Recrutare în masă - recrutare. Recrutarea și recrutarea personalului

Piața modernă a muncii se află într-o stare de dezvoltare: noi locuri de muncă și profesii sunt în curs de dezvoltare, condițiile și condițiile de angajare se schimbă, cererile angajatorilor și nevoile solicitanților se schimbă.

Recrutarea în masă este un fenomen relativ nou. Aceasta se datorează apariției unor mari organizații, extinderea întreprinderilor de succes și creșterii cererii pentru angajați fiabili.

Ce înseamnă "recrutarea în masă"?

Acest termen se referă la procesul de căutare, selectare și angajare a unui număr mare de angajați pentru același sau același tip de loc de muncă. Recrutarea în masă are mai multe trăsături distinctive care fac posibilă identificarea și formularea specificului acestui tip de activitate:

• Setul trebuie completat într-o anumită perioadă de timp.
• Prezența unui număr mare de posturi vacante similare.
• Atragerea de resurse umane mari.
• Buget impresionant.

Selecția și angajarea personalului în astfel de condiții diferă scara, viteza și lucrează cu volume imense de informații.

Acceptând recrutarea în masă, specialiștii sunt conștienți de faptul că există o dată specifică pentru finalizarea personalului. Prin urmare, ei acordă o atenție maximă elaborării planurilor de lucru detaliate și alocării corecte a cheltuielilor viitoare.

Cine se angajează în recrutarea pe scară largă

Masiv de recrutare a lucrătorilor, de regulă, companiile de interes mare, care impun angajaților să lucreze la toate nivelurile: hypermarket-uri, lanțuri de magazine și unitățile de alimentație publică, centre de formare, cu un număr mare de sucursale, instituții bancare, companii de producție, și multe altele.

De obicei, astfel de companii au propriul departament sau serviciu angajat în atragerea de noi angajați. Utilizarea resurselor lor este justificată de faptul că personalul departamentului resurse umane este bine familiarizat cu sfera de activitate a întreprinderii, cu atmosfera și procedurile sale. Prin urmare, este logic să presupunem că aceștia pot evalua mai precis și capacitiv candidații, înțeleg nevoile lor și le pot explica responsabilitățile viitoare.

Agenția de recrutare este utilizată în cazurile în care angajații întreprinderii nu se pot confrunta independent cu volumul de muncă din cauza numărului insuficient de angajați, a lipsei de timp, a experienței sau a calificării.

Se separă nuanțele procesului

Un număr mare de posturi vacante care trebuie închise sunt asociate cu procesarea unui număr mare de cereri și chestionare de la solicitanți. Fiecare companie are propriul sistem de recrutare, dar toate au anumite caracteristici comune.

Angajații angajați în recrutare în masă, efectuează sortarea primară a rezumatelor (scrisori și scrisori electronice), evaluează candidații prin telefon și fac concluzii preliminare. Solicitanții sunt selectați pe baza setului unic de criterii stabilit.

În etapele următoare cu candidații care au trecut evaluarea și selecția inițială, aceștia organizează întâlniri de grup și apoi interviuri individuale. Ca rezultat al acestui proces de recrutare este un proiect destul de scară largă, în care sunt implicate în aproape toți experții umani. Decizia privind angajarea liber-profesioniști să ia în scopul de a recupera o parte din angajații săi și pentru a asigura activitatea normală a societății în alte domenii (personal chestiuni care nu sunt legate de aceste activități).

Agenția de recrutare oferă o gamă largă de servicii: de la căutarea directă a candidaților la distribuția materialelor publicitare.

Printre problemele importante pe care conducerea companiei le hotărăște, există resurse (umane și financiare) pentru a organiza formarea noilor veniți și adaptarea lor la condițiile de muncă.

Recrutarea în masă: algoritm și metodologie

În prima etapă, toți angajații implicați în căutarea și angajarea de noi angajați fac un plan pentru acțiunile lor. Desigur, nu există astfel de sisteme care să se potrivească absolut tuturor companiilor, prin urmare, este propusă o versiune simplificată a algoritmului, care este folosită într-o oarecare măsură de fiecare recrutor:

1. Determinarea pozițiilor și a numărului de angajați care urmează a fi găsiți.
2. Indicați termene clare când angajații trebuie să meargă deja la locurile de muncă.
3. Limitarea bugetului proiectului.
4. Determinarea portretelor ideale și reale ale candidatului.
5. Indicarea salariului mediu, care este determinat după monitorizarea posturilor vacante similare.
6. Pregătirea unor criterii formalizate care caracterizează anumite tipuri de posturi vacante.
7. Realizarea unei campanii publicitare pentru a atrage candidații potențial interesați.
8. Realizarea selecției primare, precum și a interviurilor individuale.
9. Acordarea de sprijin pentru personalul recent admis în stat.

În paragrafele următoare, pașii care permit selectarea în masă a personalului vor fi descriși mai detaliat.

Unele aspecte ale campaniei publicitare

Pentru activități de promovare au avut succes, iar banii nu au fost cheltuite în zadar, organizația lor ar trebui să se ocupe de o persoană care este în măsură să facă un plan clar de acțiune, familiarizat cu canalele de bază de comunicare și înțelege criterii primare și principale pentru selectarea personalului.

La început, specialiștii în resurse umane determină caracteristicile publicului țintă, care vor fi trimise la instrumentele de recrutare în masă. Printre cele mai eficiente modalități de a influența publicul pot fi enumerate:

• Acțiuni de PR cu participarea promotorilor.
• Distribuirea de fluturași și broșuri.
• Prezentare.
• Participarea la targuri de locuri de munca.
• Plasarea de diverse materiale în publicații tipărite și online (anunțuri, videoclipuri, știri despre virus).

Procedura de publicitate

Adoptând activități de publicitate, este necesar să se țină cont de renumele companiei pe piață. În cazul unei popularități insuficiente sau al reputației nesatisfăcătoare, formarea unei imagini existente poate necesita injecții financiare suplimentare.

Apoi, stabiliți când va începe campania publicitară și cât va dura ultima oară. Această problemă este extrem de importantă atunci când vine vorba de angajarea personalului fără calificare sau de organizarea de activități sezoniere.

Și, desigur, nu ar trebui să pierdem din vedere o etapă atât de importantă precum definirea cerințelor pentru candidați și redactarea unei cereri. Documentul specific "Cererea de selecție a personalului", împreună cu descrierea postului vacant, conține informații nu numai despre calitățile profesionale, ci și despre calitățile personale ale persoanei căutate.

Lucrul cu fluxul de solicitanți

Această etapă, fără exagerare, poate fi numită cea mai laborioasă. În funcție de modul în care oamenii de multe și care angajații sunt obligați să lucreze în cadrul companiei, experții care efectuează selecția candidaților, este necesar să se studieze și să se ocupe de la câteva zeci la câteva sute de profiluri.

În același timp, respectarea termenelor și a termenelor este dată una dintre principalele valori. În plus, calitatea fluxului de intrare necesită o atenție deosebită. Acesta poate fi optimizat prin reglarea doar pentru a lucra cu publicul țintă. În mod gradual, îngustarea și screening-ul candidaților necorespunzători, specialistul în recrutare realizează o îmbunătățire a indicatorilor medii ai solicitanților.

În timp ce se angajează să informeze publicul, trebuie să se acorde atenție distribuției uniforme a vârfurilor apelurilor primite, precum și furnizarea de actualizări periodice ale mesajelor publicitare.

Prezentări generale: cum și pentru ce se desfășoară acestea

Candidații pentru înlocuirea lucrătorilor liberi care au răspuns la informațiile publicitare răspândite sunt invitați pentru comunicare personală. În acest caz, acestea sunt de obicei combinate în grupuri mici.

În mod strict vorbind, prezentarea ar trebui să fie atribuită campaniei de publicitate, deoarece este continuarea ei. Aici angajatorul povestește despre companie, istoria sa și sistemul de valori. De asemenea, subliniază obiectivele și obiectivele stabilite. Cea mai importantă parte a prezentării este o poveste mai detaliată a șefului posturilor vacante.

Fiind prezent la un astfel de eveniment, solicitantul poate pune întrebările care apar și managerul are ocazia să-l cunoască mai bine.

Stadiul chestionarului

Acei candidați care îndeplinesc condițiile propuse de companie, trec la nivelul următor. Într-un efort de a economisi timp și de a obține în același timp cele mai fiabile rezultate, angajatorii aplică o varietate de metode:

• Chestionarea.
• Testare.
• Diferite tipuri de jocuri de afaceri și de formare.

Toate aceste tehnici sunt concepute pentru a filtra rapid și eficient fluxul de candidați care intră. Tehnicienii care fac față acestei sarcini pot fi numiți cu adevărat eficienți.

Selecția personalului prin intermediul chestionarului este convenabilă pentru compararea caracteristicilor-cheie ale candidaților, iar testarea le dezvăluie abilitățile, capacitățile și abilitățile.

Alte modalități de obținere a informațiilor

Efectuarea de jocuri și training-uri de afaceri este capabilă să ofere cantitatea maximă de informații despre solicitant. Analizând aceste date, un specialist cu experiență poate adăuga ideea despre cine este candidatul și cum respiră. Având în vedere regimul de urgență în care deseori are loc recrutarea în masă, un studiu rapid al calităților personale și profesionale ale candidaților devine cheia succesului întregii campanii.

La prelucrarea rezultatelor, specialiștii aplică o evaluare treptată sau scor.

În timp ce desfășoară interviuri, recrutorul nu dorește să aprecieze profund personalitatea și profesionalismul solicitanților de locuri de muncă. Adesea durata întâlnirii este de un sfert de oră și de această dată vă permite să finalizați colectarea de date despre candidat, să verificați documentele necesare angajării și să clarificați întrebările clarificatoare.

Cum să identificați potențiali angajați lipsiți de scrupule

Multe întreprinderi sunt gata să angajeze foarte tineri angajați, chiar și cei care nu au experiență de muncă. Cu toate acestea, în acest caz, angajatorul nu are posibilitatea de a verifica fiabilitatea candidatului. Pentru a afla cât de serioase sunt intențiile reclamantului, puteți pune o întrebare simplă: "De ce aveți nevoie de acest loc de muncă?" Felul în care o persoană răspunde, ce anume și cu câtă încredere vorbește, îl caracterizează perfect.

Problema pentru manageri este abuzul de alcool în rândul personalului. Adesea, acest fenomen este obișnuit printre lucrătorii necalificați (încărcătoare, muncitori, constructori) sau printre cele mai joase niveluri de personal.

Există metode eficiente și eficiente pentru detectarea acestei dependențe: testul de screening al alcoolului Michigan, metodele Poltavets și Zavyalov.

Etapa finală

Ultima dintr-o serie de evenimente pentru recrutarea în masă este formarea și adaptarea acelor candidați care au trecut cu succes testele anterioare. Selecția solicitanților este, de asemenea, efectuată aici, totuși, scara sa este mult mai mică.

Candidații sunt învățați să respecte regulamentele și procedurile actuale ale organizației, sunt introduse la standarde. Dacă este necesar, compania angajatoare utilizează centre de formare externă pentru formarea mai bună sau specializată a personalului. Unele companii, care se ocupă de păstrarea personalului recrutat, aplică metoda de escortă: pentru un timp scurt, un nou-venit este sfătuit de un lucrător experimentat. Scopul său este de a menține încrederea în alegerea companiei potrivite.

Este o practică obișnuită de a verifica candidații de personalul de securitate și de examenul medical. Un interviu suplimentar poate fi programat și cu supraveghetorul imediat.