Selectarea personalului. Arta necesară

Atunci când o persoană se confruntă cu nevoia de a schimba sau de a căuta un loc de muncă, el decide pentru el însuși o serie de întrebări. După cum arată statisticile, criteriile cele mai semnificative la care solicitantul acordă o mare atenție în alegerea locului viitor al activității profesionale sunt:

• Nivelul de plată și programul de angajare.
• Garanții sociale și posibilitatea creșterii carierei.
• Distanța de la locul de reședință.

În ceea ce privește liderii care caută noi membri ai echipei lor, aceștia se confruntă cu o sarcină mai serioasă. Sunt de acord că, în căutarea unui candidat demn, este necesar să se țină seama de nivelul său real de profesionalism (nu cel indicat în diplomă), calitățile personale, adevăratele motive de concediere dintr-un post anterior și o serie de alte nuanțe pe care solicitanții pentru posturi vacante încearcă adesea să le ascundă.

Cât de corect să efectuați selecția profesională a personalului, ce să acordați o atenție deosebită, ce întrebări să solicitați pentru a obține un angajat cu adevărat calificat în personal?

Angajatorul poate alege una dintre cele două opțiuni posibile. În primul caz
selecția personalului este efectuată de specialistul serviciului de personal, în al doilea - este posibil să se aibă încredere în agențiile pentru care selecția solicitanților este o sferă de activitate profesională.

Întreprinderile mari utilizează adesea ambele opțiuni. În același timp, căutarea unui personal de nivel mediu și scăzut este efectuată de unitatea proprie, iar specialiștii din profesii rare sunt agenții de recrutare.

Ambele moduri au propriile pro și contra. Astfel, serviciul de personal propriu reprezentantului, ceea ce face selecția personalului, ia în considerare nu numai conformitatea candidatului cu toate cerințele necesare postului, dar este capabil să determine cu precizie dacă o persoană va fi în măsură să se integreze armonios în echipa existentă, să accepte regulile sale și stilul de comunicare.

Agențiile care recrutează și selectează personal la solicitarea companiei nu vor putea să facă o astfel de evaluare. Cu toate acestea, cooperarea cu astfel de organizații minimizează posibilitatea de "participare personală" și organizarea angajatului, după cum se spune, "de greutăți". Mai mult decât atât, firmele de recrutare primesc o plată pentru munca depusă numai după candidat va fi intervievat la întreprindere și la întreprinderea sa recrutare vor fi aprobate. Directorul de personal al departamentului HR va primi salariu indiferent de câte persoane vor fi intervievate și acceptate.

Trebuie remarcat faptul că în întreprinderile mici managerii preferă să efectueze independent interviuri și să facă propriile evaluări și concluzii privind respectarea de către persoana respectivă a cerințelor postului vacant.

În general, toate opțiunile de mai sus sunt destul de viabile. În ceea ce privește acțiunile solicitanților, este demn de remarcat faptul că cercetarea în sine este o muncă destul de serioasă. Este necesar să se abordeze relua scrierea, apare, la un interviu (indiferent de cine îl conduce) să raporteze numai date fiabile. Iar onestatea este relevantă nu numai în ceea ce privește datele personale sau calificările acestora, ci și în ceea ce privește întrebările legate de motivele concedierii. Cu toate acestea, în acest domeniu, merită observat un anumit tact și nu intrăm în narațiunea emoțională.

Este, de asemenea, necesar ca persoana care reprezintă organizația să-și formuleze în mod clar propriile cerințe și obligațiile viitoare ale candidatului, să articuleze complexitatea relațiilor interne în echipă și cerințele pentru desfășurarea activității.

O astfel de reciprocitate este capabilă să transforme selecția personalului într-un proces suficient de plăcut și benefic pentru ambele părți.