Art. 179 TC RF cu comentarii. Cine are dreptul preemptiv de a rămâne la locul de muncă

Renunțarea la momentul reducerii în prezent nu este deloc o raritate. În acest sens, lucrătorul trebuie să fie competent în materie de reducere, în special, de a ști în ce cazuri salariatul are dreptul la abandon la locul de muncă.

Criterii pentru rezolvarea problemei reducerii

Când studiem această întrebare, trebuie să ne întoarcem Art. 179 din RF RF cu observații conform cărora dreptul de preempțiune de a părăsi locul de muncă cu o reducere este acordat angajaților în conformitate cu două criterii: productivitate și calificare.

Pentru a evita consecințele neprevăzute, în special cererile salariaților concediați, angajatorul ar trebui să facă o imagine obiectivă a calificărilor și a realizărilor angajaților supuse unei noi reduceri.

La stabilirea valorii calificării, angajatorul ar trebui să utilizeze Manualul de calificări aprobat al posturilor, cu ajutorul căruia se determină poziția angajatului într-o organizație. În absența unei poziții în director, ar trebui să se evalueze prevederile contractului colectiv de munca și ale colectivităților. Evaluarea se desfășoară într-un mod complex: se iau în considerare experiența de muncă, statutul familiei, nivelul de educație și prezența sau absența sancțiunilor disciplinare.

Cu toate acestea, în unele cazuri, angajatorul nu are obligația de a identifica prestațiile.

Procedura de evaluare

Uneori angajatorul nu are o obligație prescrisă pentru a evalua calificările salariatului. De exemplu, reducând în același timp pozițiile părții structurale ansamblu, departamentul, ca nu în comparație cu nimeni - departament complet desființată. Dacă are loc concedierea pentru o anumită poziție, atunci reducerea este considerată obligatorie. Nerespectarea procedurii de evaluare se încheie, de obicei, cu instanța de reintegrare a angajatului în organizație, deci este în interesul angajatorului să realizeze această procedură cu o atenție deosebită. În același timp, alegerea modalității de stabilire a importanței angajaților rămâne la auditor.

Comisia pentru evaluarea nivelului profesional al angajaților

În această situație, compania a creat o comisie specială pentru a determina dreptul de preempțiune de abandon la locul de muncă, această formă este cea mai preferată pentru instanțele naționale. Comisia este formată din cadre, șefii de departamente, din care concedierea membrilor de sindicat și avocați (în absența unei astfel de poziții în organizație cel mai bun mod de a consiliere juridică în continuare pentru a se evita erorile de drept). Crearea comisiei ar trebui să fie aprobată printr-un ordin adecvat care să explice autoritățile fiecăruia dintre participanți. Head, mai mult decât oricine altcineva, știu cum să descrie personalul, avocatul va fi în măsură să scrie un aviz juridic bun, cel mai bun ofițer de personal familiarizat cu lucrătorul de caz personal.

Orice Comisia întocmește procesele-verbale ale reuniunilor, care să reflecte date cheie: informații despre prezența și absența, pe ordinea de zi, concurenții pentru reducerea informațiilor complete cu privire la angajați și decizia Comisiei.

O formă convenabilă pentru analiză vor fi cardurile statistice sau tabelele comparative, compilate conform anumitor criterii.

Criterii de evaluare pentru identificarea beneficiilor

Angajatul este de obicei judecat după experiența și calitatea cunoștințelor. Ca indicatori obiectivi, respectarea standardelor de producție, performanța indicatorilor țintă, sarcinile individuale sunt luate în considerare.

Calificările, experiența și abilitățile angajatului se referă la atributele calificării. De asemenea, evaluarea ia în considerare nivelul de educație, disponibilitatea unor caracteristici suplimentare, calitatea și amploarea activității efectuate, luând în considerare sancțiunile și recompensele la locul de muncă, alte circumstanțe. În cazul unui proces, luarea în considerare a acestor circumstanțe va înclina opinia judecătorului în favoarea angajatorului, deoarece normele art. 179 din RF RF. Având în vedere observațiile instanței, devine clar modul în care se desfășoară practica, cum sunt descoperite avantajele reducerii.

Contabilizarea vechimii în urma concedierii

Modul profesional al angajatului este reflectat direct într-un document, cum ar fi o carte de lucru. Procedura de confirmare a vechimii este reglementată de două legi - "Cu privire la pensiile de muncă" și "Cu privire la contabilitatea personalizată individuală". De asemenea, în acest domeniu sunt „reguli de numărare și de verificare a vechimii pentru stabilirea pensiilor de muncă“ (22.07.02, № 555 Hotărârea Guvernului), „Cu privire la vechimea de confirmare a comenzii pentru pensie“ (08/24/90, Decretul numărul 848).

Confirmare experiență neînregistrată (de exemplu, pierderea de cărți sau operațiuni de împerechere) poate fi realizată prin contracte de muncă, de referință director de ordine. Perioadele de muncă pe bază de contract civil poate fi certificată atât prin acordul cu privire la furnizarea de servicii și a documentelor de plată. De asemenea, puteți afla despre vechimea dvs., adresându-vă o cerere adecvată organismelor fondului de pensii, în prezența biletelor militare, certificate de la comisariate, arhive, unități. Destul de o opțiune extremă - cu dezastre și catastrofe, perioadele de lucru sunt confirmate de mărturia martorilor.

Odată cu dezvoltarea bazelor de date electronice, sistemul de contabilitate personalizată a fost de asemenea îmbunătățit - în ultimii ani toate informațiile au fost traduse în format digital, au fost create servicii precum "servicii de stat".

În orice caz, atunci când se analizează un singur candidat, normele art. 179 TC RF, cu observații la care angajatorul ar trebui să fie familiarizat în prealabil pentru a reține că durata serviciului nu este argumentul cel mai grav în acordarea dreptului de a rămâne cu reducerea.

Contabilitate pentru educație și calificări profesionale

În baza prevederilor din Legea federală „Cu privire la Educație“, calificarea este confirmată de diplome, certificate, certificate. Documentele sunt, de obicei impuse ca în aplicarea pentru un loc de muncă, iar în cazul în care Comisia a organizat deja și având o diplomă sau un certificat poate afecta decizia de a părăsi angajatului la locul de muncă. Dar, în cazul în care, în conformitate cu directorul pentru o anumită poziție nu are nevoie de educație specială, certificatul existent de finalizare a educației nu va fi considerat un avantaj. Desigur, angajatorul va fi luate în considerare, de exemplu, cursuri care conduc la calificări suplimentare, lecții de limbi străine, competențe de conducere și multe altele.

Contabilitate de performanță

Art. 179 TC RF, cu observațiile la care este important de înțeles, unul dintre criteriile pentru determinarea beneficiilor este productivitatea muncii. Pentru concedierea este legală, este necesar să se colecteze documente, care ar putea dovedi în instanță că un anumit angajat efectuat munca mai complicată decât colegii săi, sau de a lua locul de muncă suplimentare, care se execută comenzi de volum mai mare, care este ușor confirmată de acordurile sau ordinele .

Cea mai convenabilă modalitate de a compara este utilizarea de tabele, formulare, în care fiecare sarcină și rezultat sunt introduse pentru o anumită perioadă de timp. O astfel de contabilitate necesită ca angajatorul să fie exact, de la un angajat obișnuit - o muncă eficientă pe tot parcursul timpului. Dintre factorii care afectează productivitatea, există și sancțiuni disciplinare și stimulente.

Categorii de lucrători ale căror concediere este interzisă prin lege

Există un număr de angajați a căror concediere este interzisă, chiar dacă se consideră că performanțele și calificările lor nu sunt atât de ridicate. Acestea sunt în primul rând femeile cu copii sau doar le așteaptă: femei însărcinate, copii sub 3 ani, mame singure cu copii sub 14 ani.

În acest caz, Curtea Supremă din 2014 a stabilit că femeile singure sunt recunoscute de aceia care cresc un copil fără tată în legătură cu moartea, fiind în închisoare sau privând drepturile părintești.

Categorii de lucrători care au un avantaj cu calificări egale

Partea 2 din art. 179 TC RF indică o listă a angajaților care au avantaje în materie de egalitate în evaluarea calificărilor și a muncii lor: este lucrătorii care sunt pe conținutul a două sau a mai multor cetățeni izhdiventsev- care au primit accidente de muncă sau boli asociate cu persoane professiey- nocive și periculoase care au primit invaliditate ca rezultat al campaniilor militare legate de protecția Patriei - persoane cu dizabilități din Marele Război Patriotic - lucrătorilor care au suferit cursuri de perfecționare la instruirea angajatorului la locul de muncă, precum și angajații care care sunt singurii susținători ai familiei.

Greșelile admise în reducere

Prin numărul de erori permise de angajator și să conducă la încălcări ale legii, se numără decizia de eliberare din funcție în lipsa unor dovezi de calificare necorespunzătoare, ignorând regulile contractului colectiv, neaplicarea standardelor h. 2 st.179 LC RF. Practica judiciară impune, de asemenea, ca atunci când se alege un candidat de la angajați care au condiții egale și care se referă la categoriile din partea 2 a articolului 179 din LC RF, este necesar să se aplice secvența specificată în lege. Astfel, persoanele cu dependenți vor avea prioritate față de cetățenii cu dizabilități.

În timp, sfaturile juridice primite vor contribui la evitarea problemelor cu legea și la evitarea recuperării angajaților în cazurile în care relațiile cu el au fost deja stricate.