Metode de selecție a personalului: caracteristici generale

Unul dintre aspectele caracteristice ale activității oricărei companii este nevoia de a angaja personalul cu angajați adecvați. Aceasta permite una dintre sarcinile centrale ale acestei direcții, constând în selectarea (selecția) personalului.

Importanța acestei lucrări este greu de supraestimat. Faptul este că eficiența sarcinilor cu care se confruntă întreaga companie depinde direct de calitatea actualilor specialiști, precum și de utilizarea tuturor resurselor necesare pentru procesul de producție. În acest sens, greșelile făcute în procesul de selecție sunt costisitoare pentru organizații. În același timp, selectarea unor specialiști buni reprezintă o investiție reușită a resurselor financiare.

Concepte de bază

Cum să abordați în mod competent și eficient problema organizării selecției personalului? Este necesar să mergem la obiectivul stabilit profesional și consecvent. Știm cu toții expresia înțeleaptă "cadrele decid totul". Este de la personal că bunăstarea companiei va depinde în mod direct, dar și perspectivele de dezvoltare a acesteia, precum și atmosfera care se va dezvolta în cadrul echipei.

Ce înțelegem prin recrutare? Acest termen înseamnă muncă vizată pentru a atrage candidații cu abilitățile și calitățile necesare pentru nevoile actuale și pe termen lung ale companiei. Cu alte cuvinte, recrutarea este căutarea, testarea și recrutarea persoanelor care sunt capabile să lucreze și să o dorească, având în același timp competențele necesare pentru angajator. În același timp, solicitanții trebuie să împărtășească valorile organizației.

Importanța angajării muncitorilor

Dacă selecția angajaților este efectuată calitativ, va permite:

• creșterea profitului companiei;
• creșterea productivității muncii;
• să stați pe calea dezvoltării.

În cazul în care există o abordare neprofesională a angajării, rezultatul este o scădere a veniturilor companiei, nerespectarea termenelor limită pentru performanța muncii, eșecuri în procesele de afaceri. Toate acestea returnează organizația la punctul de plecare, iar din nou reia căutarea angajaților, petrecând timp și bani. Astfel, erorile de sistem produse în aplicarea metodelor de selecție a personalului conduc la o creștere semnificativă a cheltuielilor companiei.

Surse de set

Cum sunt personalul necesar pentru companie? Pentru a face acest lucru, specialiștii în recrutare folosesc diverse surse de recrutare, care, la rândul lor, sunt împărțite în două tipuri: externe și interne.

Prima dintre ele vă permite să găsiți persoanele potrivite din rândul celor care lucrează deja în cadrul companiei. Al doilea tip de set este realizat folosind resurse externe.

Desigur, sursele interne au resurse limitate. Este pur și simplu imposibil de rezolvat problemele de personal care au apărut împreună cu compania. Acesta este motivul pentru care cele mai frecvente în angajarea lucrătorilor sunt surse externe. Condiționat, pe baza investițiilor propuse, ele sunt împărțite în două tipuri, dintre care una este bugetară, iar a doua - scumpă.

Fără costuri semnificative, puteți selecta personalul potrivit, folosind serviciile serviciilor publice de ocupare a forței de muncă și stabilind contacte cu colegii și universități. Pentru sursele scumpe includ agențiile profesionale profesionale, precum și publicațiile din presă.

Până în prezent, există și surse gratuite care îi ajută pe specialiștii companiei să angajeze personal. În lista lor există site-uri internet specializate care publică CV-ul și posturile vacante pentru solicitant.

Există, de asemenea, o serie de surse externe care permit recrutarea. Printre acestea:

1. Recomandare. Aceasta este una dintre cele mai vechi metode de selecție a personalului, care este, de asemenea, foarte eficientă. În acest caz, atragerea de candidați are loc la recomandarea prietenilor, prietenilor și rudelor care lucrează în cadrul companiei. Această metodă este ideală pentru organizațiile cu un personal mic. Cu toate acestea, principalul său dezavantaj este un risc semnificativ de a angaja un specialist necalificat.
2. Munca directă cu solicitanții. Serviciile care se ocupă de personalul companiei la întreprindere pot contacta persoanele care se angajează în căutarea independentă a muncii, fără a recurge la organizații speciale. Astfel de solicitanți se autointitulează, trimit rezumate și, de asemenea, sunt interesați de posturile vacante existente la întreprindere. De regulă, acest lucru se întâmplă atunci când compania are o poziție de lider pe piață. Și chiar dacă organizația nu are nevoie de acest specialist în acest moment, datele sale ar trebui să fie păstrate și folosite, dacă este necesar, în viitor.
3. Publicitate în mass-media. Această metodă, care atrage solicitanții, este cea mai comună. Anunțurile privind recrutarea de specialiști relevanți sunt furnizate pe paginile ziarelor, pe televiziune și pe portalurile de internet. După acei candidați interesați sunați la companie și veniți pentru un interviu. Utilizați în acest caz site-uri specializate și publicații care se concentrează pe anumite industrii sau pe o gamă largă de profesii. Dar cel mai popular și mai eficient instrument folosit pentru a atrage candidații sunt publicațiile tipărite și resursele online. Dar trebuie avut în vedere, că pentru ca anunțul să-și atingă scopul, trebuie să precizeze cerințele pe care compania le prezintă solicitantului cât mai exact posibil și să furnizeze o listă a funcțiilor sale viitoare.
4. Contacte cu instituții de învățământ. Multe corporații mari care lucrează în viitor atrag absolvenții de colegii și universități care nu au încă experiență de lucru practică. În acest scop, reprezentanții companiei efectuează diverse evenimente în instituțiile de învățământ. În acest caz, nu este posibil să se evalueze aptitudinile profesionale ale candidatului. În acest sens, specialiștii în recrutare iau în considerare caracteristicile de personalitate ale tânărului specialist, capacitatea sa de a planifica și analiza.
5. Lucrați cu schimburile de forță de muncă. Statul are întotdeauna un interes în eliminarea șomajului și în creșterea nivelului de ocupare a forței de muncă a cetățenilor săi. În această direcție există o lucrare de servicii special create, care au baze de date proprii și deseori lucrează cu companii mari. În lista metodelor externe de selectare și selecție a personalului, acest lucru are un dezavantaj semnificativ. Faptul este că nu toate organizațiile depun cereri către agențiile de ocupare a forței de muncă ale cetățenilor.
6. Colaborați cu agenții de ocupare a forței În ultimii ani, această linie de afaceri a devenit unul dintre cele mai active sectoare în curs de dezvoltare ale economiei. Agențiile de recrutare au o bază de date actualizată în mod constant. În plus, acestea efectuează o căutare independentă a candidaților pentru a îndeplini sarcinile stabilite de clienți. Pentru munca pe care o fac, agențiile de recrutare își iau o remunerație impresionantă, uneori atingând până la 50% din salariul anual al unui specialist pe care l-au găsit. Există, de asemenea, companii o selecție masivă de personal sau, dimpotrivă, efectuarea unei "căutări exclusive" a angajaților principali.

Prin alegerea corectă a surselor externe, se va asigura succesul cazului inițiat de angajare a angajaților competenți, care ar corespunde spiritului companiei și profilului său. Și pentru fiecare dintre tipurile de recrutare de mai sus se caracterizează costurile financiare și de timp, care sunt necesare nu numai pentru organizare, ci și pentru efectuarea unei căutări.

Etape de angajare a angajaților

După o căutare reușită a solicitanților de locuri de muncă pentru posturile vacante, se utilizează următoarele metode de selecție a personalului: recrutarea, selectarea personalului și recrutarea de specialiști potriviți. Luați în considerare aceste concepte în detaliu.

Recrutarea este înțeleasă ca crearea rezervei necesare de la candidații potriviți care au fost găsiți folosind surse interne sau externe. Astfel de specialiști de la departamentul de personal conduc literalmente toate specialitățile disponibile la întreprindere - producție și birou, administrative și tehnice. Valoarea muncii care trebuie făcută în această direcție va depinde direct de diferența dintre resursele de muncă disponibile și necesitatea viitoare a acestora. În acest caz, sunt luate în considerare și factori cum ar fi cifra de afaceri a angajaților, pensionarea, disponibilizările la sfârșitul contractului, precum și extinderea domeniului de activitate al organizației.

După crearea bazei necesare a candidaților, organizația ar trebui să ia în considerare posibilitatea de a candida pentru o poziție vacantă pentru a lua o decizie adecvată. Aceasta vă permite să faceți o procedură de selecție. Cum merge? Pentru a face acest lucru, ele produc după metodele de selecție a selecției personalului. Cursul acestui proces poate fi influențat în mod semnificativ de următoarele:

1. Specificitatea organizației. În același timp, este considerată dimensiunea sa (mică, medie, mare), indiferent dacă este de stat sau comercială, indiferent dacă este implicată în producție sau furnizează servicii.
2. Locația întreprinderii. Dacă este mare și situată pe teritoriul unei anumite regiuni, majoritatea personalului va trăi aproape de acesta.
3. Cultura, care este caracteristică întreprinderii. În diferite companii, tradițiile, normele și valorile lor sunt menținute, pe baza cărora are loc orientarea principală în selecția personalului. La urma urmei, este important ca candidatul să aibă nu numai abilitățile necesare pentru a-și îndeplini atribuțiile, ci și să se alăture rapid echipei, fără a încălca climatul psihologic stabilit în ea.

Pentru ca întreprinderea să decidă să admită candidatul într-o poziție vacantă, sunt identificați candidații necesari.

Metodele de selecție a personalului includ:

1. Conversație preliminară. Scopul său este de a evalua aspectul și de a determina calitățile personale ale unei persoane. O astfel de conversație este o examinare preliminară, permițând selectarea a 30-40% dintre candidați pentru etapa următoare.
2. Completarea formularului. Dintre toate metodele de evaluare și selecție a personalului, aceasta este prezentă în procedura de angajare a oricărei organizații. Este de dorit ca chestionarul să conțină un număr minim de articole și necesită numai informații relevante pentru angajator (pe baza mentalității, despre activitatea trecută, despre realizările majore).
3. Interviu. Sunt conversații pentru angajare, care sunt uneori efectuate de psihologii obișnuiți ai companiei.
4. Testare. Aceasta este una dintre metodele de selecție a personalului, care vă permite să obțineți date despre abilitățile profesionale ale solicitantului, să aflați despre atitudinile și obiectivele acestuia.
5. Realizarea unui audit al recomandărilor și a rezultatelor candidatului.
6. Examenul medical al candidatului. Această metodă de selecție a personalului se aplică atunci când angajatul are anumite cerințe de sănătate.
7. Adoptarea deciziei conducerii privind angajarea unui candidat.

Doar după ce o persoană a trecut în mod consecvent toți pașii de mai sus, putem spune că a depășit cu succes toate testele și a mers la lucru. Până atunci, conducerea companiei continuă să desfășoare activități utilizând diverse metode de selecție a personalului. Se analizează masa documentelor și se analizează rezultatele fiecărui concurent.

Să analizăm mai detaliat metodele de estimare și selecție a personalului.

Căi tradiționale

Aceste tipuri de metode de selecție a personalului din cadrul organizației sunt discuții preliminare, rezumate și interviuri, centre de interogare și evaluare, precum și teste. Aplicarea lor vă permite să obțineți cele mai complete informații despre candidat, precum și să aflați despre trăsăturile de caracter de bază. Astfel de metode de selecție a personalului în organizație permit angajatorului să înțeleagă înainte de încheierea contractului dacă persoana este potrivită pentru întreprindere. Acest lucru vă permite să luați decizia corectă. Analiza metodelor de selecție a personalului este de obicei efectuată de un psiholog profesionist, care include în mod necesar companii mari din personal. La urma urmei, numai după analiza datelor primite pot fi dezvăluite toate aspectele pozitive ale concurentului și neajunsurile sale.

Luați în considerare metodele de selecție primară a personalului, care sunt tradiționale.

Conversație preliminară

Acesta este primul pas în aplicarea metodelor de recrutare și selecție. În timpul conversației preliminare, specialistul în resurse umane află informații generale despre solicitant, care sunt necesare pentru determinarea primară a corespondenței locului de muncă propus. De regulă, există un astfel de dialog la telefon. În acest stadiu al aplicării metodelor de selecție profesională a personalului are loc examinarea principală a solicitanților. În același timp, ofițerul de personal ar trebui să asculte cu atenție fiecare apelant către organizație. Indiferent dacă solicitantul este invitat în viitor pentru un interviu personal, el trebuie să aibă o impresie bună despre companie.

Contactul principal, care are loc în timpul unei convorbiri telefonice, permite formarea reprezentărilor reciproce atât despre companie, cât și despre solicitant pentru o poziție vacantă. Tonalitate indiferentă sau iritabilă, întrebări incorecte, obiecții clare conduc la faptul că candidatul pentru un interviu personal, cel mai probabil, nu va veni. Dacă se întâmplă acest lucru, atunci atitudinea față de angajator va fi inițial negativă. În acest caz, poate strica starea de spirit a ofițerului de personal și ajustează negativ ceilalți solicitanți.

rezumat

Următoarea metodă de selecție și de primire a personalului este studiul caracteristicilor auto-caracteristici ale concurentului, care este capabil să spună multe despre cine a scris-o. CV-ul este dat înainte de întâlnirea personală a angajatorului cu concurentul este numit. De regulă, este o mică poveste despre tine. În CV, solicitantul precizează informațiile scurte pe care le consideră adecvate pentru a informa compania.

Acestea ar trebui să fie fapte pe scurt și fiabile, situate pe una sau două pagini. Numai după ce a citit CV-ul capul ia o decizie, fie să-i invite pe solicitant pentru un interviu. Uneori refuză imediat să-l angajeze.

interviu

Dacă, după ce a vorbit la telefon și a studiat CV-ul, ofițerul de personal înțelege că candidatul este potrivit pentru a lucra în cadrul companiei, atunci următoarea etapă de angajare se realizează folosind metodele de bază ale selecției personalului. O persoană este invitată la un interviu. În acest sens, ar trebui să explice în detaliu cum să ajungă la birou și să clarifice nu numai ziua, ora la care se așteaptă să participe.

Interviul ca metodă de selecție a personalului este aplicat în aproape fiecare companie. La urma urmei, în acest caz, angajatorul pentru o perioadă scurtă de timp poate obține o impresie despre candidat, suficient pentru a lua o altă decizie.

Uneori, interviurile au loc în mai multe etape, ceea ce implică solicitarea candidatului să viziteze biroul de mai multe ori.

Analiza abilităților și posibilitățile persoanei începe din momentul în care el a avut doar pus piciorul în prag. În același timp, a considerat modul său de exprimare și de comportament, gesturi și haine, expresia ochilor și a feței, mersul și vocea. Este important ca specialistul în resurse umane să evalueze încrederea reclamantului în sine. Pentru această analiză a acțiunilor acestei persoane: a bătut la ușă și a deschis-o imediat, a spus despre el însuși și a așteptat ca el să acorde o atenție, vocea de pe salutul se ruga și liniștit și încrezător, și așa mai departe ..

În aspectul candidat poate alerta stilul non-business de asteptare de îmbrăcăminte, o nepotrivire de culori dulap elemente pantofi catchy, bijuterii scumpe, care nu corespund caz geantă de mână, și așa mai departe .. Toate acest lucru este foarte important, deoarece indică în mod clar modul în care solicitantul se va referi la el oferta lucru.

Începeți interviul cu instalarea contactului. De regulă, angajatorul începe să vorbească mai întâi. Această parte a interviului nu trebuie să depășească 15%. Apoi concurentul vorbește. Angajatorul trebuie să îl asculte cu atenție, concentrându-și atenția asupra momentelor importante pentru el însuși. Interviul se termină cu o explicație a acțiunilor viitoare și a cursului de angajare. Este important ca conversația să fie finalizată pe note pozitive. Decizia negativă este anunțată mai târziu.

întrebător

Folosind principiile profesionale și metodele de selecție a personalului, procesul de recrutare continuă, sugerând că solicitantul completează un formular cu întrebări de interes pentru aceștia. Cel mai adesea ele sunt simple. Acestea sunt întrebări cu privire la numele și prenumele, adresa și vârsta candidatului etc. În majoritatea cazurilor, acest chestionar este destinat numai confirmării datelor menționate anterior în rezumat.

Dar, uneori, firmele oferă solicitanților de locuri de muncă posibilitatea de a răspunde la întrebări și mai dificile. Cu ajutorul acestora, specialiștii în resurse umane identifică nivelul de eficiență al unui candidat pentru o poziție vacantă. Cele mai multe dintre aceste întrebări sunt legate de postul anterior, dar unele dintre ele pot fi o descriere a diferitelor situații de viață. Toate acestea vor permite identificarea reacției reclamantului la posibilele circumstanțe și anticiparea acțiunilor pe care le va lua în acest sens.

Chestionare special concentrate sunt ocupate de absolvenți ai universităților. Până la urmă, acești tineri specialiști nu au încă o experiență de lucru. De aceea angajatorul învață numai despre ei, ceea ce privește studiile din profesia aleasă.

Centre de evaluare

Spre deosebire de alte principii și metode de selecție a personalului, acest lucru este utilizat de câteva companii. Această metodă este un fel de joc de antrenament. În el, candidatul se află în condiții apropiate de mediul de lucru. În aplicarea acestei metode, solicitantul trebuie să-și arate atitudinea sau opinia față de ceea ce se întâmplă. Uneori este oferit să analizeze evenimentul propus.

Centrele de evaluare ajută la determinarea capacității unei persoane de a-și exprima opinia publică și de a vorbi oamenilor. Aceasta este una dintre metodele de selecție a personalului în conducerea personalului, care permite, în cel mai scurt timp posibil, identificarea conformității candidatului cu cerințele profesiei.

testarea

Această direcție se referă la metode moderne de selecție a personalului și este folosită de angajatori relativ recent datorită influenței firmelor occidentale. De aici au venit și noi și acele criterii care sunt utilizate în selecția personalului cu ajutorul testelor. Folosind această tehnică, angajatorul primește cele mai fiabile informații despre calitățile profesionale ale solicitantului și abilitățile sale pentru îndeplinirea anumitor sarcini.

Dacă luăm în considerare caracteristicile metodelor de selecție a personalului, testarea poate fi atribuită unui instrument de suport. În același timp, concurentul este rugat să răspundă la întrebări care ulterior sunt analizate de psihologi.

De exemplu, ar putea fi un test pentru a-ți face o treabă. Solicitantului i se cere să facă anumite sarcini. Toate acestea trebuie să fie în mod necesar similare cu cele pe care va trebui să le îndeplinească la preluarea mandatului. Cu ajutorul unui astfel de test, sunt identificate abilitățile și abilitățile pe care le posedă candidatul în domeniu.

Metode netradiționale

Recent, tot mai multe companii încearcă nu numai să studieze reluarea și interviul. În procesul de angajare a candidaților pentru posturile vacante, ei recurg și la metode netradiționale de selecție a angajaților. În cele mai multe cazuri, o persoană nu știe ce-l așteaptă, fie în timpul unui interviu, fie după el.

De exemplu, o metodă precum "Brainteaser-interview". Acesta este folosit în cazurile în care personalul trebuie să fie creativ și să aibă capacitatea de a-și expune abilitățile analitice pentru a-și îndeplini sarcinile imediate de muncă. În timpul interviului, concurentul trebuie să găsească răspunsul în sarcina logică propusă. De asemenea, managerul poate să-l întrebe brusc ce nu se referă la subiectul conversației lor. Este important ca răspunsul persoanei să fie neobișnuit și original. Acest lucru va indica gândirea sa non-standard și abilitatea de a depăși viziunea obișnuită a problemei în căutarea soluției sale.

O altă metodă modernă de selecție a personalului este fizionomia. Este folosit în principal ca auxiliar. Esența acestei metode constă în studierea caracteristicilor de mimicie și facială ale candidatului. Datele primite permit să se tragă o concluzie despre abilitățile persoanei, tipul acesteia și orientarea creativă. Dar trebuie avut în vedere că aplicarea acestei metode este posibilă numai în cazul în care cercetătorul are o experiență practică impresionantă.