TC RF. Ziua de lucru nereglementată

Un angajat al unei anumite entități economice poate fi implicat în efectuarea muncii în afara timpului de lucru principal. Acest lucru se poate face prin emiterea unei comenzi într-o zi lucrătoare nestandardă sau prin implicarea acesteia într-o singură lucrare efectuată cu o plată suplimentară.

Conceptul fenomenului examinat

O zi lucrătoare nestandardizată constă în stabilirea unui regim special în care anumiți angajați pot fi recrutați periodic pentru a-și îndeplini atribuțiile în afara limitelor zilei de lucru stabilite pentru aceștia.

Unii angajatori înțeleg greșit această interpretare, forțând angajații care servesc în acest regim periodic să lucreze ore suplimentare. Este corect?

Deci, o zi de lucru neregulată: ce înseamnă asta? Ar trebui să fie privită nu ca o perioadă extinsă de muncă, ci ca o posibilitate de redistribuire într-o zi, în funcție de nevoia care apare.

Specificitatea conceptului constă în faptul că angajatul trebuie să respecte modul de funcționare stabilit într-o entitate economică, dar dacă este necesar, aceasta poate fi amânată la locul de muncă sau să vină la locul de muncă înainte de începerea unei zile normale de lucru.

Aceasta este redistribuirea timpului în timpul unei zile de lucru nestandardizate pentru TC. Cu toate acestea, aceasta nu înseamnă că poți veni la lucru mai târziu și pleci mai devreme.

jurisprudență

Acesta arată că, cu o zi de lucru neregulat al Codului Muncii pentru a efectua o anumită lucrare se face în afara regimului de muncă stabilit, dar nu a permis eliberarea unui angajat care lucrează la ordinele în acest mod, precum și autodeterminarea asupra timpilor de început și de sfârșit de muncă. În același timp, întârzierile de lucru nu sunt permise.

Lucrătoare cu o zi de lucru nestandard

Pozițiile la care se va stabili un astfel de regim, se întocmește o listă, care este aprobată de șeful entității economice. Acesta este stabilit într-un act de reglementare local (LNA) sau un acord colectiv sau un acord.

De regulă, aceștia includ angajații serviciilor tehnice, managerii de vârf și personalul economic, adică cei care nu pot determina cu acuratețe durata zilei de lucru sau îndeplinirea sarcinilor care nu se încadrează în intervalul de ore de lucru. Acestea sunt și cele ale lucrătorilor a căror zi de lucru este împărțită în mai multe intervale de durată diferite.

Pentru anumite categorii de angajați, cum ar fi creativ, care sunt implicate în crearea sau executarea diferitelor lucrări, reglementarea perioadelor de odihnă și ziua de lucru se face și legislația muncii, precum și LDF, și acorduri.

Categorii de angajați pentru care nu se poate stabili modul în cauză

Nu poate fi stabilită o zi anormală de lucru pentru Codul Muncii al Federației Ruse pentru angajații pentru care se stabilește indemnizația zilnică maximă. Acestea includ:

• minori;
• angajați ai căror activități se desfășoară în condiții dăunătoare și / sau periculoase;
• angajați care sunt instruiți și care au o perioadă de sesiune la acel moment în timp.

Pentru aceste categorii, cu excepția celor din urmă, o reducere săptămâna de lucru. Astfel, în juvenil până când ajung la vârsta de 16 ani săptămână de lucru nu poate depăși 24 de ore, acestea au aceleași din acest punct până la a ajunge la maturitate - 35 de ore, aceeași lungime este setat la 1 cu handicap și grupuri de 2, o oră crește pentru lucrătorii implicați în activități periculoase sau dăunătoare (gradul 3-4).

Există, de asemenea, un grup de angajați care trebuie să primească consimțământul scris pentru introducerea unei zile nestandardizate și trebuie să aibă un raport medical adecvat:

• persoanele cu dizabilități;
• reprezentanți ai sexului feminin care au copii sub vârsta de 3 ani;
• tutorii minorilor;
• tații singuri.

Oferirea de zile suplimentare pentru o zi de lucru non-standard

Activitatea de muncă a angajatului în cadrul regimului actual conform legii este compensată numai de faptul că angajatului i se acordă mai multe zile de concediu suplimentar. Cel mai adesea solicitat zile suplimentare pentru neregulate șoferii ore de lucru (acest lucru este necesar să se clarifice faptul că un astfel de regim ar putea fi introdusă doar pentru șoferii de taxi, agenții și șoferii de autoturisme de expediere, la toate celelalte funcționarea normală trebuie să fie instalat).

Cu toate acestea, acest regim nu presupune acordarea de timp liber, ca în timpul orelor suplimentare de lucru în ziua normală de lucru. O astfel de întrebare poate fi rezolvată numai de către managerul superior al entității economice. Legislația muncii stabilește numai concediu suplimentar pentru o zi de lucru nestandard. Iar el este pus în orice circumstanță, dacă într-un contract de muncă acest regim în raport cu un anumit angajat este înregistrat, indiferent dacă el a lucrat ore suplimentare în anul calendaristic sau nu. Durata acestuia ar trebui să fie de 3 zile. Acesta poate fi atașat unui concediu anual de bază sau altui suplimentar.

În același timp, prin concedierea unui angajat angajat în modul de lucru în cauză, el trebuie să plătească o compensație pentru orele efectiv lucrate în modul prescris, fără a acorda un concediu suplimentar pentru o zi de muncă neregulată.

De asemenea, o astfel de compensare poate fi primită de un angajat care rămâne în serviciu. Acesta poate fi obținut de orice persoană care are o perioadă legală de odihnă prelungită care depășește minimul stabilit de legislație în 28 de zile calendaristice - pentru aceia dintre aceștia care sunt incluși în exces.

Setarea modului nereglementat

Înainte de încheierea contractului cu salariatul, care conține clauze privind timpul de lucru, acesta trebuie să fie familiarizat cu LNA, în care se determină pozițiile care intră sub incidența acestui regim, tipurile și sumele compensației. După aceasta, se încheie cu includerea textului în contractul de zi de lucru nestandardizat.

La finalizarea acestei acțiuni, se emite un ordin prin care se precizează că angajatul a fost recrutat cu condițiile regimului în cauză. Intrarea în registrul de lucru se face în conformitate cu normele generale fără a reflecta condițiile de lucru.

Un angajat cu care este încheiat un astfel de contract de muncă trebuie să știe că lista posturilor pentru care regimul în cauză poate fi aplicată are prioritate față de cel din urmă. În cazul în care a încheiat un contract de muncă pentru un regim special în cauză, iar în lista de poziția sa nu este, în cazul refuzului de a lucra ore suplimentare aducându-l la răspunderea disciplinară ilegal. Cu toate acestea, găsirea unei poziții numai în această listă, în absența înregistrării necesare în contractul de muncă al angajatului, de asemenea, nu obligă.

Prin urmare, este important pentru angajator să evite problemele cu organizațiile de inspecție, să observe pentru angajatul implicat în acest mod de lucru, aceste două condiții. Toate modurile de timp de lucru, inclusiv cele în cauză, trebuie să aibă o semnătură. De regulă, este pusă în aplicare în normele de reglementare a muncii interne, care este unul dintre tipurile de LNA.

Schimbarea condițiilor de muncă

Angajatorul trebuie să-l familiarizeze cu LDF, care definesc pozițiile acoperite de modul activ, tipurile și valoarea de compensare la apariție, după necesitatea unei astfel de mod de a primi personal pentru a lucra. În cazul unui dezacord al unui angajat, introducerea unui astfel de regim în cadrul TF RF se efectuează la inițiativa șefului. Articolul 74 permite angajatorului să facă schimbări pentru o zi de lucru nestandardizată în legătură cu dinamica condițiilor de lucru tehnologice sau organizaționale.

În același timp, angajatul ar trebui să fie avertizat că va fi introdus un nou mod de lucru pentru poziția sa. Această notificare trebuie făcută cu cel mult 2 luni înainte de introducerea acestui regim. Acesta specifică motivele transferării poziției sale pe listă cu o zi de lucru nestandardă.

Angajatul este de acord cu aceste condiții

În cazul unei modificări, o zi lucrătoare nestandardizată înlocuiește cea normală - angajatul trebuie să accepte sau să nu fie de acord cu aceste condiții. În primul caz, se încheie un contract suplimentar cu contractul său de muncă, care specifică data specifică în care modul de lucru în cauză va fi aplicat unui angajat dat care deține o anumită poziție.

În plus, ar trebui să precizeze numărul de zile de odihnă legală suplimentară, alte condiții, dacă au fost supuse unor modificări. Acest acord este semnat de ambele părți, după care se emite un ordin în formă liberă, care determină regimul în cauză.

Dezacordul angajatului cu privire la regimul schimbat

În acest scenariu, angajatorul, în scris, trebuie să ofere un alt loc de muncă unui angajat care se poate potrivi calificării sale sau poate fi mai mic decât cel al ei. De asemenea, munca propusă poate fi mai puțin plătită în comparație cu cea precedentă. Se propune, pe baza unui raport medical privind starea de sănătate a angajatului. Dacă angajatul refuză și din această muncă, se consideră că contractul de muncă a fost finalizat.

Încetarea acestui acord vine și în cazul în care angajatorul nu are nici una dintre lucrările de mai sus, pe care le-ar putea oferi angajatului.

Formă contradictorie de notificare

Sa afirmat mai sus că toate acțiunile de introducere a regimului în cauză în entitatea economică ar trebui să se reflecte în documentația relevantă, adică se poate presupune că forma scrisă este obligatorie. Cu toate acestea, în 101-lea articol din Codul Muncii spune că atragerea de personal pentru a lucra la sfârșitul zilei de lucru poate fi de ordinul a capului, indiferent de instrucțiunile de formă. Practica judiciară arată că o zi lucrătoare nestandardizată în Federația Rusă poate fi stabilită oral. O astfel de decizie a fost luată, de exemplu, în 2014 în Forțele Armate ale Republicii SO - Alania.

Tabletarea angajaților în acest mod

Este cunoscut de a plăti a fost acumulate la un anumit angajat în departamentul de contabilitate trebuie să fie prezentat un card de raport, care reflectă numărul de zile și ore lucrate pentru ea în ultima lună. Dacă se aplică acest mod de funcționare, orele suplimentare din acest document nu sunt luate în considerare pentru înregistrarea orelor de lucru. Deși unii cercetători cred că normele de artă. 91 indică faptul că contabilitatea timpului clasificat ca fiind de lucru ar trebui să fie exactă. Dar indicarea completă ore poate duce la ceea ce este în evidența contabilă va fi identificat în mod greșit ca procesarea ceas în modul normal de funcționare, astfel încât angajatul va primi o suplimentare de numerar pe care el nu avea dreptul. Prin urmare, în cazul în care tabelirovanie exercita pe valoarea exactă a timpului petrecut, este necesar ca, în foaia de timp a fost marcată mai ales, că munca angajatului este un non-normat.

Munca la sărbători și la sfârșit de săptămână, noaptea

Munca in aceste zile este interzis tuturor, cu excepția acelor cazuri care sunt stipulate în Codul Muncii. Modul de funcționare în cauză nu se aplică listei lor. Prin urmare, în caz de necesitate de a efectua lucrările în aceste zile, este necesar să se obțină consimțământul angajaților respectivi, acestea trebuie să fie familiarizați cu faptul că ei au dreptul de a refuza executarea acestuia, în cazul în care astfel nu ar trebui să fie, trebuie să fie emis un ordin, iar apoi salariile recalculate sau timpul liber.

Lucrarea de noapte include una dintre ele, care se desfășoară de la ora 10 după amiază până la ora 6 dimineața. Atragerea la aceasta ar trebui să fie formalizată printr-o comandă separată și compensată prin costuri suplimentare suplimentare salariului.

nuanțe

Lucrările efectuate în afara zilei de lucru obișnuite nu pot fi luate de angajații care se află în regimul examinat, în cazul în care aceștia nu fac parte din sfera activității lor de muncă. Așa cum am menționat deja, o zi de lucru nestandardizată pentru RF TC poate fi aplicată angajaților care lucrează într-o săptămână scurtă. Dar nu se poate aplica acelora care lucrează pentru o zi lucrătoare mai scurtă.

Un astfel de regim nu poate fi aplicat tuturor lucrătorilor unei anumite entități economice.

Diferențele dintre munca suplimentară efectuată în modul în cauză și în ziua normală de lucru

Cele mai importante sunt următoarele:

1. Limitarea timpului de funcționare - în cazul în care ziua de lucru descris sunt furnizate fără restricții, în timp ce procesarea în partea de jos a ocupării forței de muncă standard, poate fi nu mai mult de 4 ore consecutive pentru două zile, și nu trebuie să depășească 120 de ore pe an.
2. Sub formă de despăgubiri în cadrul acestui regim, poate avea loc doar un concediu suplimentar, în timp ce cu un alt tip de prelucrare pot fi acordate compensații compensatorii sau compensații materiale.
3. Nu este necesară consimțământul angajatului pentru a lucra după terminarea zilei de lucru stabilite în contractul colectiv pentru o zi de lucru anormală, dar în caz obișnuit este necesar.
4. În acest caz, regimul în cauză ar trebui să fie specificat în contractul de muncă, iar în muncă normală, acest lucru nu este necesar.

Are sens în acest mod?

Activitatea de muncă desfășurată în această ordine este în principal pozitivă pentru angajator. Angajații, de regulă, nu salută transferul într-o zi nestandardizată. Prin urmare, angajatorii competenți folosesc metode de stimulente materiale pentru angajații care au un mod de muncă similar. Acest lucru este necesar pentru a se realiza deja pentru a urmări activitatea muncii lucrătorului în acea perioadă în care, la partea de bază a subiectului economic al acestuia sa încheiat, este suficient de problematic.

Angajatul, lăsat în sine, poate să facă lucrarea, nu să accelereze, ci să o încetinească, ceea ce va duce la o serie de consecințe neplăcute pentru angajator. Prin urmare, este mai bine să desemneze persoane responsabile la astfel de posturi. Mai bine, utilizați ziua obișnuită de lucru pentru toată lumea și plătiți suplimentar pentru munca suplimentară, după cum este necesar. Cu toate acestea, din cauza faptului că există limite de timp în acest din urmă caz, acest lucru nu este întotdeauna aplicabil.

Reclamații privind prelucrarea permanentă

După cum rezultă din interpretarea de mai sus din TC a unei zile lucrătoare nestandardizate, munca în afara zilei normale de lucru poate fi efectuată sporadic. Cu toate acestea, mulți angajatori păcătuiesc acest lucru, iar acesta din urmă crește într-o constantă. Acest lucru ar trebui să fie plâns la inspectoratele de muncă, iar dacă acest lucru nu ajută, atunci la instanțe.

Primele cazuri au dreptul de a efectua inspecții asupra condițiilor și condițiilor de muncă, iar dacă se dezvăluie o nepotrivire a condițiilor de muncă, capul va fi anunțat despre acest lucru și va trebui să ajusteze ratele de ocupare a fiecărui angajat.

În concluzie

În acest articol, am aflat ce înseamnă asta - o zi de lucru nestandardizată. Practic, pentru angajați este un serviciu de muncă, pentru care nu există o legislație pentru plată suplimentară, iar compensația se acordă numai sub forma unor zile de pre-eliberare. Pentru angajator, de asemenea, au probleme proprii în monitorizarea activității acestei activități de lucru. Prin urmare, dacă este posibil, trebuie să utilizați o opțiune de compromis, care oferă un mod normal de lucru cu orele suplimentare, dacă este necesar.