Performanța necorespunzătoare a sarcinilor oficiale: responsabilitatea. Motive de reziliere a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului

Toți angajații, atunci când primesc un loc de muncă, semnează un contract de muncă, în care este prescrisă o listă a îndatoririlor. De asemenea, angajații sunt obligați să respecte ordinea internă a organizației, să respecte regimul de muncă și să urmeze descrierea postului. Executarea necorespunzătoare a îndatoririlor oficiale duce la concediere, iar în unele cazuri angajatorii resping angajații neglijenți exact sub acest articol.

Ce spune legea

Să analizăm în detaliu acele încălcări pentru care poate avea loc concedierea:

1. Absența unui angajat la locul lui de muncă, care nu este susținută de niciun motiv valabil. De asemenea, sunt luate în considerare numeroase întârzieri.
2. Dezamăgirea unui angajat să-și îndeplinească obligațiile de muncă atunci când schimbă standardele de muncă sau condițiile interne.
3. Perturbări repetate periodic în condiții de muncă sau de muncă. În cazul în care încălcarea a fost identificată o singură dată, se aplică o sancțiune disciplinară angajatului.

Cine determină că angajatul nu face față

Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor este atunci când angajatul are anumite obligații de muncă și se poate descurca foarte ușor cu ele, dar nu face acest lucru din motive necunoscute.

Identificați acest fapt pentru oricine: de la cap până la clientul obișnuit, care nu este deservită de angajat. În cazul în care nerealizarea a fost dezvăluită de șeful departamentului, acesta ar trebui să stabilească acest eveniment în memorandum la conducerea superioară. Dacă ar fi un client, atunci el poate să formuleze o plângere și să o predea conducerii. Un astfel de document reprezintă baza pentru inspectarea unui angajat pentru îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor oficiale.

Prin ea însăși, plângerea nu este un motiv pentru a aduce persoana la acțiune disciplinară, dar dacă în cursul verificării faptelor expuse în ea sunt adevărate, atunci acest lucru ar putea fi începutul unui proces de concediere.

Există cazuri în care obligațiile unui angajat includ executarea diferitelor sarcini. Pentru a se proteja de eventualele neînțelegeri, conducerea ar trebui să stabilească astfel de sarcini în scris și să le ofere șansa de a se familiariza cu acestea sub semnătura. În cazul în care lucrarea este ignorată, aceasta trebuie, de asemenea, să fie rezolvată.

Legislația nu stabilește o listă a persoanelor care pot identifica performanța necorespunzătoare a muncii. Așa cum am menționat mai devreme, acesta poate fi oricine. Este important ca toate informațiile conținute în notă să fie adevărate.

probă memorandum pe angajat este prezentat mai jos:

Și înainte de a pedepsi un angajat, ar trebui să aflați motivul acestui comportament. Poate că el pur și simplu nu știe să facă ceea ce este necesar pentru el. Dar el nu știe cum și nu vrea să poată - sunt două concepte diferite. Și aceasta trebuie luată în considerare.

Mai degrabă, că angajatul nu este în măsură să facă față acestor îndatoriri, în cazul în care acesta nu are aptitudinile sau abilitățile necesare care sunt necesare pentru un rezultat de succes a cazului.

Prin lege, angajatorul nu este obligat să-și instruiască angajații, dar practica arată că mulți solicitanți de locuri de muncă au nevoie de ea. Prin urmare, înainte de a fi nevoie de ceva de la un nou angajat, este mai bine să-i dai un stagiu neplătit de la un lucrător mai experimentat.

Ordinea de înregistrare

Dacă a fost dovedită îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale (articolul 192 din LC RF), atunci conducerea poate proceda la procesul de concediere. Această procedură are loc în mai multe etape:

1. Recunoașterea faptelor. Orice sarcină pe care un angajat trebuie să o îndeplinească trebuie să fie reflectată în scris și dată pentru semnare. Dacă această comandă nu este respectată, acest eveniment este fixat într-un act special sau într-un raport (exemplul raportului este prezentat mai jos).

2. Efectuați o verificare a faptului de neexecutare. În acest stadiu, trebuie colectate toate informațiile care dovedesc îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor.

3. Obținerea explicațiilor de la angajat. Această etapă este considerată obligatorie. Dacă angajatul nu și-a îndeplinit atribuția și nu a scris o notă explicativă în această privință, acest lucru nu înseamnă că procesul care conduce la pedeapsă ar trebui oprit. Nota explicativă poate servi drept bază pentru a aduce o persoană în fața justiției și pentru a dovedi nevinovăția sa, cu alte cuvinte, confirmă faptul că eșecul de a efectua nu a fost specific. Este important să știm că dacă liderul a instruit sarcina, care nu face parte din îndatoririle oficiale ale angajatului și nu a îndeplinit-o, aceasta nu este o bază pentru pedepsirea disciplinară.

Dacă este furnizată explicația, atunci:

• faptele declarate ar trebui studiate și verificate și, de asemenea, ar trebui să se concluzioneze despre validitatea informațiilor furnizate;
• prezența și gradul de vinovăție a angajatului;
• aflați de ce a avut loc eșecul;
• Atitudinea angajatului la locul de muncă este dezvăluită înainte de evenimentul care a avut loc.

Atunci când o încălcare nu implică consecințe grave pentru companie, angajatorul se poate limita la o observație sau mustrare. Abateri mai grave ar trebui să conducă la încetarea relațiilor de lucru cu angajatul.

4. Publicarea ordinului. Comanda este emisă în cazul în care sancțiunea disciplinară aplicată sub formă de disponibilizări. În ea ar trebui să se reflecte faptele legate de prezența unor comentarii sau mustrări anterioare, acte care reflectă abatere de taxe, precum și o descriere a perturbațiilor (locul, perioada de timp, circumstanțele și documentele care dovedesc).

Documentele prezentate sunt motivele pentru rezilierea contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

termeni

Pentru a prezenta informații explicative conducerii, angajatul are la dispoziție două zile de la momentul în care sa familiarizat cu cererea pentru acest document. Dacă pedeapsa este inevitabilă, atunci angajatorul trebuie să o pună în aplicare în termen de o lună de la momentul în care se constată îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor oficiale. Această perioadă poate fi prelungită dacă angajatul era în concediu medical.

Sancțiunile disciplinare nu se aplică dacă au trecut mai mult de șase luni de la încălcare.

Pentru încălcările identificate prin audit sau audit, pedeapsa angajatului trebuie urmată în termen de 2 ani de la data depistării.

Potrivit normelor legislative, există categorii de lucrători care nu pot fi pedepsiți disciplinar în niciun caz. Acestea includ:

• femeile aflate în situație;
• angajatul care se află în concediu medical sau în concediu.

Concediere. plăți

Dacă angajatorul nu a încălcat art. 5,27 Codului administrativ, precum și s-a dovedit în mod corespunzător obligațiile de muncă eșec angajat, poate executa ordinul de concediere. Acest document trebuie să conțină toate informațiile necesare care să dovedească vinovăția.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu această comandă. Dacă nu a vrut să facă acest lucru, este necesar să întocmească un act care să stabilească această circumstanță. Și deja în ordinul de concediere indicați toate motivele pentru rezilierea contractului de muncă la inițiativa angajatorului și documentele relevante care confirmă vinovăția angajatului.

În ceea ce privește plățile compensatorii, concedierea în condițiile descrise mai sus nu prevede plata unei indemnizații speciale. Angajatul este pus numai salarii și concediu (în cazul în care concediul este merit și nu inactiv).

Înregistrați-vă în lucrare

Înscrierile în carnetul de lucru și în dosarul personal trebuie să se facă pe baza ordinului. Personalul recomandat la înregistrarea în art. 81 din LC RF.

Răspunderea angajatorului

Dacă angajatorul aplică acest tip de pedeapsă, cum ar fi închiderea pentru neîndeplinirea sarcinilor oficiale, atunci acest lucru trebuie abordat cu toată seriozitatea. La cele mai mici neajunsuri și la posibilitatea de a contesta decizia angajatorului în instanță, se pot impune sancțiuni asupra acestuia din urmă.

La încheiere este necesară verificarea:

• angajatul nu a fost disciplizat;
• corectitudinea executării tuturor sancțiunilor (este necesar să se anexeze un memoriu de probă angajatului);
• prezența semnăturii angajatului cu privire la cunoașterea îndatoririlor oficiale și a altor documente care au legătură directă cu activitatea sa de muncă;
• corectitudinea întregului proces de implicare a angajaților în procedurile disciplinare.

Dacă angajatorul a făcut greșeli și rezultatul concedierii a fost atacat în instanță, el va fi adus la răspundere administrativă. În plus, el va fi obligat să-l restituie pe angajat și să-i plătească o despăgubire.

Apropo, managerii sunt de asemenea asigurați cu responsabilitatea prevăzută în art. 5.27 din Codul cu privire la contravențiile administrative ale Federației Ruse. În acest caz, orice pedeapsă administrativă se aplică numai de organele de stat.

Consecințe pentru angajat

Astfel, consecințele juridice ale concedierii prevăzute la art. 81 cetățeanul nu. Dar intrarea corespunzătoare acestui articol nu va avea un impact foarte bun asupra statutului unei persoane atunci când dorește să se tripleze la alt loc de muncă.

Renunțarea la îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor oficiale nu este o ocazie pentru a pune capăt carierei dvs. de lucru, dar nu trebuie să recunoașteți astfel de înregistrări în scrisoarea de lucru.

jurisprudență

Practica judiciară arată că concedierea poate fi contestată:

1. Dacă ordinul a fost emis în mod incorect. Nu a existat nicio acțiune specifică care să conducă la încălcare (un exemplu de memorandum a fost dat mai devreme).
2. Dacă infracțiunea nu corespunde gravității pedepsei.
3. Când încălcarea a avut loc pentru prima dată.
4. În procesul de identificare a încălcării, nu a fost solicitată o explicație din partea angajatului.
5. Termenele sunt depășite în raport cu cele stabilite prin lege.