Care este funcția de serviciu? Structura și caracteristicile

Codul muncii al Federației Ruse (articolul 15) dezvăluie sensul termenului "funcția de muncă". Aceasta este o activitate care este efectuată de o persoană care ocupă o anumită poziție care face parte din lista de personal a întreprinderii și care posedă un anumit nivel de calificare. În acest scop, el folosește cunoștințe, abilități, experiență în profesia și specialitatea sa. Funcția de muncă este unul dintre conceptele care are o mare importanță pentru angajator la momentul încheierii unui contract cu un subordonat. Împreună cu alte aspecte juridice, determină conținutul acestui document. În plus, funcția de muncă este nucleul în jurul căruia se construiește structura standardului profesional.

Semnificația termenului "calificare"

Apărând în 2012, conceptul de profesional standard este strâns legată de calificare și de nivelurile acesteia. De fapt, aceasta include o serie de caracteristici pe care angajații trebuie să le aibă pentru a-și îndeplini sarcinile contract de muncă. muncă funcția unui angajat este în mare măsură determinată de abilitățile, educația și formarea sa. Calificarea este cunoștințele, abilitățile, aptitudinile profesionale și experiența unei persoane, permițându-i să îndeplinească anumite sarcini. Aceasta include și nivelul profesionalismului său.

Se poate spune că calificarea afectează modul în care angajatul va fi plătit, indiferent dacă se încadrează în programul de reducere a personalului, dacă va exista o creștere sau posibilitatea de formare. Competența membrilor colectivității depinde de implementarea cu succes a fiecărei funcții a organizației. În cazul în care datele privind educația primite, activitatea efectuată anterior și realizările subordonatului nu pot fi ilustrate prin diverse documente (diplomă, certificat, înregistrare de încurajare, scrisoare de recomandare), atunci o definire fiabilă a nivelului de calificare devine o provocare.

De fapt, decizia potrivit căreia o persoană este capabilă să îndeplinească o funcție specifică de muncă poate fi luată numai pe baza rezultatelor certificării. O condiție importantă pentru implementarea sa este un program bine conceput pentru testarea cunoștințelor și aptitudinilor, precum și o evaluare adecvată a datelor.

Care este "profesia" și "specializarea"?

Pentru a dezvălui pe deplin semnificația și caracteristicile conceptului funcției de muncă, este necesar să se definească mai mulți termeni de bază. O profesie se referă la o anumită activitate de lucru pe care o persoană o realizează pentru a câștiga venituri. În acest scop, el folosește un set specific de cunoștințe teoretice, precum și experiență și abilități. O specialitate este cunoștințele și abilitățile dobândite de o persoană după o pregătire specială, precum și ca rezultat al experienței practice. Ei au nevoie de el pentru a efectua o anumită acțiune profesională.

Continuând de aici, putem spune că cel de-al doilea concept este mult mai restrâns decât primul. La urma urmei, o specialitate este ceea ce face angajatul în profesie. Să analizăm această afirmație pe exemple concrete. De exemplu, un bucătar este o profesie. Aceasta presupune disponibilitatea de abilități și cunoștințe despre modul de lucru cu alimentele. În același timp, profesia de bază include următoarele specialități: cofetar, malaxor, tehnician de bucătărie și altele.

Standard profesional: funcția de muncă și esența ei

Conținutul funcției de muncă descrise în standardul profesional include elemente precum acțiunile de calificare. Aptitudinile, abilitățile și cunoștințele sunt incluse aici. Datorită faptului că standardul profesional implică ceea ce fac angajații întreprinderii la locul de muncă, cea mai mare atenție este acordată primului element. Este vorba despre acțiune. Cunoașterea acestei funcții vă permite să corelați cerințele privind abilitățile unui specialist cu conținutul activităților sale.

De fapt, în standardul profesional, funcția de muncă este definită cu detalii minime. Ea lasă în urma angajatorului o decizie privind angajarea unui angajat cu o calificare insuficientă. Cu acordul părților, un subordonat care nu satisface angajatorul pentru anumite elemente ale standardului profesional poate beneficia de formare, plătind-o singură (sau pe cheltuiala angajatorului).

Conținut profesional standard

Structura acestui document include următoarele informații:

• Funcția muncii. Activitatea care trebuie efectuată de o persoană care ocupă o anumită poziție devine baza pentru elaborarea descrierii postului. De asemenea, este descris în contractul de muncă.
• Un set de cunoștințe și aptitudini necesare pentru punerea în aplicare a fiecărei funcții de muncă. Aceste informații sunt necesare pentru a efectua în mod corespunzător și eficient certificarea angajaților.
• Verificarea cunoștințelor profesionale devine principala cale de a afla dacă angajatul este gata să-și îndeplinească funcțiile.
• Lista caracteristicilor de calificare. Datele privind educația, specializarea, formarea suplimentară, experiența de lucru sunt implicate. Aceste informații sunt folosite ca o constrângere primară în procesul de recepție să lucreze, să reducă, activitățile de certificare, includerea în rezerva personalului. De asemenea, informațiile sunt importante pentru implementarea altor proceduri, inclusiv pentru elucidarea caracteristicilor de calificare specifice.

Numirea standardelor profesionale

Pentru angajator, acest document devine un ghid și o bază pentru a vă ajuta să decideți asupra angajării unui angajat (reducere, transfer, instruire). În același timp, orice persoană are posibilitatea de a-și lega independent abilitățile și abilitățile profesionale la cele dictate de standard. Această abordare este extrem de utilă pentru cei care au o specializare îngustă și caută o muncă. La urma urmei, cunoașterea criteriilor de evaluare vă permite să aflați exact ce este inclus în funcția de lucru. Să nu mai vorbim de faptul că uneori va facilita trecerea atestatului.

Specificațiile standardului profesional nu sunt necesare pentru toate specialitățile. Desigur, există astfel de profesii pentru care disponibilitatea unei diplome de profil devine obligatorie. Acesta este un medic, educator, avocat și alte specialități complexe. Angajații care dețin astfel de funcții trebuie să prezinte cunoștințe și abilități speciale. Și la angajarea lor angajatorul ar trebui să fie ghidat de standardul profesional. Cu toate acestea, o serie de profesii pot face fără limite atât de stricte. La urma urmei, evaluarea conformității angajatului cu poziția existentă este influențată de piață sau efectuată de angajator. Acest lucru este relevant pentru angajații mass-media, cei care scriu articole, recenzii sau comentarii.

Când va fi finalizată procedura de formare a unei baze legislative pentru utilizarea standardelor profesionale, acestea vor deveni un instrument obligatoriu pentru evaluarea angajaților instituțiilor bugetare, a întreprinderilor unitare și a organizațiilor care sunt parțial deținute de stat. Aceasta înseamnă că funcțiile de muncă ale unui profesor, ale unui lucrător poștal, ale funcționarilor și ale altor specialiști vor fi clar indicate.

Aplicarea practică a standardului profesional în managementul unei întreprinderi private

Trebuie remarcat faptul că pentru proprietarii de firme și firme care nu sunt publice, standardele profesionale dezvoltate oficial pot fi, de asemenea, foarte utile. Ele facilitează în mare măsură gestionarea personalului și implementarea politicii de personal. Ele se bazează pe relațiile de muncă. Funcțiile personalului HR pot fi îndeplinite mai rapid și mai eficient:

• Cerințele standardului profesional sunt utilizate la completarea unui post vacant și la efectuarea de interviuri cu solicitanții.
• Elaborarea fișelor de post este realizată pe baza prevederilor specificate în document.
• Un standard profesional este util dacă aveți nevoie să dezvoltați un program de dezvoltare a carierei pentru un angajat.
• Funcția de muncă este subiectul principal, detaliat în standardul profesional. Prin urmare, documentul poate fi utilizat în procesul de activități de certificare.
• Masa de personal, bazată pe cerințele standardului profesional, va fi mai capabilă, completă și actualizată (facturarea corectă a lucrărilor, atribuirea unei categorii tarifare, stabilirea unei scări salariale).

Definiția, tipurile și funcțiile contractului de muncă

Principalul și cel mai important document care reglementează relația dintre angajat și angajator este contractul de muncă. Condițiile sale sunt esența documentului. Funcțiile contractului de muncă sunt formularea drepturilor și obligațiilor părților, conținutul activităților angajatului, indicarea remunerării pentru buna desfășurare a activității, precum și sancțiunile pentru încălcarea regulilor specificate. Acest document este în scris. Un exemplar aparține angajatorului, al doilea rămâne cu angajatul. O persoană poate fi admisă la lucru numai după semnarea și semnarea documentului.

Există următoarele tipuri de contracte de muncă:

1. Prizonier pentru o anumită perioadă.
2. Descrierea relației de muncă, de până la cinci ani (cu excepția cazului în care legea federală specifică o altă perioadă).
3. Perpetual.

Contractele încheiate pentru o perioadă de timp, dar care nu au fost reziliate, sunt considerate ca fiind nedeterminate. Acesta este cazul în cazul în care angajatorul a încheiat un contract de muncă pe o perioadă limitată fără motive suficiente (este important pentru situații discutabile sau proceduri judiciare).

Conținutul contractului de muncă

Având în vedere că principalele funcții ale contractului de muncă se referă la reglementarea juridică a diferitelor aspecte ale activităților și relațiilor dintre angajat și companie, informațiile specificate în acesta trebuie să fie extrem de corecte, corecte și complete. În mod tipic, acest document include următoarele date:

• Prenume, prenume și patronimic al angajatului. Și, de asemenea, numele complet al companiei sau numele angajatorului (pentru angajatori-persoane fizice), funcțiile organizației de muncă.
• Descrierea documentelor care au acționat ca un buletin de identitate.
• Numărul de identificare al contribuabililor. Dacă angajatorul individual nu este un antreprenor individual, acest element este ratat.
• Dacă este necesar, indicați datele despre cine a încheiat contractul de muncă în locul angajatorului (manager, șef de departament).
• Informații despre sarcinile care trebuie îndeplinite de angajat.
• Informații privind sistemul de remunerare și stimulente.
• Sancțiuni și răspundere pentru încălcarea contractului.
• Condițiile în care poate avea loc o modificare a funcției de muncă.
• Unde și când contractul a fost încheiat.

La discreția șefului companiei, această listă poate fi completată cu mai multe secțiuni. Dacă documentul nu conține datele specificate în legislație, acest lucru nu scutește participanții la raporturile de muncă de aplicarea normelor obligatorii.

Lista obligațiilor generale de muncă ale angajatului

RF RF împarte îndatoririle angajaților angajați în două tipuri: generale și speciale. Potrivit art. 21, la prima categorie includ:

1. Îndeplinirea conștiincioasă a obligațiilor de muncă stipulate în contract.
2. Respectarea regulilor interne ale companiei.
3. Respectarea disciplinei muncii.
4. Îndeplinirea standardelor de muncă stabilite.
5. Respectarea normelor privind siguranța și sănătatea în muncă.
6. Atitudine atentă la proprietatea angajatorului și a colegilor. Aceeași atitudine ar trebui să se refere la proprietatea care aparține terților, dar se află în aria de răspundere a companiei.
7. Raportarea către conducere a situațiilor care amenință integritatea proprietății corporale sau a sănătății umane.

Aceste cerințe sunt de natură generală. Ele sunt relevante pentru aproape orice întreprindere sau organizație.

Drepturi speciale de muncă ale angajaților

În funcție de domeniul de aplicare de afaceri a companiei, complexitatea ciclului tehnologic și mulți alți factori, contractul de muncă poate avea o listă de sarcini specifice care trebuie să fie abordate într-un viitor angajat. Lista acestor lucrări se bazează pe tabelul de personal, nivelul de calificare al angajatului și descrierea postului.

Cum se elaborează descrierea postului?

Descrierea posturilor se află în procesul de organizare a afacerilor, când se dezvoltă baza principală pentru managementul personalului. Se poate face, de asemenea, în procesul de funcționare a companiei. Apoi natura documentului va fi influențată de relațiile de muncă care s-au dezvoltat în echipă. Algoritmul, conform căruia este creat acest document, este aproape întotdeauna același. Acesta include mai multe etape consecutive:

1. Pregătirea (studierea conținutului documentelor de reglementare care reglementează activitățile angajaților).
2. Dezvoltarea proiectului.
3. Trimiteți proiectul spre aprobare.
4. Verificarea proiectului și aprobarea acestuia.

Deseori, activitatea de elaborare a descrierii postului la întreprindere este efectuată de un specialist. Reprezintă serviciul de personal. În plus, se poate face de către șeful departamentului (unde angajatul va lucra) sau angajatul împreună cu șeful său. Decizia asupra cine va fi implicată în dezvoltarea proiectului este luată de angajator. El poate alege fie un angajat, fie un grup. Până în prezent, legea nu definește o structură clară și conținutul descrierii postului. Prin urmare, aproape întotdeauna are un caracter individual.

Funcțiile salariatului pot fi indicate atât în ​​fișa postului cât și în contractul de muncă. Aceste documente se completează și se clarifică reciproc. Legitimitatea și legitimitatea lor va avea loc numai atunci când angajatul este familiarizat și este de acord cu îndatoririle sale. Aceasta este certificată prin semnătura sa. Art. 22 TC RF obligă angajatorul să-și informeze subordonații despre natura muncii, specificul, limitările și influențele dăunătoare. De asemenea, el trebuie să se asigure că lucrătorii citesc și semnează existența reglementările locale, care sunt relevante pentru performanța funcțiilor de muncă ale unui subordonat. Fiecare angajat trebuie să se familiarizeze cu ele în detaliu.

Răspunderea pentru încălcarea contractului de muncă

În cazul în care angajatul nu-și îndeplinește obligațiile de serviciu (sau îndeplinește în mod insuficient), încalcă disciplina acceptată, dăunează proprietății întreprinderii prin acțiunile sau inacțiunea sa, este supus unei acțiuni disciplinare. Poate lua forma unor remarci, mustrări, depresiuni sau chiar concedieri. În cazul în care se stabilește o legătură de cauzalitate între activitățile unui angajat al societății și prejudiciul material cauzat, managerul poate decide să aducă făptuitorul răspundere. Deseori, angajatorul determină în mod independent pedeapsa pentru infractorii de disciplină. Dar, în anumite cazuri (infracțiuni de natură penală), este obligatorie implicarea reprezentanților agențiilor de aplicare a legii.