Resursele umane azi

Cele mai multe decenii de realitate de piață care au trecut au dovedit dreptul la existența serviciilor moderne managementul umane resurse. Desigur, nu au existat excese. Au existat perioade de euforie dinamice de la testele de modă și dezamăgire amară de inutilitatea tehnologiei occidentale în realitatea rusă.

În general, putem spune cu încredere că a fost finalizată transformarea serviciilor de personal sovietic în departamentele de resurse umane (departamente și, mai des, specialiști într-o singură persoană). Nimeni nu contestă necesitatea, beneficiile și conformitatea cu noile realități. Noile concepte au apărut și s-au stabilit ferm în societate, inclusiv resurse umane, rezumate, evaluări, competențe, managementul resurselor umane, outsourcing și multe altele.

Să ne ocupăm mai mult de primul concept - resurse umane sau resurse umane (ÎR). În sens larg, înseamnă o colecție resursele umane țară sau societate, într - o zonă mai îngustă personalul organizației. În practica internă, termenul "personal" este frecvent utilizat ca sinonim, deși în Europa și Statele Unite acest termen a fost folosit în primul rând la mijlocul secolului al XX-lea. Termenul "resurse umane" caracterizează apariția unei noi paradigme mai umane în relația contradictorie dintre administrație (proprietari) și muncitorii salariați. Cu toate acestea, în Rusia, termenul HR nu putea înlătura complet conceptul de "cadre", atât de iubit de liderul notorii. Aici, cum nicăieri nu este diferența în mentalitate. Cuvântul "cadre" se referă la personalul militar profesionist, resursele umane sunt reminiscente de mașini și mecanisme. Specificul HR este acesta: este singura resursă care își poate desfășura activitatea în mod semnificativ și este capabilă să se auto-perfecționeze.

Resursele umane au anumite caracteristici. Există indicatori cantitativi: structura și numărul personalului. Cu ajutorul metodelor aprobate se determină calificarea și structura vârstei de sex, coeficienții de fluiditate și absenteism. K indicatori calitativi includ: calificarea sau competența, motivația, potențialul și, desigur, eficiența. Firește, primii indicatori sunt mult mai ușor de măsurat decât cel de-al doilea. Acest lucru se datorează unei anumite dezamăgiri a proprietarilor în tehnologiile pro-occidentale, când sa descoperit că "copy-paste" lor neconsiderate a crescut costurile cu personalul și nu a dus la o amortizare reală.

Planificarea resurselor umane reprezintă un pas important pentru activitatea integrată a întregii companii. După dezvoltarea obiectivelor de afaceri ale companiei, fiecare subdiviziune structurală face previziunea necesară privind nevoia de personal, care ia în considerare componența, competențele necesare și fondul salarial al noilor angajați. Pe baza datelor primite, serviciul de personal, folosind metode cum ar fi evaluările experților, extrapolarea și analiza cifrei de afaceri a angajaților, elaborează un plan de buget recrutare. Recesiunea economică din ultimii ani a demonstrat convingător precaritatea unei astfel de planificări. Lumea mobilă dictează noi reguli, tehnicile dovedite în ceea ce privește selecția și angajarea, instruirea și dezvoltarea carierei încetează să răspundă nevoilor timpului.

Au existat metode revoluționare utilizând resursele web: servicii electronice pentru ocuparea forței de muncă, interviuri pe Skype, acces la distanță la locul de muncă. Toate acestea conduc la o schimbare a relației: prin stilul obișnuit de management al directivei, germenii timizi ai parteneriatului sunt perforați.