru persoanele cărora nu le pot fi stabilite prin lege.
• Noul angajat nu se familiarizează cu semnătura în timpul perioadei de testare cu documentele interne care reglementează lucrarea.

În toate cazurile de mai sus, angajatul își poate apăra interesele în instanță. În aceste situații, tratatul este considerat nul și neavenit.

Motivele de concediere a salariaților care nu au trecut testul

Pentru a concedia un angajat pe baza rezultatelor testului la angajare, aveți nevoie de un motiv bun. În primul rând, este necesar să se stabilească legitimitatea includerii unei perioade de probă în contractul de muncă și să se asigure că angajatul nu aparține categoriei de persoane cărora această perioadă nu poate fi numită. De asemenea, angajatorul trebuie să obțină dovezi că noul angajat nu a trecut testul. Dovezile sunt importante, deoarece un angajat are dreptul să conteste concedierea în instanță. Dacă instanța decide că nu există dovezi din partea angajatorului, salariatul poate fi reîncărcat în stat. Astfel, responsabilitatea pentru perioada de probă nedefinită revine în întregime angajatorului.

Dovezile includ plângeri primite de la angajați, manageri, mentori, clienți ai întreprinderii, precum și acte de încălcare a reglementărilor muncii și ordine de acțiune disciplinară. Este important de menționat că un nou angajat, luat cu o perioadă de probă, nu poate fi demis din motive disciplinare (de exemplu, întârzierea), deoarece scopul acestei perioade este evaluarea competențelor profesionale.

Procedura de ardere

Dacă rezultatul testului este negativ, angajatorul are dreptul să concedieze un nou angajat. Aceasta se poate face înainte de expirarea perioadei de probă, în conformitate cu partea 1 a articolului 71 din TC. În acest caz, salariatul trebuie informat în scris despre reziliere cu cel puțin 3 zile înainte de data încetării contractului. Avertizarea scrisă indică în mod necesar motivele încetării raportului de muncă.

După ce salariatul primește o notificare, iar după 3 zile, angajatorul emite un ordin de concediere. Ordinul ar trebui să conțină o trimitere la partea 1 a articolului 71 din LC RF, precum și clauzele contractului de muncă și lista documentelor interne care confirmă faptul că testul la angajare nu a fost susținut. De asemenea, registrul de lucru trebuie să conțină o înregistrare a concedierii cu referire la acest articol. Angajatul este concediat fără plată compensație. Cu toate acestea, în acest caz pot fi plătite compensare pentru vacanța neutilizată.

alternativă

Dacă angajatul nu a trecut testul la momentul angajării, există o metodă alternativă de concediere. Un astfel de angajat poate demisiona la cererea sa. Acest motiv este mai avantajos pentru angajat, deoarece un registru cu o trimitere la articolul 71 (partea 1) din RF LC nu este înscris în carnetul de lucru. Pentru angajator, această concediere are mai puține consecințe.

Astfel, testul unui angajat în recrutare este guvernat de legea muncii ruse. Cunoașterea detaliilor de bază ale procedurii de testare, precum și a drepturilor și responsabilităților este foarte importantă. Testarea pentru angajare se stabilește numai cu consimțământul potențialului angajat al întreprinderii. Scopul acestei perioade pentru angajator este de a evalua calitățile profesionale și personale ale noului angajat. Angajatul, la rândul său, evaluează compania, rutina sa internă, relațiile dintre membrii colectivului de lucru. Pe baza acestor constatări, este luată o decizie bine luată în considerare pentru a continua sau a pune capăt relației de muncă.

Adesea, angajatorii încalcă legile muncii rusești. Dar dacă toată lumea este conștientă de drepturile și responsabilitățile pe care le are în muncă, atunci puteți fi sigur că nu veți putea înșela angajatorul noului angajat.