Metode economice de management al personalului: cum să folosiți, exemple

Puteți gestiona orice - schimbări, grădini, riscuri, grupări de bandiți, transport, calitate și așa mai departe. Oamenii pot fi, de asemenea, gestionați. Dar numai oamenii - acesta este obiectul cel mai complex și volatil al managementului. Gestionarea resurselor umane - nu mai sunt dosare de praf cu frânghii în dulapuri rahitism. Modalitățile de influențare a oamenilor se schimbă, de asemenea. Încercați să amenințați hipsterul din generația Y cu o pedeapsă administrativă sau pur și simplu să spuneți cuvintele magice "ar trebui". Și urmăriți reacția lui. Cel mai probabil, el ridică din umeri și frunze. Din companie.

Bastoane sau turtă dulce, pistoale sau morcovi? Sau, de preferință, toți împreună și în același timp? Ne ocupăm de metodele administrative, economice și sociale de gestionare a personalului: care este esența și ce funcționează mai bine. Toate acestea au cea mai directă legătură cu cele mai importante instrumente din domeniul resurselor umane - motivarea și stimularea.

Metode administrative, economice și sociale de gestionare a personalului

Mai întâi trebuie să înțelegeți locul corect al metodelor economice într-un bloc puternic de capitole și secțiuni privind gestionarea resurselor umane. Este una dintre cele trei metode clasice de management al personalului, care diferă una de alta în modul în care ele influențează angajații. Clasificarea metodelor de gestionare a personalului la metodele administrative, economice și psihologice a existat de mult timp. Vom continua cu această clasificare după cum urmează:

• metodele administrative - le vom trece cu ușurință și fără efort;
• metode economice - subiectul nostru pentru citirea detaliată, aici vom opri;
• metodele psihologice de management al personalului, ele sunt deseori numite metode sociale - vom trece prin ele.

Să începem cu metodele administrative.

Unde este arma mea neagră

Putere, disciplină, sancțiuni legale, mustrări. Un băț în loc de un băț, o pistol în loc de morcov. Să adăugăm mai multe asociații: praf și naftalină. De fapt, metodele administrative, considerate clasice ale educației și managementului comunist al maselor, lucrează din ce în ce mai prost și sunt folosite mai des în majoritatea companiilor. Metodele socio-economice de gestionare a personalului sunt folosite astăzi mai des și mai larg. Există doar cinci modalități administrative de a influența angajații nefericiți:

InfluenŃa organizaŃională cu chartere, ordine, regulamente interne, care trebuie efectuate fără întârziere. Potrivit pentru unitățile armatei cu disciplina militară. Companiile cu un nor de documente disciplinare sunt încă suficiente, dar devin tot mai mici, iar angajații respectă ordinele și mai rău.

Influența administrativă este similară celei organizaționale. Există un întreg pachet de documente administrative standard:

• Comenzi - deciziile cele mai dificile ale șefului, care trebuie efectuate fără întârziere.
• Comenzi - astfel de lucrări sunt plăcute de către șefii adjuncți. Destinatarul este, de obicei, un fel de unitate, nu întreaga companie.
• Instrucțiuni și instrucțiuni - documentele cele mai "silențioase", de obicei emise de departamentul de personal.

Sancțiunile și răspunderea disciplinară sunt un subiect preferat al ofițerilor vechi de personal vechi. Disciplina este un concept comportamental, este obligatoriu ca toată lumea să respecte regulile stabilite într-o anumită companie. O altă întrebare este cât de rezonabile și stricte sunt aceste reguli. Toate codurile comportamentale sau etice sunt instrumente extrem de subtile de a influența oamenii. Ele sunt necesare - fără îndoială. Ca și socio-economice metodele de management personal, trebuie să fie scrise cu atenție și ținând seama de particularitățile personalului companiei: de la vârsta și profesiile profilate la "geografia" organizației. Sancțiuni disciplinare privind creșterea:

• observații;
• o mustrare;
• demitere în temeiul articolului.

Răspunderea este aplicată în cazul în care compania este deteriorată. Regulile și restricțiile sunt bine definite în Codul Muncii (proprietatea tuturor codurilor muncii - o descriere detaliată a sancțiunilor și penalităților de orice fel, cum ar fi natura acestor coduri).

Răspunderea penală intră în vigoare atunci când comită crime. Aceasta poate fi abuz de autoritate, arbitrar, încălcarea legilor muncii sub forma, de exemplu, a falsificării documentelor.

Metode sociale sau psihologice

În funcție de impactul psihologic vizat în mod specific, metodele sunt împărțite în două grupuri:

• sociologic, dacă lucrarea merge cu un grup de oameni;
• psihologic, dacă este afectată de o singură persoană.

Concepte și termeni prioritari ai acestui grup de metode: cooperare, parteneriat, integrare, conservare etc. Acest grup de metode urmărește și îndeplinește următoarele obiective:

• crearea și susținerea unui mediu psihologic confortabil în echipă;
• formarea de departamente și unități, ținând cont de interacțiunea psihologică a angajaților;
• prevenirea și soluționarea conflictelor - industriale și interpersonale;
• formarea și susținerea culturii organizaționale și corporative cu definirea atitudinilor și normelor ideologice ale comportamentului corporativ.

Există multe modalități de impact psihologic: complimente, laudă, sugestie, condamnare, entuziasm, cenzură, sugestii și așa mai departe. Feedback-ul de la seful nu este altceva decât cel mai real impact psihologic asupra subordonatului. Aceste instrumente funcționează bine, trebuie să dețină fără greș. Deoarece instrumentele psihologice pot funcționa în ambele direcții - pentru a aduce beneficii semnificative, precum și a provoca daune grave. Spre deosebire de metodele administrative și economice de gestionare a personalului, această metodă necesită cunoștințe și abilități de comunicare. Liderii care gândesc mâine învață și îi stăpânesc perfect.

Metode economice

economic metodele de management personalul poate lucra și în ambele direcții - atât pentru a încuraja, cât și pentru a pedepsi. Dar cel mai valoros aspect al metodei este zona sa de "stimulare". Acolo puteți merge pe jos - spațiul pentru o motivație financiară competentă și eficientă este enorm.

În departamentele de management al personalului, au apărut noi unități sub titlul "compensații și beneficii". Specialiștii în compensații și beneficii sunt foarte apreciați pe piața muncii și nu rămân niciodată fără muncă. Cea mai importantă metodă economică de gestionare a personalului este o "umbrelă economică" comună - planificare tehnică și economică universală. Aceasta este formarea strategiei, obiectivelor, obiectivelor și planurilor de implementare a acestora. Planificarea și alocarea resurselor, inclusiv cele financiare, presupune implementarea cu succes a tuturor obiectivelor strategice, inclusiv impactul asupra angajaților prin managementul economic al personalului organizației.

Clasificarea metodelor economice

Metodele economice de gestionare a personalului includ un număr foarte mare de modalități de plată, astfel încât mai întâi acestea sunt împărțite în trei grupe mari:

1. Calcul economic (deși acest termen "sovietic" nu vă înșeală, totul este în ordine din punctul de vedere al prezentului). Esența metodei constă în interesul angajaților de a face cât mai mult posibil profitului net (tot ce rămâne după scăderea tuturor costurilor din venitul total). Bineînțeles, un astfel de calcul necesită un grad înalt de independență a echipei, cu standarde și autosuficiență stipulate în mod clar.
2. Stimularea materialelor. Cel mai dens "grup populat" de metode economice de management al personalului, esența căruia este căutarea unui nivel optim remunerație (aceasta toate bonusurile obișnuite și salariile), beneficii și compensații. La acest nivel, interesele tuturor părților converg: muncitorii înșiși, angajatorii lor și statul ca un "auditor" social. Un parteneriat tripartit reciproc avantajos este o cerință absolut obligatorie pentru un sistem eficient de stimulare financiară.
3. Participarea la profiturile companiei prin achiziționarea acțiunilor sau obligațiunilor sale (visul multor tineri carieriști, în special în rândul angajaților firmelor de audit, juridic și de consultanță).

Maiestatea sa

În marea majoritate a cazurilor, Fondul salarial (Fondul salarial) este cel mai mare element de cheltuieli din bugetele anuale ale companiilor. Definiția formală a salariilor din Codul muncii din Rusia este

Remunerația pentru muncă, în funcție de calificarea angajatului, complexitatea, cantitatea și calitatea și condițiile muncii efectuate, precum și plățile compensatorii și de stimulare.

Salariile pot fi de două tipuri: de bază și suplimentare.

Salariul de bază este plătit dacă salariatul a lucrat integral la timpul de lucru stabilit, cel mai adesea o zi lucrătoare de 8 ore sau o săptămână de lucru de 40 de ore. Să se calculeze salariul de bază, în funcție de sistemul din companie - cu plata parțială sau cu plata pe bază de timp. Pentru salariații cu o zi de lucru fixă, salariul oficial este înmulțit cu procentul de ore lucrate. Există o altă opțiune, în care salariul zilnic este înmulțit cu numărul de zile lucrate pe lună.

Salariul suplimentar este taxat pentru condițiile de muncă nestandardizate sau calificarea angajatului. Acestea pot fi suprataxe sau compensații pentru:

• lucrează în producție dăunătoare;
• zile neregulate de muncă, ore suplimentare în weekenduri și sărbători;
• sarcina suplimentară și suprapunerea sarcinilor;
• grad științific, clasă.

Recompense pentru rezultatul final - cel mai adesea acestea sunt fonduri suplimentare, incluse preliminar în bugetul FOT cu variante clar stabilite de realizări. Acestea sunt plătite unui grup de angajați pentru realizări specifice: creșterea productivității muncii, economisirea costurilor, creșterea volumului de produse sau servicii, obținerea de feedback pozitiv de la clienți-cheie etc.

Prima pentru principalele rezultate ale muncii este plătită exact pentru aceleași realizări ca și remunerația. Singura diferență este că fondurile pentru acest premiu sunt luate din profit, și nu din salarizare. Recent, este rar utilizată, deoarece proprietarii de afaceri preferă să plătească în mod diferit alte prime, minimizând profiturile.

Asistență materială - plăți către salariați în declarațiile lor despre evenimente neprevăzute sau extreme: moartea rudelor, accidente sau tratament. Unul dintre stereotipurile - gândindu-se că ajutorul financiar este plătit numai probleme, și este pus sub evenimente pozitive: nunti, nașterea unui copil, lăsați pentru achiziționarea de permise, finalizarea lucrărilor de creație - dizertație sau o carte. Particularitatea acestor plăți este natura lor episodică.

Beneficii și privilegii

În esența sa, este un supliment la toate metodele de mai sus ale personalului de management economic. Ele pot fi condiționate, care includ pensii, de asigurare, de boală. În concediu medical, în ultimii ani, au existat unele schimbări: angajații din ce în ce aleg să nu folosească acest serviciu, ca ratele de plata de zile de boală, în cele mai multe cazuri extrem de mici (valoarea specifică depinde de companie, care preferă, de asemenea, să nu „motiva fanii pentru a ridica moralul“).

nu un plăți salariale clasic în caz de concediere ca urmare a reducerii de personal, sprijin pentru copiii angajaților într-o formă sau alta, credite și împrumuturi, cotizațiile de membru, vehicule Beneficiile directe includ, de exemplu, plata concediului anual, care, prin sursele sale, benzină, prânzuri corporative, de comunicații mobile și așa mai departe. Cu beneficiile de care caută obiective specifice:

• creste loialitatea angajatilor catre companie;
• acoperirea nevoii de securitate este un factor psihologic puternic;
• formarea brandului angajatorului ca societate orientată spre societate;
• optimizarea impozitelor.

Participarea la profiturile companiei

Cel de-al treilea subgrup al metodelor economice de management al personalului câștigă din ce în ce mai multă popularitate și dorință în rândul angajaților. Participarea la tranzacții cu valori mobiliare, care sunt prin natura lor echivalente cu dreptul de a deține societatea.

Acțiunile reprezintă primirea anuală a dividendelor ca parte din profit ca urmare a activităților anuale ale companiei. Cesionarea acțiunilor către angajații lor, companiile urmăresc și rezolvă cu succes mai multe obiective:

• stabilirea dreptului angajatului de a deține și de a primi o parte din profit;
• primirea de salarii suplimentare;
• dependența angajatului de calitatea muncii și a produselor;
• formarea loialității ferme față de companie.

O altă formă de valori mobiliare este obligațiunile, care conferă, de asemenea, dreptul de a obține venituri la sfârșitul anului sub forma unei dobânzi fixe fixe. Obligațiunile pot fi vândute, în acest caz, angajații vor primi compensații financiare.

Exemple de metode economice de gestionare a personalului

• Unul dintre exemplele cele mai populare sunt mese corporative sau bunuri de vânzare la o reducere pentru angajați.
• „serviciu“ credite fără dobândă (sau cu un procent foarte scăzut) Angajații comune și bine: joacă un rol nu numai motivație, ci faptul că, în cele mai multe cazuri, oamenii nu renunță până când veți plăti datoriile companiei.
• Asigurare privată de sănătate parțială sau completă.
• Evenimente corporatiste, care sunt acum departe de banchete cu o cantitate insuportabilă de alcool. Acestea pot fi zboruri comune cu elicoptere, salturi de parașute, excursii, excursii și așa mai departe.

Evaluarea și condițiile pentru eficiența ridicată a metodelor economice

1. Există o noțiune de "prag al importanței banilor" - suma minimă de bani, sub care plățile încetează să fie semnificative pentru angajat. cantități mici, pentru a încuraja - de multe ori companiile greșeli neplăcute în cazul în care costurile totale vor fi semnificative, dar destul de inutil în efectele sale asupra oamenilor. Pragul de semnificație este o valoare individuală, care depinde de mulți factori. Cunoaște valoarea medie a pragurilor de semnificație în rândul angajaților din diferite categorii - responsabilitatea directă a departamentului de management al personalului.
2. Contabilizarea angajaților pentru care stimulentele necorporale sunt mult mai importante decât stimulentele financiare. De exemplu, categoria tinerilor mame: este mult mai necesar ca ei să aibă o zi de lucru flexibilă, care nu se aplică metodelor economice de gestionare a personalului. Acest lucru nu înseamnă că astfel de mame nu trebuie să plătească bani în plus, ci pur și simplu au un prag mult mai mare pentru importanța banilor.
3. Eventualele plăți de stimulente ar trebui efectuate în cadrul unor sisteme transparente și ușor de înțeles de performanță și remunerare. Fiecare angajat ar trebui să înțeleagă nu numai de ce și pentru ce a primit o primă la sfârșitul anului, ci și să fie de acord cu evaluarea și cu suma. Aceasta este principala condiție pentru succesul oricărui mijloc economic de stimulare a angajaților care sunt adesea neglijați în companii. Ignorarea activității de comunicare reduce cel puțin jumătate efectul banilor investiți. Înțelegere completă, consimțământul total - numai în astfel de condiții este logic să cheltuiți o mulțime de fonduri suplimentare.

Eficiența managementului personalului este evaluată prin doi parametri - componentele economice și sociale ale muncii cu angajații. Atunci când eficiența socială este măsurată la nivelul cifrei de afaceri a personalului, în cazul în care cifra principală este rata de cifra de afaceri, metodele de evaluare a eficienței economice a managementului personalului se reduce la calcularea raportului de producție medie pentru anul de produse / servicii la număr mediu. Acest coeficient se numește producția anuală medie pe angajat.

Sunt existente metode administrative, economice și socio-psihologice de gestiune a personalului și sunt aplicate doar pentru realizarea obiectivelor strategice ale companiei. Alegerea acestei sau acelei metode depinde de compania în sine și de contextul afacerii sale. Una dintre cele mai comune opțiuni este o combinație de metode administrative și economice de gestiune a personalului, care constă în consolidarea diferitelor plăți monetare și colectarea de ordine, coduri și alte documente corporative. Trebuie remarcat faptul că toate cele trei metode de influențare a personalului reprezintă un spațiu excelent pentru creativitatea personalului și experimente în sensul cel mai bun al acestor cuvinte.

Vorbind despre tendințele generale ale zilei, metodele economice și socio-psihologice de gestionare a personalului sunt metode mai promițătoare și mai rapid dezvoltate.