Strategii fundamentale de management al resurselor umane

În departamentul dvs. volumul de muncă a crescut, oamenii au încetat să mai aibă timp pentru a-și îndeplini datoria. Ai alergat la autorități să solicite extinderea personalului - cu cifre și argumente. "Du-te de aici!" - o astfel de variantă a răspunsului autorităților va fi cea mai ușoară. În plus, veți fi sub presiune. Aceasta este optimizarea personalului: gestionarea personalului rezolvă și aceste probleme. Și mulți alții nu sunt mai puțin complicați. Astăzi, fără o strategie de gestionare a personalului, nu putem face acest lucru: multe lucruri se schimbă.

Să începem cu o formulare generală și să încercăm să o facem mai scurtă: strategia HR este un sistem de acțiuni pentru formarea unei echipe profesionale, loiale și competente a angajaților organizației. Strategia de personal vizează trei obiective:

• Angajații companiei.
• Structura resurselor umane ca parte integrantă a întregii afaceri.
• Condiții de lucru.

La început, nu va face rău să reamintim problemele care îngreunează crearea și, în special, punerea în aplicare a strategiei privind resursele umane:

• Atitudini de modă veche în conducerea unor directori executivi că managementul personalului este o funcție auxiliară.
• Tehnologiile de comunicare slabe, rezultând într-un decalaj mare între personalul de nivel inferior și superior: angajații, fără a fi conștienți de schimbările strategice ale companiei, nu susțin și nu îndeplinesc noile reglementări, facilități sau funcții ale noilor strategii.
• Înapoiere și incompetența profesională a angajaților înșiși departamentelor de management al personalului, care rezultă în activitatea de personal este dincolo de sfera de aplicare a sarcinilor comune de afaceri și strategii de alfabetizare pur și simplu nu se poate vorbi. Opoziția dintre conceptele de politică de personal și strategia de management al personalului - "veche împotriva noilor" - este o situație tristă și frecventă în multe companii.

Două trăsături ale strategiilor de personal

1. Niciodată o strategie serioasă de organizare a managementului personalului nu a fost pe termen scurt - acestea nu pot fi astfel de definiție. Orice schimbare în domeniul resurselor umane este întotdeauna dificilă: noile setări comportamentale necesită răbdare, timp și comunicare competentă. Schimbările în sistemul de resurse umane nu pot fi accelerate, acest lucru ar trebui să fie amintit și luat în considerare la planificarea calendarului.
2. A spune "o legătură strânsă" cu strategia generală de afaceri a companiei este să nu spui nimic. Cuvintele corecte în acest context sunt "integrarea deplină" cu atitudinile strategice globale din cadrul organizației. Deci, și numai așa ar trebui să interacțiunea departamentului de resurse umane cu orice alte unități și compania ca un întreg. Și numai în urma acestui principiu, este posibil să se dezvolte competent strategiile de bază ale managementului personalului. Pentru o astfel de integrare, evaluarea și analiza diverselor factori diferiți ai mediului intern și extern trebuie atașate fără întârziere. Cele planificate schimbări strategice în cadrul companiei, în orice fel implică o revizuire profundă a planurilor de formare și dezvoltare, restructurarea personalului din departamente, numărând numărul lor, abilitățile necesare, standardele de calificare, și așa mai departe.

Strategii de management de bază

În loc de cuvântul "specie", este mai corect să spunem "tendințe" în strategiile HR care sunt complet dependente de specificul și stadiul dezvoltării strategice a companiei.

• Strategiile inovatoare se disting prin prioritatea componentei de lucru cu personalul în evaluarea personalului, atestarea, instruirea și promovarea acestuia. Astfel de evenimente merg mână în mână cu motivația reînnoită a muncii - aceasta este clasica "pereche de personal" a operei. Orice inovație necesită disponibilitatea unui personal motivat, potrivit și competent, fără ca nimic să nu funcționeze.
• Strategiile antreprenoriale își asumă căutarea și sprijinul maxim al persoanelor care pot lucra în condiții de risc sporit și de a lua decizii rapide. Prioritatea este crearea condițiilor pentru munca acestor persoane.
• Strategiile de îmbunătățire a calității muncii au fost întotdeauna "calm", cu un minim de decizii riscante. În acest caz, prioritatea este loialitatea angajaților față de companie și implicarea lor în procesele de lucru. Normele etice, formarea constantă în formatul tradițional, respectarea principiilor egalității sociale sunt deosebit de importante aici. Astfel de companii și strategii de personal pot fi denumite provizoriu "socialiste".
• Cea mai dificilă versiune a strategiei este adesea observată în companiile cu un mare număr de vânzători. În cadrul priorității, rezultatele lucrării sunt volumele de ieșire ale produsului. Minimizează orice risc. Planurile sunt făcute pentru o perioadă relativ scurtă de timp, studiul fiind dat în cea mai mică sumă pentru calificările necesare. Principalele metode de management sunt monitorizarea și monitorizarea acțiunilor personalului.

Relația dintre strategia organizației și strategia HR

Folosind un schelet comun al activităților strategice, care de regulă nu se schimbă, managerii de resurse umane pot aplica diferite tipuri de interacțiuni cu strategia globală a companiei:

• Modul tradițional de interacțiune, în cadrul căruia strategia de gestionare a personalului întreprinderii este o parte dependentă a planului strategic general. Cu această opțiune, departamentul de resurse umane ar trebui să fie bine familiarizat cu obiectivele de afaceri și obiectivele strategice ale companiei. Abia după familiarizarea cu strategia generală începe dezvoltarea unei strategii de gestiune a personalului - ca rezultat, munca de personal este secundară. Din nefericire, această abordare este încă foarte comună, în ciuda evidentei sale "modă veche" și incoerenței cu formatele moderne de lucru cu personalul.
• Atât strategia generală cât și cea de personal sunt create simultan. Într-un astfel de document integrat, există (și nu ar trebui să fie!) O diviziune "aici este de afaceri, dar acestea sunt personalul". Managerii de resurse umane au un rol absolut egal în dezvoltarea și dezvoltarea unei strategii globale. In ultimii ani, din ce în ce a găsit numele poziției pentru un specialist în managementul resurselor umane din personalul companiilor avansate - un „partener de afaceri“.

Obiectivele strategiei HR, exemple

1. Oferind companiei resurse umane: competente, profesionale, maxim loiale. Fă-o la timp și cu planuri preliminare.
2. Dezvoltarea și implementarea unor programe specifice pentru angajații din toate categoriile pentru a-și dezvolta calitățile de lider.
3. Formarea unei strategii de management al talentelor cu implicarea tuturor componentelor muncii de personal: formare și dezvoltare, evaluarea personalului, compensații și beneficii.
4. Formarea sistemului de comunicații interne cu noi canale de distribuție a informațiilor între toate categoriile de angajați.
5. Restructurarea departamentelor de a efectua o evaluare cuprinzătoare a personalului, certificare, revizuirea responsabilităților funcționale și noua numire a șefilor de departamente printr-o competiție transparentă.

Factorii care influențează strategia HR

Abordarea clasică a creării oricărei strategii a fost întotdeauna o analiză cuprinzătoare a mediului extern și intern. Piața forței de muncă și a salariilor, tensiunile sociale din țară (dacă este cazul), prezența sau absența crizelor de toate dimensiunile și profilurile, apariția sau dispariția concurenților, dezvoltarea noilor tehnologii, procese politice - acestea și mulți alți factori externi ar trebui să fie luate în considerare în mod serios. În același timp, factorii interni nu pot fi ignorați: este încă o întrebare importantă ce factori influențează formarea și implementarea strategiilor de resurse umane. Factorii interni sunt după cum urmează:

• Dimensiunea companiei. În organizațiile mici, nu există suficient spațiu pentru strategiile implementate. De obicei, în astfel de companii, strategia este scrisă sub ceea ce este deja disponibil: obiectivele depind de resurse. În marile companii, imaginea este contrară: resursele umane și alte resurse sunt planificate în funcție de obiectivele strategice ale companiei.
• Orizont de planificare. Cu planuri pe termen scurt de cel mult trei ani, obiectivele strategiei de resurse umane ale organizației sunt dependente de resurse și se adaptează la acestea. Se acordă prioritate îmbunătățirii calității muncii, optimizării proceselor existente etc. Cu perioade de planificare mai mari de trei ani, toate resursele vor depinde de previziuni. Obiectivul atenției va fi axat pe lucrul pe avantaje competitive și pe formarea unor modalități inovatoare de a investi.
• Competența și motivația angajaților. Cu un sistem modern competent de remunerare și recompense, veți avea mai mult spațiu de manevră și strategii inovatoare: acesta a fost întotdeauna așa. Așa este astăzi.

Formarea strategiei

Nu există nicio diferență fundamentală între tehnologiile pentru crearea de personal sau orice altă strategie. Prin urmare, înainte de a începe să dezvoltați o strategie de gestionare a personalului, va fi util să vă răspundeți la următoarele întrebări:

1. Care este personalul organizației în momentul de față? În acest moment personalul profesionist va ajuta cu informații, statistici nu numai cu vârsta, sexul și performanța școlară, dar, de asemenea, cu aspectele detaliate ale fluctuației de personal și motivul concedierii, studiu pe piața forței de muncă, și salariile medii din țară, sector și regiune.
2. La ce etapă de dezvoltare se află echipa în momentul formării strategiei HR? Răspundeți la această întrebare vă vor ajuta activitățile privind implicarea personalului - anchetele anuale cu cea mai gravă analiză.
3. Cum și în ce direcție ar trebui să schimbe resursele umane (și trebuie să se schimbe cu transformările care au loc în cadrul companiei) pentru a facilita punerea în aplicare a obiectivelor generale ale companiei? Aici totul este simplu: nu trebuie doar să cunoașteți această strategie comună, trebuie să participați la dezvoltarea sa.
4. Ce măsuri suplimentare trebuie luate pentru a se asigura că colectivul de angajați îndeplinește noile sarcini ale companiei? Aici vorbim despre noi cerințe privind competența personalului și revizuirea programelor de instruire și dezvoltare.

Obiectivele strategiei, exemple

Spre deosebire de misiune și scopuri, obiectivele oricărei strategii trebuie să fie cât mai clare posibil și în mod necesar cu numere:

• Actualizați managementul de vârf al companiei cu 20%, căutând angajați noi care îndeplinesc standardele profesionale și nu mai în vârstă de 35 de ani.
• Reducerea cifrei de afaceri a angajaților cu 5% în rândul vânzătorilor datorită formării și aplicării unui nou sistem de remunerație a muncii și motivarea celor mai bine vânduți.
• Reduceți cu 40% costul de instruire a personalului prin introducerea formatelor online de formare pe o nouă platformă educațională.

Ce trebuie făcut pentru a pune în aplicare cu succes noua strategie

Prima și cea mai importantă condiție este înțelegerea și susținerea schimbărilor de către toți angajații. Managementul schimbărilor este unul dintre cele mai dificile domenii de management. Introducerea oricărei noi componente în cursul obișnuit al lucrurilor este întotdeauna un proces dureros. Se referă în special la schimbările legate de factorii umani. Noile responsabilități sau a crescut volumul de muncă (în afaceri de azi cu dinamica nebun din această sumă nu va scădea, mai degrabă, dimpotrivă, va crește numai rapid).

Principiile principale ale managementului schimbării ar trebui să devină instrumente obligatorii ale managerului avansat al managementului resurselor umane. Comunicare, clarificare, agenți de echipa de schimbare, de personal maxim de informare cu privire la orice inovație - componentele necesare lucrează în punerea în aplicare a modificărilor. Acest lucru este valabil mai ales în ceea ce privește aspectele legate de remunerarea adecvată a angajaților și evaluarea activităților acestora. Fiecare angajat trebuie să știe perfect cum ar trebui să funcționeze și ce să facă în timpul anului la el, de exemplu, a ridicat rating-ul cu salariile corespunzătoare ca urmare a unor scoruri ridicate la criteriile specificate. Nu există surprize cu schimbările de personal la sfârșitul anului - acest principiu ar trebui să fie una dintre cele mai importante principii ale departamentului de resurse umane.

Componente strategice clasice

Indiferent de tipul de strategie, starea de avansare a companiei și adâncimea de integrare a componentei de resurse umane în strategia generală de afaceri există întotdeauna componentele clasice de personal profesionist de lucru, care nimeni nu a fost anulat.

• Tehnologii noi în recrutarea unei părți: în căutarea, selecția și angajarea personalului.
• Modificări ale condițiilor și cerințelor de adaptare a personalului.
• Auditul sistemului de evaluare și evaluare a personalului.
• Strategii speciale pentru dezvoltarea managementului personalului: noi metode și formate pentru planificarea formării și dezvoltării carierei în cadrul companiei.
• Actualizați și dezvoltați noi standarde profesionale și cerințe de locuri de muncă în conformitate cu noile obiective de afaceri ale companiei.
• Formarea unei noi rezerve de personal, adaptată pentru posibile modificări și previziuni ale concurenței pe piață.
• Îmbunătățirea calității prognozării și planificării nevoilor de resurse umane în orizonturile scurte și lungi ale planificării strategice globale.
• Noi metode de motivare și motivare a personalului, luând în considerare analiza piețelor forței de muncă și noile cerințe în cadrul noii strategii generale.
• Formarea unei noi strategii de salarizare, auditul software-ului pentru compensarea și beneficiile angajaților.
• Managementul înregistrărilor de personal în noile formate digitalizate.

Elemente suplimentare ale strategiei

Sistemul modern de management al resurselor umane implică noi componente ale departamentului de personal. Pe lângă "personalul clasic", aceste componente nu se referă deloc la acțiuni secundare. Acestea sunt:

• Siguranța și sănătatea ocupațională.
• Activități de actualizare și susținere a unui pachet de documente referitoare la etica în afaceri, standarde de conduită corporativă (diverse coduri).
• Dezvoltarea de noi forme de comunicații interne.
• Realizarea de noi forme de dezvoltare socială și sprijin social al angajaților.
• Introducerea metodelor de mediere a litigiilor și conflictelor de muncă.
• Căutarea și implementarea unor noi căi legale de soluționare a problemelor de muncă.

Etape de creare și implementare a strategiei de personal

În primul rând, merită să ne amintim: strategia și politica de gestionare a personalului se repetă întotdeauna, are o natură ciclică.

1. Misiune și viziune strategică a managementului personalului (în cazul în care este nevoie să se formuleze separat de misiunea generală).
2. Conversia misiunii și a declarațiilor generale în obiective specifice privind prioritățile și principalele componente ale activității de personal.
3. Analiza și evaluarea mediului intern și extern, piața salariilor, statisticile competitorilor, statisticile proprii ale personalului.
4. Selectarea tipului de strategie de resurse umane cu desemnarea accentului principal al activității de personal în perioada următoare.
5. Programarea lucrărilor cu termene limită și a persoanelor responsabile pentru fiecare parte a strategiei.
6. Implementarea acțiunilor planificate cu monitorizare și monitorizare periodică.
7. Evaluarea sarcinilor strategice efectuate și ajustările ulterioare și modalitățile de implementare a acestora.