Școli științifice de management. Reprezentanți ai Școlii de Management Științific

Vederile moderne asupra teoriei managementului, a cărei fundație a pus școala științifică de management, sunt foarte diverse. Articolul va spune despre școli de conducere străine și fondatori ai conducerii.

Originea științei

Managementul are o istorie antică, dar teoria managementului a început să se dezvolte abia la începutul secolului al XX-lea. Apariția științei administrative este considerată un merit Frederick Taylor (1856-1915 gg.). Fondatorul școlii de management științific, Taylor, alături de alți cercetători, a inițiat studiul mijloacelor și metodelor de conducere.

Gândurile revoluționare despre management, motivația au apărut mai devreme, dar nu erau în cerere. De exemplu, proiectul lui Robert Owen (începutul secolului XIX) sa dovedit a fi foarte reușit. Fabrica din Scoția a făcut un profit mare, creând condiții de lucru care îi motivează pe oameni să lucreze în mod eficient. Lucrătorii și familiile lor au fost înzestrați cu locuințe, au lucrat în condiții mai bune și au fost recompensați cu bonusuri. Dar oamenii de afaceri din acea vreme nu erau pregătiți să-l urmeze pe Owen.

În 1885, împreună cu școala empirică a școlii Taylor, au apărut școli ale căror reprezentanți (Drucker, Ford, Simons) au considerat că managementul este o artă. O conducere reușită se poate baza doar pe experiența practică și pe intuiția, dar nu este o știință.

În SUA, la începutul secolului al XX-lea, s-au dezvoltat condiții favorabile în care a început evoluția școlilor științifice de management. Într-o țară democratică sa format o piață imensă a forței de muncă. Accesibilitatea educației a ajutat mulți oameni inteligenți să își arate calitățile. Dezvoltarea transportului și a economiei a contribuit la consolidarea monopolurilor cu o structură de management pe mai multe niveluri. Au fost necesare noi căi de conducere. În 1911, a fost publicată cartea lui Frederick Taylor "Principiile managementului științific", care a inițiat cercetări în domeniul unei noi științe - conducere.

Școala de Management Științific Taylor (1885-1920).

Tatăl conducerii moderne Frederick Taylor a propus și sistematizat legile organizării raționale a muncii. Cu ajutorul cercetării, el a raportat ideea că munca trebuie studiată metodele științifice.

• Inovațiile lui Taylor sunt metode de motivație, muncă cu ritmuri reduse, odihnă și pauze în producție, sincronizare, raționalizare, selecție profesională și pregătire a personalului, introducerea cardurilor cu regulile de lucru.
• Împreună cu adepții, Taylor a demonstrat că utilizarea observațiilor, măsurătorilor și analizelor va ajuta la facilitarea muncii manuale, pentru ao face mai perfectă. Introducerea de standarde și standarde fezabile permite creșterea salariilor angajaților mai eficienți.
• Suporterii școlii nu au ignorat factorul uman. Introducerea de metode de stimulare a permis creșterea motivației lucrătorilor, creșterea productivității.
• Taylor a dezmembrat practicile de muncă, a separat funcțiile de conducere (organizarea și planificarea) de munca reală. Reprezentanții școlii de management științific au crezut că funcțiile de management ar trebui să fie oameni care au această specialitate. Ei au fost de părere că concentrarea diferitelor grupuri de angajați pe ceea ce sunt mai capabili, face ca organizația să aibă mai mult succes.

Sistemul creat de Taylor este recunoscut ca fiind mai aplicabil pentru unitatea managerială de nivel inferior în diversificarea și extinderea producției. Școala de Management științific Taylor a creat o fundație științifică în locul metodelor practice depășite. Suporterii școlii au aparținut unor cercetători precum F. și L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, OA. Yermansky.

Dezvoltarea Școlii de Management Științific

Frank și Lillian Gilbreta au studiat factorii care afectează productivitatea muncii. Pentru a fixa mișcările în timpul operațiunilor, au folosit o cameră video și un dispozitiv de propria lor invenție (microchrometru). Studiile au permis schimbarea cursului de lucru, eliminând mișcările inutile.

Gilbrets a folosit standarde și echipamente în producție, ceea ce a dus ulterior la apariția standardelor de lucru, care au introdus școli științifice de management. F. Gilbreth a investigat factorii care afectează productivitatea muncii. El le-a împărțit în trei grupe:

1. Factori variabili asociați cu sănătatea, stilul de viață, fizicul, nivelul cultural, educația.
2. Factori variabili ai condițiilor de muncă, mobilierului, materialelor, echipamentelor și instrumentelor.
3. Factori variați asociați vitezei de mișcare: viteză, eficiență, automatizare și altele.

Ca rezultat al cercetării, Gilbert a ajuns la concluzia că factorii de mișcare sunt cei mai semnificativi.

Principalele prevederi ale școlii de management științific au fost finalizate de Max Weber. Cercetătorul a formulat șase principii pentru funcționarea rațională a întreprinderii, care a constat în raționalitate, instruire, raționalizare, diviziune muncă, specializare conducerea, reglementarea funcțiilor și subordonarea unui scop comun.

Școala de Management Științific F. Taylor și activitatea sa au fost continuate de contribuția lui Henry Ford, care completează principiile lui Taylor prin standardizarea tuturor proceselor din producție, împărțind operațiunile în etape. Producția Ford mecanizată și sincronizată, organizând-o pe principiul unui transportor, datorită căruia prețul de cost a scăzut de 9 ori.

Primele școli științifice de management au devenit o bază fiabilă pentru dezvoltarea științei administrative. Școala din Taylor se distinge nu numai de multe puncte forte, ci și de neajunsuri: studiul managementului sub unghiul unei abordări mecanice, motivarea prin satisfacerea nevoilor utilitare ale lucrătorilor.

Școala administrativă (clasică) de management științific (1920-1950).

Școala administrativă a inițiat dezvoltarea principiilor și funcțiilor managementului, căutarea de abordări sistematice pentru îmbunătățirea eficienței managementului întregii întreprinderi. O contribuție semnificativă la dezvoltarea acesteia a fost făcută de A. Fayolle, D. Mooney, L. Urwich A. Ginsburg, A. Sloane A. Gastev. Nașterea școlii administrative este legată de numele lui Henri Fayol, care a lucrat mai mult de 50 de ani în favoarea companiei franceze în domeniul procesării cărbunelui și a minereului de fier. Dindall Urvik a fost consultant de conducere în Anglia. James Mooney a lucrat sub conducerea lui Alfred Sloan în "General Motors".

Școlile științifice și administrative ale conducerii s-au dezvoltat în direcții diferite, dar s-au completat reciproc. Suporterii școlii administrative au considerat că obiectivul lor principal este de a atinge eficacitatea întregii organizații în ansamblu, folosind principiile universale. Cercetătorii au reușit să privească întreprinderea din punctul de vedere al dezvoltării pe termen lung și să determine caracteristicile și modelele comune pentru toate firmele.

În cartea lui Fayol "Administrația Generală și Industrială", managementul a fost descris pentru prima dată ca un proces care include mai multe funcții (planificare, organizare, motivare, reglementare și control).

Fayol a formulat 14 principii universale care permit unei întreprinderi să obțină succes:

• diviziunea muncii;
• o combinație de autoritate și responsabilitate;
• menținerea disciplinei;
• gestionarea cu un singur om;
• direcție generală;
• subordonarea intereselor proprii intereselor colective;
• remunerarea salariaților;
• centralizare;
• lanț de interacțiune;
• ordinul;
• justiție;
• stabilitatea locurilor de muncă;
• promovarea inițiativei;
• spiritul corporativ.

Școala de Relații Umane (1930-1950)

Școlile științifice clasice de management nu au luat în considerare unul dintre elementele principale ale succesului organizației - factorul uman. Deficiențele abordărilor anterioare au fost soluționate de către școala neoclasică. Contribuția ei semnificativă la dezvoltarea managementului a fost aplicarea cunoștințelor despre relațiile interpersonale. Mișcările pentru relațiile umane și științele comportamentale sunt primele școli științifice de management care au folosit realizările psihologiei și sociologilor. Dezvoltarea școlii de relații umane a început datorită a doi oameni de știință: Mary Parker Follett și Elton Mayo.

Domnișoara Follett a fost prima care a ajuns la concluzia că managementul asigură performanța muncii cu ajutorul altor persoane. Ea credea că managerul nu trebuie să-și trateze doar oficial subordonații, ci să devină lider pentru ei.

Mayo a demonstrat, pe baza experimentelor, că reglementările clare, instrucțiunile și salariile decente nu duc întotdeauna la creșterea productivității, potrivit fondatorului școlii de management științific Taylor. Relațiile din cadrul echipei depășesc adesea eforturile conducerii. De exemplu, opinia colegilor poate deveni mai importantă pentru angajat decât instrucțiunile managerului sau remunerația materială. Mulțumită lui Mayo, sa născut o filosofie a managementului social.

Mayo și-a desfășurat experimentele timp de 13 ani la o fabrică din Horton. El a demonstrat că schimbarea atitudinii oamenilor spre muncă este posibilă datorită influenței grupului. Mayo a recomandat utilizarea stimulentelor spirituale în management, de exemplu, comunicarea angajatului cu colegii. El a cerut liderilor să acorde atenție relației din echipă.

"Experimentele hortoniane" au fost începutul:

• studiul relațiilor colective la multe întreprinderi;
• raportul fenomenelor psihologice de grup;
• identificarea motivației forței de muncă;
• cercetarea relațiilor dintre oameni;
• Identificarea rolului fiecărui angajat și a unui grup mic în echipa de lucru.

Școala de Științe Comportamentale (1930-1950).

Sfârșitul anilor 50 este perioada degenerării școlii de relații umane în școala de științe comportamentale. În primul rând nu au apărut metodele de construire a relațiilor interpersonale, ci eficiența angajatului și a întreprinderii în ansamblu. Abordările științifice comportamentale și școlile de management au dus la apariția unei noi funcții de management - managementul personalului.

Cifrele grele ale acestei direcții includ: Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Chris Argyris, Rensys Likert. Obiectul de cercetare al oamenilor de știință a fost interacțiunile sociale, motivația, puterea, conducerea și autoritatea, structurile organizaționale, comunicările, calitatea vieții active și a muncii. Noua abordare sa abătut de la metodele de stabilire a relațiilor în echipe și sa concentrat pe sprijinirea angajatului pentru a-și realiza propriile capacități. Conceptele de științe comportamentale au fost aplicate în crearea organizațiilor și a managementului. Suporterii au formulat scopul școlii: eficiența ridicată a întreprinderii datorită eficienței ridicate a resurselor umane.

Douglas McGregor a dezvoltat o teorie a două tipuri de management "X" și "U", în funcție de tipul de relație cu subordonații: autocratic și democratic. Rezultatul studiului a fost concluzia că un stil de conducere democratic este mai eficient. McGregor credea că managerii ar trebui să creeze condiții în care un angajat nu numai că depune eforturi pentru a atinge obiectivele întreprinderii, ci și pentru a-și atinge obiectivele personale.

O contribuție majoră la dezvoltarea școlii a fost făcută de psihologul Abraham Maslow, care a creat piramida nevoilor. El credea că managerul ar trebui să vadă nevoile subordonaților și să aleagă metode adecvate de motivație. Maslow a evidențiat necesitățile primare (fiziologice) și secundare (sociale, prestigioase, spirituale), în continuă schimbare. Această teorie a devenit baza multor modele motivaționale moderne.

Abordarea cantitativă școlară (din 1950)

O contribuție semnificativă a școlii a fost utilizarea modelelor matematice în management și o varietate de metode cantitative în dezvoltarea deciziilor manageriale. Printre susținătorii școlii se numără R. Akoff, L. Bertalanffy, R. Kalman, C. Forrester, E. Rife, S. Simon. Direcția este destinată introducerii în management a principalelor școli științifice metode de management și aparate științele exacte.

Apariția școlii sa datorat dezvoltării activităților de cercetare cibernetică și operațiuni. În cadrul școlii a apărut o disciplină independentă - teoria deciziilor manageriale. Cercetarea în acest domeniu este legată de dezvoltarea:

• metode de modelare matematică în dezvoltarea soluțiilor organizaționale;
• algoritmi pentru alegerea soluțiilor optime folosind statistici, teoria jocurilor și alte abordări științifice;
• Modele matematice pentru fenomene în economia aplicată și abstractă;
• modele de simulare a societății sau unei firme separate, modele de echilibru pentru costuri sau rezultate, modele de prognoză a dezvoltării științifice, tehnice și economice.

Școala empirică

Școlile științifice moderne de management nu pot fi imaginate fără realizările unei școli empirice. Reprezentanții săi au considerat că sarcina principală de cercetare în management ar trebui să fie colectarea de materiale practice și crearea de recomandări pentru manageri. Reprezentanții luminoși ai școlii au devenit Peter Drucker, Ray Davies, Lawrence Newman, Don Miller.

Școala a contribuit la separarea managementului într-o profesie separată și are două direcții. Primul este cercetarea problemelor managementului întreprinderilor și dezvoltarea conceptelor moderne de management. Al doilea este un studiu al responsabilităților și al funcțiilor manageriale. "Empiriciștii" au susținut că managerul creează dintr-o anumită resursă ceva unul. Luarea deciziilor este ghidată de viitorul întreprinderii sau de perspectivele acesteia.

Orice lider este chemat să îndeplinească anumite funcții:

• stabilirea obiectivelor întreprinderii și alegerea modurilor de dezvoltare;
• clasificarea, distribuirea muncii, crearea unei structuri organizaționale, selectarea și plasarea personalului și altele;
• stimularea și coordonarea personalului, controlul pe baza legăturilor dintre manageri și echipă;
• raționalizarea, analiza activității întreprinderii și a tuturor angajaților din cadrul acesteia;
• motivare în funcție de rezultatul muncii.

Astfel, activitatea unui manager modern devine complexă. Managerul trebuie să dețină cunoștințe din diferite domenii și să aplice metode dovedite în practică. Școala a rezolvat o serie de probleme semnificative de gestionare care apar în întreaga industrie industrială la scară largă.

Școala de sisteme sociale

Școala socială aplică realizările școlii de "relații umane" și consideră angajatul ca fiind o persoană care are o orientare și nevoi sociale, reflectate în mediul organizațional. Mediul întreprinderii afectează, de asemenea, educația nevoilor angajatului.

Reprezentanții luminoși ai școlii includ Jane March, Herbert Simon, Amitai Etzioni. Acest curent în studiul poziției și locului omului în cadrul organizației a mers mai departe decât alte școli științifice de management. Pentru a exprima pe scurt postulatul "sistemelor sociale" poate fi după cum urmează: nevoile individului și nevoile colectivului sunt de obicei foarte îndepărtate.

Prin muncă, o persoană este capabilă să-și satisfacă nivelul de necesități la nivel, deplasându-se mai mult în ierarhia nevoilor. Dar esența organizației este că adesea contrazice trecerea la nivelul următor. Obstacolele care rezultă din mișcarea angajatului față de obiectivele sale provoacă conflicte cu întreprinderea. Sarcina școlii este de a-și reduce puterea prin cercetarea organizațiilor ca sisteme socio-tehnice complexe.

Managementul Resurselor Umane

Istoria apariției "managementului resurselor umane" datează din anii 60 ai secolului al XX-lea. Modelul sociologului R. Milles a considerat personalul ca o sursă de rezerve. Potrivit teoriei, managementul ar trebui să nu devină obiectivul principal, așa cum au fost predate școlile științifice de management. Pe scurt, sensul "managementului uman" poate fi exprimat în felul următor: satisfacerea nevoilor ar trebui să fie rezultatul interesului personal al fiecărui angajat.

O companie excelentă știe întotdeauna cum să-și păstreze angajații excelenți. Prin urmare, factorul uman este un factor strategic important pentru organizație. Aceasta este o condiție vitală pentru supraviețuire într-un mediu de piață complex. Obiectivele acestui tip de management nu sunt doar recrutarea, ci stimularea, dezvoltarea și instruirea angajaților profesioniști care pun în practică obiectivele organizaționale. Esența acestei filosofii este că angajații sunt bunurile unei organizații, capital care nu necesită mult control și este dependent de motivație și stimulente.