Ce întrebări trebuie să cer pentru un interviu? recrutare

Angajarea este cea mai importantă etapă a vieții pentru orice persoană. Acesta este momentul în care începeți să faceți ceva responsabil, aducând beneficii publice, luând inițiativa de a vă organiza destinul, ziua dvs. de lucru.

Pentru angajator, dispozitivul următorului angajat este, de asemenea, un moment semnificativ care afectează în mod semnificativ compania sa și afacerea sa în ansamblu. La urma urmei, dacă faceți o greșeală în acest stadiu, puteți avea consecințe grave asupra întregii afaceri. De aceea, după cum știm cu toții, dacă un angajat este necesar pentru orice vacanță semnificativă, ei vor vorbi cu el, îl vor testa și îl vor verifica pentru a determina dacă este într-adevăr potrivit.

Acest articol va fi dedicat acestei probleme - selectarea personalului, verificarea acestuia. Vom descrie ce include procesul de găsire a angajaților și modul de abordare a acestora. De asemenea, se va acorda atenție unor puncte cheie despre care fiecare angajator trebuie să-și amintească. Pe lângă recomandările generale, vor fi oferite recomandări specifice cu privire la ce trebuie făcut și la modul de a se comporta cu angajatul. În special, va discuta ce întrebări să adreseze candidatului în timpul interviului și cum să evalueze răspunsurile primite pe parcursul acestuia.

Cum să căutați un angajat?

Fiecare companie are nevoie de personal care să o deservească și să îndeplinească sarcinile care apar în timpul lucrului. Prin urmare, recrutarea este un proces normal care este inevitabil în orice domeniu de activitate.

Sarcina cu care se confruntă liderul de fiecare dată când caută cadrele este găsirea celei mai potrivite pentru acest angajat sau pentru acel angajat care ar putea cel mai bine să facă față sarcinilor atribuite. Și, de fapt, angajatorii sunt ghidați de propriile idei atunci când selectează candidații pentru o poziție. Deși acest lucru nu este complet corect.

Cel mai bun exemplu al faptului că un angajator, asemenea unei persoane vii, poate merge prost și caută angajatul "greșit", este următoarea ilustrație. Imaginați-vă că compania caută un angajat pentru un anumit post vacant. Persoana care vine la cap nu-i place, deși el poate face față în mod ideal sarcinilor stabilite.

Al doilea reclamant, rivalul său, pare angajator mai atractiv din punct de vedere al calităților umane, dar are o calificare mai mică și poate fi mai rău pentru a face față cu munca lor. Cine credeți că va fi dus în această poziție?

Corect, o astfel de căutare a angajaților se va încheia cu faptul că un angajat mai puțin competent va lucra. Și, din păcate, nu se poate face nimic în această privință - factor uman joacă un rol important în procesul de selecție.

Acest exemplu este, desigur, ilustrează situația în care angajatorul nu este de a face ceea ce trebuie, atât în ​​ceea ce privește activitatea sa, precum și din perspectiva unor justiție convenționale. Prin urmare, vă îndemnăm să renunțați la un astfel de model de evaluare a oamenilor. Principalul lucru în angajat - nu ca el te place sau că el într-un fel se aplică mai ales pentru tine, și modul în care calitatea este gata pentru a face treaba. Pentru a ajuta cumva angajatorii să facă o alegere, vă prezentăm mecanismele de selecție din acest articol.

Interviul - cea mai bună formă de evaluare

De fapt, nimic mai mult decât două forme de selecție - interviuri și testare - (pentru a găsi angajați în compania lor) nu au apărut încă. Acestea sunt instrumente universale prin care vă puteți familiariza cu candidatul, aflați calitățile sale personale și de afaceri, verificați-i abilitățile. Doar o astfel de formă de testare a candidaților nu este adecvată în toate cazurile, deoarece nu toate pozițiile necesită anumite abilități practice.

Uneori, îndatoririle unui angajat includ mai mult decât un set de cunoștințe practice. Sau, dimpotrivă, există situații în care selectarea personalului nu poate fi efectuată exclusiv pe teste pe acest sau pe acest subiect. Totul depinde de specificarea lucrării, de sfera de activitate despre care vorbim.

Prin urmare, au venit cu un interviu ca un instrument complementar (sau ca unic) pentru găsirea profesioniștilor pentru anumite posturi vacante. Cu o conversație simplă, angajatorul își dă seama stând acolo un candidat real, pentru postul în fața lui, gata pentru a ajunge la locul de muncă și calitativ face cu ea, sau dacă persoana este suficient de competent.

Ce să ne așteptăm de la conversație?

Pentru ca conversația cu potențialul angajat să aibă succes, este necesar să se știe ce întrebări să se adreseze candidatului în timpul interviului. Doar în acest caz, șeful companiei va putea să compună o imagine aproximativă a cine în fața lui și a scopurilor pe care această persoană le mișcă. Prin urmare, vă recomandăm să vă pregătiți pentru dvs. mecanismul de evaluare, să aveți întrebări care vă vor permite să aflați informații despre o persoană.

În acest scop, pe care le întreabă la interviu, și veți analiza aceste informații și vă veți decide cum să construiți o conversație cu următorul dvs. solicitant.

Întrebări frecvente

În general, cu toții știm cu toții ce întrebări să adresăm candidatului în timpul interviului. Întrebați orice persoană despre acest lucru și el, fără ezitare, va răspunde că acestea sunt întrebări despre hobby-urile voastre, despre lucrarea dvs. din trecut, despre unele calități personale, despre greșelile făcute și despre realizările din viață.

De fapt, toate aceste întrebări sunt tipice și cele mai frecvente, sunt adresate întotdeauna și peste tot. Ele ajută la stabilirea minimului necesar pentru candidatul dvs., ceea ce va permite să înțelegeți dacă merită să discutați cu el în continuare. Și cel mai adesea acest set este completat de unele întrebări non-standard, ceva mai original. Cel puțin, un interviu corect ar trebui să combine ambele tipuri.

Întrebări atipice

Printre cele mai neobișnuite ar trebui să includă întrebări, cum ar fi: „De ce ești - o persoană necorespunzătoare?“, „Ce animale de companie?“, „De ce - ești?“ Și așa mai departe. Pentru a veni cu astfel de „trucuri“ nu este dificil, de fapt, puteți cere orice nonsens, obiectivul dvs. (ca un angajator, petentul este) - nu știu ce fel de animal înainte. Este necesar să înțelegem cum un angajat reacționează la o situație neconvențională pentru el însuși și cât de ușor iese din el, cum rezolvă problema existentă.

Momente profesionale

Bineînțeles, atunci când vorbim despre întrebările pe care trebuie să le adresați unui candidat în timpul unui interviu, nu uitați de calitățile profesionale (dacă postul, desigur, necesită cunoștințe speciale și abilități care nu sunt înzestrate de toți).

În plus față de clarificarea cu ce și unde angajatul anterior a lucrat, a problemelor pe care le rezolva și a sarcinilor pe care le-a întâmpinat, este important să întrebi și ceva din sfera profesională. Desigur, natura acestei părți a interviului depinde de ce fel de sferă de activitate putem vorbi.

Categorii de întrebări

Există, de asemenea, o altă clasificare a ceea ce este cerut la interviu. Acestea sunt întrebări referitoare la anumite caracteristici ale psihologiei angajatului. De exemplu, permițându-i să-și stabilească motivația, încrederea în sine, experiența, capacitatea de a rezolva conflictele și așa mai departe.

Mai degrabă, aceste întrebări pot fi atribuite "tipicului" descris mai sus, deoarece orice exemplu de interviu pe care îl puteți întâlni, le folosește într-un fel. Acum, de asemenea, oferim o serie de opțiuni aproximative cu privire la modul în care îi puteți întreba și la ce ar trebui să vă îndrumați atunci când primiți răspunsuri la ele.

motivație

Cel mai adesea interesele angajatorului, ceea ce motiveaza un angajat: dorința de a lucra într-o anumită companie, necesitatea de a câștiga bani sau posibilitatea de a lucra într-un domeniu interesant pentru el. Aceasta este ideea inițială a unei persoane cu privire la muncă, factorul care va determina calitatea muncii sale și ce fel de rezultate va fi capabil să realizeze acest angajat. Pentru a verifica motivele reale ale persoanei, să-l întrebați despre ce ai nevoie pentru a lucra, de ce funcționează, de ce a venit la compania dumneavoastră, el se așteaptă ca munca pe care o faci și așa mai departe.

Firește, ar trebui să fii pregătit pentru faptul că solicitantul va răspunde astfel încât să-l auziți de la el ce vreți. Prin urmare, psihologii recomandă să pună întrebări de mai multe ori ciclic pentru a confunda interlocutorul și a nu-i da ocazia să gândească în prealabil ce va spune. Dacă ceea ce a spus el este neadevărat, îl veți dezvălui rapid prin inconsecvențe care "au apărut" într-o conversație.

Despre mine

Este important să nu pierdeți ocazia de a cere solicitantului ceva personal, astfel încât să știți ce fel de persoană stă în fața dvs. În acest caz, aveți nevoie, de asemenea, de întrebări despre un hobby, sau ceva de genul "spune-mi despre tine" sau "cum îți petreci timpul?". În cele mai multe cazuri, în primul rând concurentul va începe să descrie ceea ce face mai des și ce plătește mai mult timp și atenție. Deci, puteți înțelege prioritățile sale în viață și, de fapt, ceea ce el trăiește și este interesat.

Nivelul veniturilor

O întrebare importantă care nu trebuie ratată este problema nivelului așteptat al salariilor. Trebuie să vă întreb cât de mult angajatul ar primi un nivel de salarizare, a spus el, „plafonul“ în domeniul lor, la ce nivel ar dori să intre 5-10 ani, și așa mai departe.

Este important să înțelegeți modul în care această persoană se referă la bani și la ceea ce se așteaptă din profesia sa, în general, și din partea companiei în special. Deci, vă îndreptați spre cerințele aproximative ale acestui angajat și veți putea să înțelegeți cum sunt capabili să le furnizeze și cât de mult corespund ceea ce este dorit în ceea ce privește capacitățile profesionale și calitățile de afaceri. Întrebați-vă, fără stânjenire, despre cât de mult a fost plătit la locul de muncă anterior și despre alte întrebări "incomode" despre bani și venituri.

realizări

Nu uitați să aflați stima de sine a persoanei care a venit la dvs., atitudinea sa față de realizările sale și rezultatele muncii sale. Cele mai bune lucruri vor ajuta la chestiuni precum: "Ce ați făcut în ultimul loc de muncă?", "Ce te mândrești în sfera profesională a vieții tale?", "Cheam cel mai mare succes al carierei tale" și așa mai departe. Deci, veți înțelege care este valoarea unei persoane, care sunt idealurile sale la locul de muncă, la ce se străduiește.

reacție

Acordați întotdeauna atenție modului în care angajatul reacționează la toate întrebările. Și cea mai interesantă, în această privință, reacție pentru dvs. va fi cea care vine la cele mai ciudate și cele mai neașteptate întrebări. La urma urmei, dumneavoastră ca angajator ar trebui să știți că la început toți oamenii se comportă la fel la interviuri. Sunt nervosi, incercati sa va aratati din partea cea mai avantajoasa, incercati sa va multumiti sa va multumiti si sa va eliberati de visul vostru.

Numai treptat ei încetează să se îngrijoreze și încep să vorbească mai frumos și mai armonios. Sarcina ta este să-i scoți din acest echilibru și să-i facă să devină nervoși, iritați, chiar supărați de tine. Numai în acest fel, provocând o persoană, știi ce el crede cu adevărat și ce să se pregătească în această situație. Este evident că toți suntem diferiți în viața reală, și că este cum să se comporte într-un astfel de angajat în aceste condiții „luptă“, depinde de succesul său la locul de muncă și, prin urmare, este cât de util este pentru compania dvs. va fi.

combinație

Combinați diferite tipuri de întrebări, încercați să confundați și să vă confundați interlocutorul. În același timp, cu ajutorul întrebărilor dvs., încercați să acoperiți cea mai largă gamă de interese, sferele sale de viață - aceasta vă va permite să înțelegeți ce fel de persoană sunteți.

Și rețineți: recrutarea este o ocupație foarte importantă. Încercați să dați câteva teste la un interviu, provocați o persoană, testați-o, astfel încât să excludeți pe toți cei care ar putea fi un candidat neadecvat pentru această funcție.