Experimentul Hawthorne și crearea conceptului de "relații umane" de E. Mayo

Un binecunoscut sociolog american, Mayo, a introdus noțiunea de "relații umane" în teoria sociologiei și a managementului. Acest termen a devenit baza nu numai pentru formare model de management dar și să creeze un concept de management al statului și al societății în ansamblul său.

Conceptul relațiilor umane E. Mayo, care este o continuare organică a teoriilor anterioare (în primul rând, conceptul F. Taylor), a devenit în mare măsură o consecință a acelor studii serioase efectuate de oamenii de știință care sunt cunoscuți sub numele experimentului Hawthorne.

În 1927, E. Mayo a primit o invitație din partea companiei "Western Electric" de a stabili disciplina de muncă și de producție în întreprindere. Deci, a început experimentul celebru Hawthorne, întins în timp de cinci ani.

Experimentele Hawthorne ale lui E. Mayo au inclus 4 etape principale.

Prima etapă a fost un experiment pentru a identifica influența iluminatului asupra eficienței muncii. În timpul cercetării, lucrătorii de sex feminin au fost împărțiți în două grupuri: unul a crescut treptat iluminarea locului de muncă, iar în cealaltă totul a rămas așa cum a fost. În primul rând, principiul "Taylor" a acționat: îmbunătățirea condițiilor de muncă a condus la creșterea productivității. Cu toate acestea, în timp și în al doilea grup au existat îmbunătățiri, în plus, iar după revenirea iluminării la caracteristicile originale, productivitatea a continuat să crească.

E. Mayo ajuns la concluzia că, în astfel de un rezultat pozitiv al rolului jucat de mare efectul implicării lucrătorilor în experiment, și ceea ce au simțit atenția din partea autorităților.

În cea de-a doua etapă, E. Mayo a testat impactul diverselor factori economici și socio-psihologici asupra producției. Pentru a face acest lucru, el a selectat șase lucrători de sex feminin, le-a izolat de restul echipei și prin asistentul său, care a început să joace un rol liderul informal, a efectuat o serie de experimente. La început, condițiile de lucru s-au îmbunătățit dramatic: s-au majorat salariile, au fost introduse pauze suplimentare, iar numărul de zile libere a crescut. Productivitatea muncii după care, desigur, a crescut. Dar chiar și după revenirea la condițiile anterioare eficiența muncii pentru muncitorii selectați a fost mai mare decât restul. Din rezultate, E. Mayo a concluzionat că este important ca lucrătorii să participe la un proces cu cei cu care se simt confortabil. Astfel, experimentul Hawthorne a făcut clar faptul că grupurile informale care există în colectiv joacă un rol mai important pentru lucrători decât pentru cele formale. În plus, orice grup informal are un lider prin care este posibil să influențeze acest mic colectiv în ansamblu.

A treia etapă a fost de natură pur științifică și teoretică. Câteva mii de muncitori au fost interogați despre atitudinea lor față de grupurile mici, dar în cele din urmă aceste sondaje nu au contribuit la dezvoltarea unei teorii.

În etapa a patra E. Mayo am decis să se întoarcă la experiment și ați creat un grup special de 14 lucrători de sex masculin, din care în interior a fost încorporat asistentul său psiholog. Principala concluzie pe care omul de știință a făcut-o după încheierea experimentului a fost că orice grup informal mic își va forma în cele din urmă propria moralitate. Această moralitate vizează prevenirea conflictelor din cadrul grupului, datorită faptului că fiecărui participant i se oferă un anumit model de comportament mediu. În consecință, administrarea unei întreprinderi care se ocupă de un colectiv mare trebuie, de asemenea, să se străduiască să formeze un anumit moral la nivelul întregii fabrici.

În general, experimentul Hawthorne și concluziile E. Mayo privind rezultatele sale, a găsit un răspuns larg, atât în ​​științifică și într-un mediu de producție, și cu condiția ca baza pentru crearea unei tendințe în sociologia întreprinderilor asociate atent, în special față de angajați , la interesele și nevoile sale.