Descrierea postului de șef al departamentului de personal. 2014: Adăugări

Șeful departamentului

Specificitatea postului de șef al departamentului de personal

Descrierea postului de șef al departamentului de personal este un document care reflectă puterile, drepturile și îndatoririle unei persoane care îndeplinește astfel de funcții importante în cadrul companiei. Care este specificul acestei specializări profesionale?

Șeful departamentului de personal este un specialist cu o experiență suficientă pentru a rezolva problemele legate de personalul companiei sale de către angajații potriviți. El este, de asemenea, înzestrat cu competențe manageriale: în subordinea sa - specialiști în resurse umane, manageri de resurse umane, asistenți. Descrierea postului de șef al departamentului de personal este o sursă în care se propune o reflecție cuprinzătoare a specificului relevant al activității persoanei care îndeplinește funcția de muncă în cauză.

Să luăm în considerare structura în care poate fi prezentat acest document. Cel mai adesea, orice descriere a postului - șeful departamentului de resurse umane din domeniul sănătății, construcțiilor, industriei - începe cu prevederi generale. Să le studiem trăsăturile.

Dispoziții generale în fișa postului

Această parte a instrucțiunii poate conține dispoziții care să stabilească faptul că documentul este întocmit în conformitate cu acestea și cu acestea surse de drept. Astfel, descrierea postului de șef al departamentului de personal se poate baza pe Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 37 din 21.08.1998, care reflectă caracteristicile industriei diferitelor poziții de specialiști.

această poziție executivă - faptul că șeful departamentului de personal poate fi reflectate în dispozițiile generale ale manualului. Documentul poate să conțină o formulare pe care scopul său este de a stabili drepturile, obligațiile și responsabilitățile specifice specialistului îndeplinirea funcțiilor de lucru corespunzătoare.

Dispozițiile generale care pot conține descrierea postului de șef al departamentului de personal pot, de asemenea, să reflecte cerințele pentru candidatul pentru funcția relevantă din cadrul companiei. Astfel, în multe organizații, angajații din această funcție ar trebui să aibă o educație superioară, precum și o experiență de muncă de cel puțin 5 ani.

Cerințe de calificare

Următorul aspect al instrucțiunii, reflectat în prevederile sale generale, se poate referi cerințele de calificare unei persoane care lucrează la poziția respectivă. Deci, puncte de obicei fixe pe care trebuie să le cunoască managerul de personal: acte legislative privind munca, materiale de instruire legate de lucrul cu personalul, legi specifice pieței forței de muncă, specificul înregistrării unor documente de legalizare a raporturilor de muncă, baza managementului înregistrărilor, structura personalul companiei dvs.

Surse ghidante

O altă componentă importantă a prevederilor generale ale postului de conducere al șefului departamentului de personal este formularea pe care sunt determinate documentele care constituie sursele principale de ghidare ale persoanei aflate în poziția respectivă. Deci, în multe organizații din fișele de posturi se stabilește că șeful departamentului de personal ar trebui să fie ghidat de legi, carta organizației, reglementările locale.

În dispozițiile generale ale instrucțiunii, se stabilește și un mecanism în care o persoană este înlocuită în poziția respectivă. Astfel, documentul poate conține dispoziții în privința cărora înlocuirea ar trebui să se bazeze pe ordinul directorului.

O altă componentă importantă a instrucțiunii este dispozițiile privind funcțiile de muncă ale șefului departamentului de personal. Luați în considerare.

Funcțiile muncii

O gamă tipică de funcții ale șefului departamentului de personal, indiferent de specificitatea sectorului, poate fi prezentată în următoarea listă:

- organizarea unei baze de date în care sunt înregistrate informații despre personal, despre dezvoltarea personalului, despre mecanismele de găsire a noilor angajați;

- Participarea la studiul rezultatelor atestării angajaților, care desfășoară activități legate de punerea în aplicare a deciziilor Comisiei implicate în evaluarea competenței angajaților societății;

- organizarea contului calendarului de sărbători, menținerea execuției sale practice;

- Studiul factorilor care afectează cifra de afaceri a personalului, activități legate de consolidarea disciplinei de muncă, creșterea eficienței utilizării timpului de lucru de către angajați;

- implementarea procedurilor de raportare aferente activităților principale, pregătirea documentelor necesare pentru transferul la depozitul de arhivă.

Fără îndoială, descrierea postului de șef al departamentului de resurse umane din domeniul asistenței medicale va fi completată cu formulări care nu sunt specifice unui document similar pentru sfera industriei. Cu toate acestea, natura specifică a activităților persoanelor în poziția respectivă permite, în general, aplicarea formularelor standardizate la elaborarea instrucțiunilor în cauză.

O altă componentă importantă, care poate include tipul de sursă în cauză, este atribuțiile oficiale ale angajatului în funcția de șef de personal. Să o analizăm în detaliu.

Taxe oficiale

O gamă tipică de responsabilități caracteristice unei astfel de poziții ca șeful departamentului de resurse umane poate fi prezentată în următoarea listă:

- organizarea procedurilor de management pentru echipa,

- asistență în dezvoltarea competențelor personalului;

- crește productivitate în cadrul organizației;

- îndeplinirea funcțiilor esențiale în aplicarea prevederilor practice ale politicii de personal a organizației, participarea directă la dezvoltarea acestora;

- crearea documentației necesare, întocmirea de recomandări, instrucțiuni, diverse oferte;

- desfășurarea activității de birou în cadrul mecanismelor care îndeplinesc criteriile legislative, stabilite în acte juridice de diferite nivele;

- asigurarea unei sarcini echitabile în rândul angajaților din departamentul lor, creșterea eficienței muncii în structurile subordonate;

- anticiparea nevoii companiei de personal nou, identificarea canalelor prin care personalul organizației va fi angajat;

- lucrați cu angajații companiei în direcția îmbunătățirii eficienței muncii, informarea angajaților cu privire la noile posturi vacante în cadrul întreprinderii;

- pregătirea rezervei de personal pentru întreprindere - atât în ​​detrimentul resurselor interne ale organizației, cât și prin utilizarea canalelor externe pentru a găsi angajații potriviți;

- cresterea motivatiei fortei de munca in randul angajatilor companiei prin materiale si alte instrumente disponibile;

- introducerea corectă a noilor angajați, concedierea angajaților, transferurile de specialiști între departamente sau alte organizații;

- pregătirea documentelor necesare pentru calcularea pensiilor și a altor măsuri de sprijin pentru angajații companiei;

- actualizarea resurselor metodice ale departamentului de personal, bazei materiale și de informare în divizia relevantă a societății;

- gestionarea directă a personalului de către personal prin instrucțiuni scrise și verbale;

- exercită controlul asupra nivelului de calificare a personalului din cadrul departamentului de personal, contribuind la creșterea nivelului de competență;

- formarea de materiale analitice privind starea de fapt în ceea ce privește furnizarea întreprinderii a personalului necesar;

- implementarea și menținerea mecanismelor de urmărire a timpului personalului;

- interacțiunea cu alte unități ale companiei - de exemplu, cu contabilitate (privind salariile, concediile);

- în caz de slabă îndeplinire de către salariați a obligațiilor de muncă - aplicarea măsurilor disciplinare;

- respectarea cerințelor legislației din.

Aceasta este gama de taxe de bază care pot include descrierea postului de șef al departamentului de personal. Un eșantion din lista de dispoziții relevante, considerat de noi, ca și în cazul funcțiilor de muncă, este suficient de standard. Se aplică la întreprinderile care desfășoară activități în cele mai diferite ramuri.

Drepturile șefului departamentului de resurse umane

O altă componentă importantă care include descrierea postului șefului departamentului de resurse umane - în construcții, medicină, industrie și în majoritatea celorlalte domenii - este dreptul unui angajat al companiei care ocupă poziția corespunzătoare. Să ne gândim mai mult la esența lor.

Drepturile șefului departamentului de personal pot fi reprezentate într-o gamă destul de largă. Care dintre ele pot fi numite de bază? Angajatul în funcția respectivă poate avea dreptul:

- să primească informațiile necesare pentru desfășurarea activității lor (de la conducere și alte divizii structurale ale companiei);

- să prezinte managerilor de vârf organizarea ideilor legate de îmbunătățirea mecanismelor de personal al întreprinderii;

- să primească de la conducerea garanțiilor și a resurselor care contribuie la îndeplinirea efectivă a sarcinilor oficiale.

O altă componentă standard, care poate conține descrierea postului de șef al departamentului de personal al spitalului, organizarea științifică, clubul sportiv - prevederi care reflectă responsabilitatea angajatului în funcția respectivă.

responsabilitate

Care sunt șefii departamentului HR cel mai adesea responsabili pentru? De regulă, aceasta se referă la:

- executarea necorespunzătoare a obligațiilor de muncă, care sunt prevăzute în fișa postului (cu condiția ca prevederile sale să nu contravină legislației Federației Ruse);

- infracțiunile săvârșite de șef în cursul lucrărilor - dacă acestea sunt prevăzute de legislația administrativă, penală sau civilă a Federației Ruse;

- daune organizației angajatoare în limitele stabilite în sursele de drept referitoare la legislația civilă și de muncă a Federației Ruse;

- neglijarea cerințelor Legii federale "Cu privire la datele cu caracter personal" și alte surse de lege aprobate în Federația Rusă - acte legislative locale federale, regionale, municipale, adoptate într-o organizație specifică;

- refuzul de a se supune cerințelor administratorilor imediați, exprimate în scris - sub formă de ordine, diverse ordine, instrucțiuni sau verbal.

O altă componentă a postului de angajare al departamentului HR este dispozițiile care reflectă modul în care angajatul profilului relevant poate interacționa cu colegii din alte divizii structurale ale firmei. Să luăm în considerare specificul său.

Interacțiunea cu alte structuri ale companiei

Formularea din acest manual poate fi foarte diferită. De exemplu, în partea relevantă a documentului se poate spune că șeful departamentului de personal este obligat să lucreze conform calendarului, care este aprobat direct de către directorul companiei. Cu toate acestea, în această parte a instrucțiunii se pot prevedea că șeful departamentului de personal își poate planifica activitatea în mod independent.

În unele cazuri, o persoană aflată în funcția respectivă poate avea dreptul de a vizualiza anumite ordine executive privind achiziționarea societății de către specialiști. Șeful departamentului de personal poate interacționa, după cum am menționat mai sus, cu structurile contabile ale firmei - pentru calculul corect al salariilor, a plăților pentru concedii pentru angajați. Semnificativ poate fi interacțiunea unei persoane cu privire la poziția în cauză cu colegii în schimbul de informații. Astfel de comunicări sunt posibile în cel mai larg spectru - cu specialiștii departamentului lor, alte subdiviziuni structurale ale firmei, conducerea organizației.

Uniformitatea standardelor și noul în 2014

Mai sus am observat că poziția fișelor de post pentru șeful Statului Major al organizațiilor din diferite industrii ca un întreg unitar. Conținutul documentelor relevante nu se poate modifica. De exemplu, dacă un anumit an întreprindere în care au întocmit fișa postului șefului de resurse umane - 2013, sursa conținutului în cauză, nu poate fi prea diferit în structura sa de la cerințele prevăzute în articolul menționat la începutul ordinului Ministerului Muncii.

În același timp, odată cu apariția unor noi posturi dintr-o anumită industrie sau din economie în ansamblu, instrucțiunile de tipul respectiv pot fi ajustate. Acest lucru se poate realiza atât pe baza actualizărilor din legislație, cât și în conformitate cu inițiativa privată a liderilor anumitor întreprinderi. În consecință, instruirea oficială a șefului departamentului de personal, care este cunoscută angajaților companiei, poate varia foarte mult. 2014 este interesant cu apariția unei surse unice - "Atlasul noilor profesii", dezvoltat de Agenția pentru Inițiative Strategice, precum și Școala de Management din Moscova Skolkovo. Identifică profesiile care ar putea apărea în economia rusă în viitorul apropiat. Descrierile postului pentru ei probabil că vor fi încă dezvoltate.

Standardele naționale

Se poate observa că unificarea relativă este respectată în ceea ce privește standardele naționale pentru formarea documentelor de acest tip. De exemplu, în Rusia, Belarus și Kazahstan în întreprinderile pot fi luate ca bază pentru o descriere complet uniforme de locuri de muncă pentru șeful departamentului de personal. Ucraina este un stat care, în multe domenii ale legislației, are și surse destul de similare cu cele adoptate în țările vecine. Acest lucru poate fi urmărit în diferite industrii. În special, aceasta se referă la algoritmii de formare a unui astfel de document, precum descrierea postului șefului departamentului de personal. În Kazahstan, Belarus și legislației ruse în virtutea integrării proceselor economice, după cum sa menționat de către mulți experți, este chiar mai aproape.