Modificarea contractului de muncă: condiții semnificative și suplimentare.

Astăzi vom vorbi despre ce fel de schimbare contract de muncă este recunoscută ca fiind semnificativă, și în ce caz și cum poate fi realizată.

Astfel, condițiile esențiale sunt condițiile prevăzute în Codul Muncii, precum și cele care sunt recunoscute ca atare de un contract de muncă specific la întreprindere. Codul muncii a dispozițiilor esențiale sau obligatorii și recunoaște locul de muncă desemnat locul de muncă în mod specific, în conformitate cu calificările, datele de începere și de finalizare a lucrărilor, precum și condițiile în care se plătește munca. Aceste puncte sunt obligatorii pentru includerea în contract și în absența unui acord asupra oricărui element contract de muncă nu pot fi încheiate. Să explicăm într-un mod mai detaliat ce includ aceste condiții.

Locul de muncă - ar trebui indicată locația exactă și numele organizației.

Tipul de muncă este o funcție a noului angajat, cu rezervarea obligatorie, care rămâne constantă pe tot parcursul vieții contract de muncă.

Termeni pentru începerea și finalizarea lucrărilor - este important să specificați și aici, angajatul își va începe imediat sarcinile încheierea unui acord sau în timpul convenit de părți.

Termenii de plată - informații despre tipul de plată tariful tarifar, salariu - aici este indicat tipul de contract de muncă - urgent, sezonier etc.

Modificarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă menționate mai sus, implică schimbarea organizațională (traducere în legătură cu restructurarea, de exemplu) sau condiții de muncă tehnologice (acest lucru este, de exemplu, introducerea unui nou proces). Astfel de modificări sunt permise numai dacă se acordă consimțământul scris al angajatului și al managerului. În Codul muncii găsim o notă importantă: schimbarea contractului de muncă (condițiile sale obligatorii) nu trebuie să determine deteriorarea poziției angajatului.

Este necesar să se știe că condițiile esențiale sunt valabile și în absența unui contract de muncă scris, dacă angajatul este deja autorizat să-și îndeplinească sarcinile. Acest lucru înseamnă că modificarea în contractul de muncă, chiar dacă nu a fost făcută pe hârtie, este descris de multe ori condițiile de asemenea, nu pot fi efectuate numai de către angajator din proprie inițiativă, fără consimțământul angajarea. Perioada de notificare a acestor modificări este de 2 luni. În același timp, pentru organizațiile religioase și persoanele fizice ca angajator, aceeași perioadă a fost redusă la 14 zile.

Codul Vamal RF prevede anumite condiții în care contractul de muncă poate fi modificat la inițiativa angajatorului. Dacă condițiile esențiale schimbate cu funcția de muncă nu sunt legate, baza pentru înlocuirea acestora poate fi condițiile de muncă noi (adoptarea unei alte tehnologii sau schimbarea modului de funcționare a întregii întreprinderi). O excepție este situația când există o amenințare de masă concedierea salariaților. În acest caz, o astfel de măsură ca o zi lucrătoare mai scurtă poate fi implementată timp de până la 6 luni. la discreția angajatorului. Opinia organului sindical ar trebui luată în considerare, dar decizia este luată de șeful organizației.

În practică, cele mai multe întrebări apar dacă transferul unui angajat într-un alt loc de muncă poate fi considerat o modificare a contractului de muncă. Aici putem lua în considerare câteva cazuri particulare. Când vine vorba de traducerea unui loc de muncă permanent într-o organizație diferită, o schimbare de proprietate sau de a suspenda un angajat de la locul de muncă, spun nu pentru a schimba termenii acordurilor de muncă și încetarea vechi existente, și, eventual, încheierea unui nou. În ceea ce privește transferul unui angajat într-un alt loc de muncă permanent în cadrul aceleiași organizații, RF RF consideră o schimbare a funcției de muncă și, prin urmare, a condițiilor esențiale ale contractului de muncă. Desigur, la redactarea unui contract cu un angajat, funcția sa de muncă ar trebui să fie marcată în mod clar. Schimbarea poziției cu o schimbare a funcției de muncă poate sau nu poate fi legată. Aceste cazuri sunt de asemenea stipulate în TC (articolul 57, partea a doua).

Modificarea contractului de muncă în ceea ce privește condițiile sale suplimentare, inclusiv liniile de testare, asigurare suplimentară, obligația de a îndeplini perioada specificată după antrenament pe cheltuiala companiei, etc., astfel cum este permis numai de comun acord al părților.